andrey

Путь к Файлу: /Санкт-Петербургский институт Машиностроения / Управление персоналом / ЭКЗАМЕН / УП.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   1
Пользователь:   andrey
Добавлен:   01.02.2015
Размер:   289.0 КБ
СКАЧАТЬ

1. Персонал предприятия как объект управления.

Орг-ция пр.собой сис-му скоординиров.деят-ти персонала д/достиж-я общей цели. Орг-ия как соц. инст-ут вкл. ряд компонентов, ср. кот. ведущ. значен. принадлежит целям, структуре, управ-ию, финансам, ресурсам, технологиям и персоналу. Технология-способ преобраз-ия предметов тр. в продукты. Управ-ие - процесс координации различных  деят-тей для достиж. целей с учетом выполнения этапов их реализации. Персонал - раб-ки, объединенные по признаку принадлежности к орг-ции. Это сов-ть физ. лиц, сост-ая с орг-ей в таких отнош-ях, кот-ые регулир. договором найма и кот-ая облад. опред. качеств. и колич. хар-ками, позвол-ми орг-ции достичь свои цели. Физ.лица орг-ции дел. на собств-ков ср-в пр-ва и носит-ей раб. силы. Состав перс.: все физ. лица, кот. в ней трудятся и входят в состав его рес-сов, это сотруд-ки, партнеры, привлек-мые к реализации отд-х работ и эксперты. Перс.рассм.как стратегич.фактор, кот. опред. ее буд., увелич-щий/ум-щий ее силу. Призн. перс.: 1) наличие труд. взаимоотнош-ий с работодаталем 2) налич. общецелевых устан-ок повед-я 3) обладание кач-ми хар-ками 4) осущ-ние совмест. деят-ти по достиж-ю цели, кот-ая реализуется различными способами или типами вз-действия: 4.1.совместно-взаимод-ий тип, хар-ся обязат-ным участием кажд. в реш. общ. задачи примерно одинак-ой интенсив-ти тр., особ-ти деят-ти кажд. опред-тся рук-лем и мало изменчивы, а эф-ть общ. цели деят-ти зависит от кажд. в равн. степ. 4.2. совместно-послед-ый тип отлич. времен. распред-ем и порядком участия в работе кажд. сотр-ка, особ-ти деят-ти раб-ка задаются спецификой преобраз-я рес-сов в рез-т, кот. связана с технологией. 4.3 совместно-индивид-ый тип, где кажд. сот-к делает свою работу, а рез-т тр. представл. в оговоренном виде и месте. 4.4.совместно-творч-й, хар-рен д/орг-ции науки и иск-ва. Перс. сост. из раб-ков, объед-ых в коллектив, кот. явл. гл. движущей силой п/п. Раб-к - это личн-ть, действ-ая в разн. типах вз-действия в орг-ции, связ-ая с труд, технологич., эк. и иными формами вз-отношений, кот. предопред-ют нормы его повед-я. Раб-к входит в опред. соц.группу, имеет личн., физ., технологич., профессиональн. хар-ки и особ-ти. Д/раб-ков, раб-щих в типе 4.1.д.б.хар-ны высокая ориент.на коллектив.цели, приверженность лидеру, ориентация на традиц.способы повед-я и его групповые нормы и цели. Д/раб-ков, раб-щих в типе 4.2. д.б. хар-рна высок. технологич. дисц-на, спос-сть следовать нормам и правилам, предусм.в норматив.док-тах. Д/раб-ков, раб-щих в типе 4.3. треб. высок. инициатива, ориентация на рез-т и индивид. достиж-я. Д/раб-ков типа 4.4. д.б.хар-рны ориентация на проф.развитие, сотруд-во с различ-и спец-ми, ориент.на индивид.разв-е, спос-сть приобретать нов. знания, уваж-е прав и мнений. Колич. хар-ки перс: числ-ть нормативная, спис. - все сотруд-ки п/п, работ. на дан. момент, ср.-спис. (сумма спис. числ-ей за кажд. день, делен. на кол-во дней. Обладание сотр-ками теми или иными кач-ами, их соотние м/у собой отраж-ся в структуре персонала. Структурир-ие перс. произв-ся взвешиванием удельных весов по различн. призн-ам. Виды стр-ур перс: 1)орг-нная (основ, вспом, управленч. подразд-е); 2) функц-ая; 3)ролевая; 4)соц-ая (нац.соц.составы, ур-нь образ-я) 5)штатная (по должн, по оплате) 6)метод категорирования перс. (рабочие, инженеры). Кач. хар-ки реализ ч/з его труд. потенциал - сов-ть физ, дух кач-в сотрудника, кот-ые опред-ют возм-ть и границы их участия в труд.деят-ти, способ-ть достигать в заданных усл-ях опред-х рез-тов, стр-ру персонала и ее движ-е, способ-ть раб-ков совершенствоваться в процессе реализации цели. кач. хар-ка перс. реализ-ся ч/з его труд. потенциал – совокуп-сть физ. и дух. качеств сотруд-ков. Компоненты труд. потенциала: 1)психо-физиол. составляющая (выносливость); 2)соц-демограф. (пол, возраст); 3)квалиф. составляющая (образ-е, компетенция); 4) личностная (отнош-е к тр., нравственность). Фп= Фк-Тнп или Фп=Ч*Д*Тсм, где Фп - совок. потен-л в ч, Фк – велич. календ. фонда вр., Тнп - нерезервообразующие неявки, перерывы в ч, Ч - числ-сть раб., Д- кол-во дней раб-ы, Тсм - продолж-сть раб. дня. УП предст. собой осозн-ую, целенапр-ую деят-сть, с пом. кот. упорядоч-ся отнош-ия м/у членами п/п, достиг-ся эф-ое взаимод-ие м/у ними. Эл-ты перс., на кот. напр-на деят-сть подс-мы упр-ия, образуют его объект. Как объект упр-ия П. им. пространст-ые границы (сама орг-ия, числ-ть перс., определ-ое бытие во вр., в кот-ом реализ-ся связи м/у членами и их объед-ями.

