andrey

Путь к Файлу: /Саратовский / Менеджмент / лекции менеджмент / лекции менеджмент.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   11.01.2015
Размер:   125.5 КБ
СКАЧАТЬ

Лекция № 5. Управление персоналом организаций.

Оценка квалификации.

Концептуальная модель оценки квалификации управленческого персонала промышленных организаций выглядит следующим образом (см. таблицу 7)

 

Таблица 7

Блоки квалификации

Группы норм требований к должностному статусу

1. Должностные полномочия (формальные ожидания)

1.1 Описание прав, обязанностей, ответственности

1.2 Предписание

1.3 Оценка

1.4 Санкции

3. Интерпретация исполнения полномочия руководителем его окружением

3.1 Описание прав, обязанностей, ответственности

3.2 Предписание

3.3 Оценка

3.4 Санкции

4. Творческая инновационная деятельность

4.1 Описание прав, обязанностей, ответственности

4.2 Предписание

4.3 Оценка

4.4 Санкции

1

Управленческие способности руководителя

 

 

 

2

Профессиональ -

ное обучение

 

 

 

3

Практические критерии

 

 

 

4

Интегральные критерии

 

 

 

 

лекции менеджментМетод интегральной оценки уровня квалификации управленческого персонала

1.00 Общие сведения

1.01   _____________________________________

(фамилия, имя, отчество)

1.02   ________________________________________

(дата рождения)

1.03   _________________________________________

(уровень образования: высшее, н/высшее, ср, сп и др.)

1.04         

(название учебного заведения, год окончания)

1.05         

(специальность и квалификация по образованию)

1.06         

(занимаемая должность)

1.07         

(дата вступления в должность)

1.08         

(общий трудовой стаж)

1.09         

(стаж работы по специальности и по образованию)

1.10         

(стаж работы по приобретенной специальности)

1.11         

(ученая степень)

1.12         

(ученое звание)

1.13         

(год повышения квалификации)


2.00 Блоки индикаторов оценки квалификации менеджеров

 

2.01 Управленческие способности руководителя

Описание индикаторов

Признаки

Методы оценки

2.01.01 Способность к непрерывному образованию и обучению

 

 

 

2.01.02 Адаптационная мобильность поведения к изменениям рынка

 

 

 

 

 

 

2.01.03 Способность сформировать команду управляющих

 

 

 

 

 

 

2.01.04 Способность сконструировать стратегический проект развития организации

 

 

 

 

 

 

2.01.05 Личная инициатива и предприимчивость

 

 

 

 

 

 

2.02 Профессиональное обучение

 

 

 

2.02.01 Профессиональные знания должностных полномочий

 

 

 

 

 

 

2.02.02 Профессиональные умения и навыки применения должностных полномочий в практике управления

 

 

 

 

 

 

2.02.03 Умение аккумулировать профессиональный опыт наставников

 

 

 

 

 

 

2.02.04 Умение извлекать уроки из ошибок личного профессионального опыта

 

 

 

 

 

 

2.02.05 Умение разработать программу самообучения на основе результатов самооценки

 

 

 

 

 

 

2.03 Практические индикаторы

 

 

 

2.03.01 Планирование и организация труда подчиненных

 

 

 

 

 

 

2.03.02 Мотивация труда подчиненных

 

 

 

 

 

 

2.03.03 Интенсивность человеческого труда

 

 

 

 

 

 

2.03.04 Реализация стратегических проектов в практике управления

 

 

 

 

 

 

2.03.05 Контроль за деятельностью корпорации по конечным социально-экономическим показателям

 

 

 

 

 

 

2.04 Интегральные индикаторы

 

 

 

2.04.01 Управленческая культура

 

 

 

 

 

 

2.04.02 Роль лидера в бизнесе

 

 

 

 

 

 

2.04.03 Самооценка

 

 

 

 

 

 

2.04.04 Конкурентоспособность в профессиональной карьере

 

 

 

2.04.05 Предвидение на основе профессиональной интуиции

 

 

 

 

 

 

Ориентировочное соответствие баллов вербальному писанию индикаторов оцениваемых в блоках.