 

2. Персонал на рынке труда.

РТр - особ. эк. категория, охват-ая оплачиваемую занятость, к от. относ-ся претендующие на занятие раб. мест и все занятые, кр. учащихся и дом. раб-ков, ведущ. натур. хоз-во, т.к. их занятость реал-ся вне этого рынка. РТр - сложная с-ма отношений по поводу купли-продажи (К-П) раб. силы, обмена индивид-ых способностей к тр.  на жизненные ср-ва, необход-ые для воспроизводства раб. силы и возмещения раб-ов в с-ме общест. разд. тр. по законам товарного пр-ва и обращения. Он явл-ся 1 из механизмов согласования спроса на раб. силу и ее предложения. Др. механизм – плановое регулирование. Важн-ие компоненты РТр вкл: предмет К-П (товар), его владельцы, покупатели. Тр. рассмат-ся как фактор пр-ва, процесс и одновр. эк-ий, производ-ый, соц-полит. ресурс. Он явл. следствием реализации способности к тр., кот-ой обладает кажд. чел. Именно эта способ-сть и составляет содержание товара или предмета К-П на рынке тр. Св-ва товара: явл-ся ведущим фактором пр-ва, без кот-ого все его осн. ср-ва и орудия тр. не могут функционировать; он облад. способ-тью производить ст-ть большей величины, чем за него заплачено при покупке. Как субъект рынка раб-к (продавец) заинтересован в том, чтобы продать свою раб. силу по бол. высок. цене, кот. обеспечивает ему усл-ия для воспроиз-ва самого себя и членов своей семьи. Реализует всеобщ. тенденцию к самовоспроиз-ву. Эта тенденция опред-ет и закономерности поведения 2-ого участника рынка – покупателя (владельца ср-в пр-ва), кот. приобретя товар (раб. силу), создает услвоия для реализации способ-ти к тр. , в кот. он д. макс реализ-ть эту способ-сть и произвести максим-но большую велич. прибавочной ст-ти. Рынок тр. влияет на состязательсность м/у пок-ями, но он явл-ся единственным р-ком, кот. принадлежит пок-лю (а не продавцу), кот. созд. условия, что на этом рынке всегда им. место превышение предложения наз. спросом. именно это превыш. и создает условия конкуренции м/у влад-ами раб. силы и формирует ее резерв. Здесь предлож. зависит от общ. числ-ти тр. ресурсов, доли эк. акт. насел., кол-ва раб. вр., кот. м.б. отработано, кол-вои кач-во раб. силы. Спрос на раб. силу опред-ся: произ-ыми потребностями в раб. силе владельцев ср-тв пр-ва; возможностями приобрести товар. Рынок - абстракция, это множественная категория, им. профес-но-квалификац-ые ограничения, территор-ые: мировой, нац-ый, рег-ый. На Ур. п/п: рынок отраслевой, квалиф-ый, проф-ый. Выд-ся открытый, скрытый, частичный, регулируемый, организованный, целевой, внутр., внеш., первич, вторич. Внутр. им особен-сти: 1) спрос и пред-ие реализ-ся внутри персонала; 2) претендент на раб. место м.б. из числа высвобожденных; 3) перераспр-ие раб. силы происходит внутри п/п и способствует его удовл-ию в раб силе опред-ого кач-ва, реализации личн. стремлений раб-ков и закреп-ие в организации уверенности в способ-ях перераспределенных раб-ков, в возможности переподготовки раб-ков. НА первич. р-к идут раб-ки впервые втсуп-ие в тр. процесс и имеющ. спец. подготовку. На вторич. - кто уже работал, им необходима переподготовка.

 

3. Подходы к управлению персоналом.

1) Экономический.

 В его рамках ведущее место принадлежит технической подготовке работников, которая направлена на владение ими трудовыми приемами и создание условий для их эффективной реализации. Подход сформировался в 19-20 вв. Здесь организация рассматривается как набор механических отношений, персонал которой должен действовать подобно механизму, алгоритмизировано, надежно, эффективно и предсказуемо. Это обеспечивается за счет всестороннего отбора способных работников, стимулирования их производительности труда, его технического нормирования и организации.

Условия эффективной ее реализации:

· четкая постановка задачи перед исполнителем;

· высокая стабильность организации и её продуктов;

· внешнее стимулирование мотивации поведения работников, их согласие быть элементом организации как механизма и воспринимать регулирующее воздействие.

Принципы в УП:

· обеспечение единства руководства;

· соблюдение строгой управленческой вертикали;

· необходимый и достаточный контроль;

· соблюдение четкого разделения штатной и линейной структур;

· строгое обеспечение дисциплины.

2) Организационный.

Выводит УП за рамки традиционных функций организации труда и его оплаты. Кадровая функция становится развивающей, распространяется не только на поиск и подбор работников, но и на повышение их квалификации. Оценка работников аппарата управления и планирования карьеры тех, кто значим для предприятия. Сама организация и ее персонал представляются как живая система, функционирующая в окружающей среде. Она представляется собранием частей, которые соединены линиями управления, коммуникации и контроля. Персонал здесь - человеческий ресурс, который имеет взаимосвязанные между собой потребности, связанные с развитием внешней и внутренней среды, внутренних и межорганизационных подсистем.

Условия эффективного функционирования:

· акцентирование внимания на человеческой стороне;

· выход управления за рамки организации труда и зарплаты;

· превращение кадровой службы из регистрационно-контрольной в развивающую;

· представление об организации как о живом организме.

Основа концепции включает сохранение персонала организации в целом и каждой части. Принципы:

· наличие множественных связей;

· одновременная специализация и универсализация;

· наличие условий для самореализации каждого работника;

· фокусирование деятельности.

3) Культурологический (гуманистический).

 Представление об организации как о культурном феномене. Организационная культура рассматривается в качестве целостного представления о целях и ценностях организации, специфических способов поведения и реагирования. Отражается в системе знаний, идеологии, ценностей, законов, ритуалов, которые присущи внешней среде и имеют свои эталоны. Культура рассматривается как база и процесс создания реальности.

Этот подход фокусируется на человеческой стороне организации. Объект управления - организационная культура. При этом организация рассматривается как совокупность людей, реализующих определенные цели за период времени, которое необходимо внедрить в сознание человека. Относительно персонала, управление организацией должно заниматься воспроизводством социального опыта и системы ценностей. Важно, как и насколько работники интегрированы в создаваемую систему ценностей, как они чувствительны к её изменениям.