Баллы по школе оценки. Описание индикаторов в блоках.

 

 

5 – 4

4 – 3

3 – 1

1

2

3

2.01 Управленческие способности руководителя

2.01.01 Способность к непрерывному образованию и обучению

Высший уровень

Высокий уровень потребности к непрерывному образованию и обучению до конца деловой карьеры.

Достаточный уровень потребности к непрерывному образованию и обучению до конца деловой карьеры.

2.01.02 Адаптационная мобильность поведения к изменениям рынка

Высший уровень

Способен к быстрой адаптации поведения к изменениям рынка. В экстремальных ситуациях умеет управлять своим поведением.

Способен к адаптации поведения к изменениям рынка. Умеет управлять своим поведением в сложных ситуациях.

 

2.01.03 Способность сформировать команду управляющих

Высший уровень

Высокий уровень развития способности формировать классную команду управляющих специалистов.

Достаточный уровень развития способности формировать команду управляющих специалистов.

2.01.04 Способность сконструировать стратегический проект развития организации

Высший уровень

Высокий уровень конструирования стратегического проекта трансформации организации в новое качество.

Достаточный уровень конструирования стратегического проекта развития организации.

2.01.05 Личная инициатива и предприимчивость

Высший уровень

Личная инициатива и способность превращать идеи, проекты, товары и услуги в денежный эквивалент.

Достаточна инициатива и способность превращать идеи, проекты, товары и услуги в денежный эквивалент.

2.02 Профессиональное обучение

2.02.01 Профессиональные знания должностных полномочий

Высший уровень

Высокий уровень должностных полномочий (права, обязанности, ответственность), позволяющий успешно решать задачи стратегического проекта в профессиональной карьеры.

Достаточный уровень знания должностных полномочий, позволяющий решать тактические задачи в профессиональной деятельности.

2.02.02 Профессиональные умения и навыки применения должностных полномочий в практике управления

Высший уровень

Обладает высоким уровнем умений и навыков применения должностных полномочий в управленческой практике.

Достаточный уровень развития умений и навыков применения должностных полномочий в решении некоторых стратегических задач.

2.02.03 Умение аккумулировать профессиональный опыт наставников

Высший уровень

Целенаправленный систематический анализ и обобщение профессионального опыта наставников по этапам их служебной карьеры.

Достаточный уровень анализа и обобщение профессионального опыта наставников по этапам их служебной карьеры.

2.02.04 Умение извлекать уроки из ошибок личного профессионального опыта

Высший уровень

Обладает умением извлекать уроки из ошибок личного профессионального опыта.

Привычка извлекать уроки из ошибок личного профессионального опыта.

2.02.05 Умение разработать программу самообучения на основе результатов самооценки

Высший уровень

Уникальная способность к разработке программы самообучения до конца служебной карьеры.

Умение разработать достаточный уровень умения к разработке программы самообучения до конца служебной карьеры.

2.03 Практические индикаторы

2.03.01 Планирование и организация труда подчиненных

Высший уровень

Творчески планирует и рационально организует труд подчиненных согласно должностным полномочиям.

Достаточно эффективно планирует и организует труд подчиненных согласно должностным полномочиям.

2.03.02 Мотивация труда подчиненных

Высший уровень

Постоянная потребность адекватно вознаграждать подчиненных за эффективный труд.

Потребность адекватно вознаграждать подчиненных за эффективный труд.

2.03.03 Интенсивность человеческого труда

Высший уровень

Целенаправленно, систематически ведет учет и анализ затрат своего рабочего времени, что является основой интенсификации труда.

В достаточной мере ведет учет и анализ затрат своего рабочего времени, что, в значительной степени, интенсифицирует труд.