 

4. Методы исследования проблем управления персоналом.

Метод материалистической диалектики - основной метод научного познания. Он включает в себя:

1) Мировоззренческий подход

Идеализм. Сознание, мышление и т.д. - первично, а материя и всё физическое вторично, производно от 1го, зависимо от него и обусловлено им. Истоки идеализма -присущий мышлению человека  антропоморфизм (одушевление всего окружающего мира и рассмотрение его движущих сил по образу и подобию человеческих поступков).

При этом сознание, мышление и др. мыслятся вне и независимо от материальных существ и предметов, которые ими обладают, как и человек, и они принимаются за сущности. С формированием рабовладельческого общества этот подход становится естественной исторической формой идеологии господствующего класса и остается таким и в условиях господства частной собственности на средства производства как средство подавления сопротивления эксплуатируемых классов.

2) Материалистический подход.

Исходит из первичности материи, природы, бытия, физического, объективного и рассматривает сознание, мышление, психологическое, субъективное как свойство материи, которое возникло в ходе исторического эволюционного развития. Материя не сотворена, а существует вечно, пространство и движение - формы ее бытия. Мышление неотделимо от материи и является продуктом её развития. Единство мира - в его материальности.

Мир и его закономерности познаваемы, и имеет место отражение действительности в сознании. Строгая объективность рассмотрения любых вещей и явлений, многосторонность самого предмета исследования, гибкость и подвижность понятий, в которых он отражается , связь всех научных представлений, всех сторон научного познания.

Методы исследования (специальные подходы):

· системный;

· процессный;

· ситуационный.

Общие методы исследования:

· научное обоснование;

· анализ и синтез;

· сравнение;

· восхождение от конкретного к абстрактному и наоборот;

· индукция и дедукция;

· единство логического и исторического;

· функциональный анализ;

· позитивно-нормативный анализ;

· экономико-математическое моделирование и др.

Специальный инструментарий:

1. Методы обследования: самообследование, интервью, активное наблюдение, моментное наблюдение, анкетирование, функционально-стоимостной анализ.

2. Методы анализа: системный, экономический, анализы, методы декомпозиции, сравнений, подстановки, структуризации целей, нормативный, параметрический, главных компонент, динамический метод и др.

3. Методы формирования: системный подход, метод аналогии, блочный метод, моделирование, творческие совещания, структуризация целей, морфологический анализ, контрольные вопросы, структурирование целей и др.

4. Методы обоснования: методы аналогий, сравнений, нормативный метод, функционально-стоимостной анализ, моделирование, расчет показателей эффективности.

5. Методы внедрения: Обучение, переподготовка, моральное и материальное стимулирование, функционально-стоимостной анализ, привлечение общественных организаций и т.д.

 

5. Принципы управления персоналом.

Принципы- это правила, осн.полож-я и нормы кот-ым д.следовать спец-ты, мен-ры. Они отражают требования законов и закономерностей. В числе общих принципов: научности, демократич. централизма, обеспечение связей м/у элем-ами орг. с-мы; плановости, единства распорядительства, единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации. В числе специфич. принципов выд-ся принципы построения СУПа. 2 группы: 1) хар-ие требования к формированию СУП (п-пы перспективности, комплекс-ти, оператив-ти, простоты, науч-ти, иерарх-ти, автоном-ти, согласов-ти, многоаспек-ти, прозрач-ти, комфорт-ти, первич-ти функций УП); 2) опред-ие направления развития СУП (п-пы концентрации, специализации, параллельности, гибкости, приемственности, непрер-сти, ритм-ти, прямоточ-ти. Все принципы целесообразно реализовывать во взаимодействии их сочетаний, преимущественное использование тех или иных принципов зависит от конкретных усл. функцион-ия п/п и подсис-ы УП.

 

6. Методы управления персоналом.

Это способы воздействия на коллективы.

1) Административные.

Ориентированы на такие мотивы, как осознаваемая  необходимость, дисциплина труда, чувство долга, стремление трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Их отличает прямой характер воздействия на работников, так как любой административный акт подлежит обязательному исполнению. Они должны соответствовать правовым нормам, нормативным актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности и реализуются в форме организационного и распорядительского воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процессов труда, производства и управления. Включает:

· организационное регламентирование;

· нормирование;

· инструктирование.

В число административных методов входят:

· установление госзаказов;

· формирование структуры органов управления;

· установление норм и нормативов;

· правовое регулирование;

· издание команд;

· отбор и расстановка кадров;

· утверждение методик и рекомендаций;

· разработка положений, должностных инструкций, другой регламентирующей  документации;

· установление административных санкций и поощрений.

2) Экономические.

Носят косвенный характер и являются элементами экономического механизма, с помощью. Которого обеспечивается работа организации. Их роль постоянно возрастает, а в их число входят:

· технико-экономический анализ;

· технико-экономическое обоснование;

· планирование;

· экономическое стимулирование;

· финансирование;

· мотивация труда;

· оплата труда;

· капитальные вложения;

· кредитование;

· ценообразование;

· участие в прибылях и убытках;

· страхование;

· установление материальных санкций и поощрений.

3) Социально-психологические.

Основаны на использовании социального механизма управления, косвенный характер. Специфика - в использовании значительной доли неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в УП. Базируются на использовании закономерностей социологии и психологии: объект воздействия - группы и отдельные личности. В их составе выделяют:

· социологические (группы рабочих и их взаимодействия). Назначение и место сотрудника в коллективе, лидеры и их поддержка, мотивация и результаты, эффективность коммуникаций, конфликты;

· психологические. Персонифицируются, носят индивидуальную направленность. Обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту для направления внутреннего потенциала личности на решение задач организации;

· социально-психологический анализ и планирование;

· создание творческой атмосферы;

· привлечение к управлению;

· социальная и моральная мотивация;

· удовлетворение культурных и духовных потребностей;

· формирование коллективов и групп;

· создание оптимального психологического климата;

· установление социальных норм поведения;

· развитие у работников инициативы и ответственности;

· установление моральных санкций и поощрения.

4) Специальные.

7. Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ.

Включает в себя совокупность органов власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые соглашения, а также методы управления и механизм их действия.

Задачи системы:

· принятие законов;

· контроль за их исполнением;

· выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений (мотивация, оплата труда, регулирование занятости, мотивация, трудовое законодательство, качество жизни и условий труда).

Государственное регулирование социально-трудовых отношений в РФ носит ограниченный характер и касается формирования программно-нормативной документации в этой области и организации её использования и реализации. Оно включает:

· основы  законодательства о труде;

· пенсионное законодательство;

· законодательство о занятости населения и индексации его доходов;

· законодательство о защите социально-трудовых прав граждан.

В управлении трудовыми ресурсами выделяется законодательная, исполнительная и судебная ветви власти, а также профсоюзы.

1. Законодательная ветвь: федеральное собрание (совет федерации и госдума). Осуществляет принятие законов, которые содержат обязательные правила поведения, в т.ч. и в области социально-трудовых отношений. Создает органы контроля за исполнением их в форме комитетов и комиссий палат.

2. Исполнительная власть: правительство. Должно реализовывать исполнение законов и осуществлять исполнительно-распорядительскую деятельность. Его деятельность сводится к тому, что оно разрабатывает бюджет, программы социально-экономического развития и организует их реализацию (формирует федеральные и отраслевые министерства и ведомства, специализирующиеся на регулировании различных сторон деятельности - в т.ч. и социально-трудовые отношения).

3. Судебные органы осуществляют правосудие, наказание, разрешение конфликтов, связанных в т.ч. с применением трудового законодательства.

4. Профсоюзы направлены на решение социальных проблем. Посредством заключения отраслевых договоров и т.п. они способны оказывать влияние на работодателей. Вопросы оплаты труда, занятости, условий труда и др.

 

8. Управление персоналом в системе управления предприятием.