2.03.04 Реализация стратегических проектов в практике управления

Высший уровень

Высокий уровень вероятности реализации стратегического проекта трансформации организации в новое качество. 

Достаточный уровень вероятности реализации стратегического проекта развития организации.

2.03.05 Контроль за деятельностью корпорации по конечным социально-экономическим показателям

Высший уровень

Эффективный контроль за выполнением требований плановых и других нормативных документов, регламентирующих профессиональную деятельность. Высокие социально – экономические результаты в деятельности организации.

Контроль за выполнением требований плановых и других нормативных документов, регламентирующих профессиональную деятельность. Достаточный уровень социально – экономических результатов в деятельности организации.

2.04 Интегральные индикаторы

2.04.01 Управленческая культура

Высший уровень

Высокий уровень управленческой культуры: аккумулирует правовые, моральные нормы, национальные традиции, духовные и материальные ценности в профессиональном поведении в сферах производства, торговли, услугах.

Достаточный уровень управленческой культуры.

2.04.02 Роль лидера в бизнесе

Высший уровень

Успешно справляется с ролью лидера, т. е. интегрирует действия управленческой команды и организации, которые полностью поддерживают его стратегический проект.

Достаточный уровень выполнения роли лидера управленческой команды и организации, которые поддерживают отдельные аспекты стратегического проекта.

2.04.03 Самооценка

2.04.04 Конкурентоспособность в профессиональной карьере

Высший уровень

Высокий уровень самомотивации в опережении конкурентов, стремящихся к идентичным целям деловой карьеры.

Достаточный уровень самомотивации в опережении конкурентов, стремящихся к идентичным целям деловой карьеры.

2.04.05 Предвидение на основе профессиональной интуиции

Высший уровень

Высокий уровень развития профессиональной интуиции, позволяющий предвидеть траекторию движения организации к стратегическим целям.

Достаточный уровень развития профессиональной интуиции, что позволяет предвидеть вариант достижения стратегических целей организации.


 

По мнению С. К. Мордовина наиболее объективный результат может быть получен, если присутствуют все семь ниже перечисленных субъектов оценки, которые работают по единым индикаторам четырех блоков оценки.  

Таблица 8

КТО

КОГДА

ПЛЮСЫ

МИНУСЫ

Непосредственный руководитель

Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели определения уровня квалификации

Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющее место постоянно в течении года и получение обратной связи. Дешево.

Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока (свежей крови). Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.

Руководитель руководителя

Существует два способа – участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать двух разных кандидатов.

«Честная игра». Оценка более стандартизирована, так как позволяет избежать отпечат- ков особенностей множества линей- ных руководителей. Возможность работ нику пообщаться с выше стоящим руководством.

Требует больше финансовых затрат и времени.

Представитель службы персонала

Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Идеально при оценке психологического климата.

Подходит, когда нет другова варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.  

Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.

Самооценка

Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.

Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнения результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.

Самостоятельное применение крайне ограничено из – за возможности переоценки и неадекватного восприятия.

Оценка равными по служебному положению (коллегами)

Используется не очень часто из – за психологических проблем. Если используется, то оценка осуществляется группой, результаты усредняются. 

У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.

Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»).

Оценка подчиненными

Используется редко.

Показывает выше стоящим руководителям возможности и управленческие способности оцениваемого. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.

Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из – за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.

Центр оценки (ассесмент).

Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители

Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо использовать для решения вопросов о продвижении.

Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации, так как предполагается участие нескольких «оценщиков». Привлечение внешних консультантов

 

Источник: Мордовин С. К. «Управление человеческими ресурсами». Модуль 16 «Управление развитием организации». – М.: ИНФРА-М, 2000, с. 151 – 152.    

 

 

 

лекции менеджмент
 

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

    На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

    Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

    Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



    Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

    Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

    Яндекс.Метрика