СУП занимает особое место в сис-ме упр-я п/п. Это упр-е охват.широкий спектр функций от приема до увольнения раб-ков, найм, отбор, прием персонала, деловую оценку, профориентацию и труд.адаптацию, мотивацию тр.деят-ти персонала и его исп-ние, орг-цию труда, соблюд-е этики тр.отнош-ий, упр-е конфликтами и стрессами, об-е безоп-ти, повыш-е квалифик-ции и подгот-ка раб-ков, упр-е повед-ем раб., их служебно-проф.продвиж-е, развитие, функции. Рук-ли и раб-ки подразд-ий УП д.решать вопросы оценки результативности труда, деят-ти подразд-ий упр-я и отдельных работников.

Ведущие цели УП:

1) оказ-е помощи фирме в достижении общей цели;

2) эф-ное исп-ние мастерства и возм-тей раб-ков;

3) обеспечение фирмы высоквалиф.и заинтерес.служащими;

4) созд-е усл-ий д/наиболее полного удовлетвор-я раб-ка своей работой и его самовыражение. СУП пр.собой сам-ную сис-му в сис-ме упр-я п/п. Эта сис-ма включает 2 подсис-мы: линейное рук-во и функциональные подсис-мы, кот.специализир.на вып-нии однородных ф-ций.

Подс-ма линейного рук-ва включает:

1) упр-е орг-цией в целом,

2) упр-е отдельными подразд-ями орг-ции.

Функциональная подс-ма упр-ия вкл:

1)подс-ма планирования и маркетинга персонала (кадровая политика).

 2) подс-ма упр-я наимом/увольнением;

3) под-ма упр-я соц-тр.отнош-ями (этика, соц-псих.диагностика);

4) под-ма об-я нормальных условий тр.(соблюд-е техники безоп-ти, охрана ОС, эстетика);

5) под-ма упр-я развитием персонала (подготовка, повыш. квалификации);

6) под-ма упр-я мотивацией (разраб-ка сис-м стимулир-я тр.);

7) под-ма упр-я социальным развитием персонала (питание, физвоспитание);

8) под-ма развития орг.стр-ры управ-ия (ан-з, проектиров-е, штат.распис-е);

9) под-ма правового (согласов-е док-тов, консультирование по правовым вопросам) и информац-ого об-е СУПа (ведение и учет статистики персонала, инф-технич.об-е СУПа).

 

 

9. Цели управления персоналом.

Основой формиров-я целевой направленности СУПа явл. группа соц. целей, структуризация кот-ой м. рассм-ся с позиций: с одной стороны, интересов/пот-тей персонала, а с др., владельцев. С т.з наемного раб-ка его пот-ти выраж-тся через ф-цию труда. Эта сис-ма целей включает: монитарную-выраж.через оплату и доп.льготы и стимулы; соц-псих, реализ.через межличн.общение, усл-я тр., соц.безоп-ть и соц-псих.климат; самореализация личности раб-ка ч/з творч. хар-р труда, возм-ти роста и продвиж-я, адекватная оценка труда.

С позиции админ-ции блок цели д. включать:

1 область: исп-ние персонала в соот-вии с целями и стр-рой орг-ции;

2 обл. повыш-е эф-ти труд.отдачи.

Усл-я достиж-я этих задач включают:

В области 1: вып-ние труд.ф-ций на основе оптимальной расстановки и целенапр-го перемещ-я раб-ков; оценку персонала при его отборе и найме; развитие перс.на основе его обуч-я, служеб.продвиж-я и реш-я индивид-х целевых задач.

В области 2: поддержание здорового климата за счет эф-ных труд.вз-отношений, отношений рук-ва и коллектива; созд-е норм.усл-ий тр.на основе его охраны, соблюд-я эргономич., психо-физиологич.и др.норм.

Сравнение целей с позицией работодат-ля и наем.раб-ка позволяет отметить их низкую противоречивость, что создает основу вз-отношений работодат-ля и раб-ка д/достиж-я целей орг-ции. Это позвол. выделить в кач-ве гл.цели СУПа обеспеч-е орг-ции кадрами, их эф-ное исп-ние, професс и соц.развитие. СУП м.б. представлена многоуровневой, на 1 ур. – гл. цель; на 2 ур. м. выделить прогнозир-е и перспективное развитие кадров, разработку стратегии УП с учетом примен-ия нов. технологий; среди целей 3 уровня м.выделить ан-з треб-ний, разраб-ку перечня новых спец-тей и должностей, ан-з динамики развития перс.в целом, ан-з индивид-х планов развития, планиров-е перс.в целом, ан-з индивид-х планов развития, планир-е перс.и об-е его развития, ан-з тр.процессов, ан-з кач-ва жизни, планир-я, соц.об-я и развития. Служба УП м. достигать эти цели след. способами: ч/з помощь рук-лей; совместно с лин. рук-лями; ч/з собств. управленческие полномочия.

Осн. задачи УП по этапам их выполнения м.б. представлены:

1) опред-ние потр-ей в персонале;

2) обеспчеение потребности в персонале;

3) мотивация;

4) обеспечение процесса УП;

5) использование перс.;

6) развитие перс.

 

10. Функции управления персоналом.

Функции управления – составная часть люб. процесса управления, его цикла, конкретный вид управленческих работ. Выд-ют общие и конкретные функции.

Общие - носят универсальный хар-р, исполняется на всех ур-нях и во всех подразд-ях.

Выделяют:

1. планир-е: определение целей деятельности, необходимые для этого средства, методы их достижения.

2. орг-ция: формирование структуры объекта управления, обеспечение условий для его нормальной работы и достижения целей.

 3. мотивация: активизация работников к тр.  для достижения целей п/п.

4. координация: согласование работы всех звеньев, установление рациональных коммуникаций м/у ними.

5. контроль: осуществление колич. и кач. оценки выполнения работы.

Специальные - исходным моментом в формиров-ии с-мы спец. ф-ций явл. выявление их объектов и носителей. Носителями этих ф-ций на различных уровнях иерархии явл.рук-ли, линейные и функц-ые подразд-я и спец-ты. Объектом упр-я явл. сотрудники и их объединения в подразделении.

 Сис-ма целей УП представляет основу опред-я состава персонала, ведущих функций упр-я им:

1) опр.пот-ти в персонале, в т.ч.планир-е колич.и качеств.пот-ти, выбор методов ее расчета и определение размеров;

2)обеспеч-е потреб-ти в перс.включ.ан-з рынка труда, разраб.и исп-е инструментария обеспечения пот-тей, отбор персонала, его деловую оценку;

3) мотивацию рез-тов тр.и повед-я перс., включ.упр.содержанием и мотивацией тр. процесса;

4) правовое и инф.об-е сис-мы упр-я перс., кот.включ.правовое регулиров-е тр.отношений, учет и статистику перс., разраб-ка кадровой политики и т.д.;

5) исп-ние перс.включ.опр-ие сод-ния рез-тов труда, адаптацию и высвобождение перс., об-е безоп-ти труда;

6) развитие перс.включ.планир-е и рационализ.карьеры, обуч-е перс., повыш. квалиф-ии.

 

 

 

 

11. Организационные структуры управления персоналом.

Место и роль организационной службы определяется местом и ролью в СУПе отдел. подразделений, входящих в службу, статусом их руководителей. Организационный статус определяется набором полномочий и ответственности работников. Объём и ранг полномочий определяется позицией по отношению к кадровой службе. Подразделения СУПа формируются в зависимости от  индивидуального уровня целей, финансовых ресурсов и др. факторов. Авторитет СУПа зависит от полномочий, спец. знаний работников, полезности службы для организации. Варианты организационных структур:

1.Служба подчинена руководителю по администрации: Руководитель организации (от него стрелки)-зам по производству, зам по реализации, зам по НТП, зам по администрир-ю (плановый отдел, финансы, бухгалтерия, служба УП);

2.Служба рассматривается в качестве штабного отдела: Руководитель организации (от него стрелки)- зам по производству, зам по финансам, зам НТП, зам по быту-(у всех служба УП),

3.Служба в качестве штабного подразделения, подчинена высшему руководителю: Руководитель организации (от него стрелки)-зам по производству, зам по быту, зам по финансам,

4.Служба УП организации включается в руководство: Руководитель организации (от него стрелки) - зам по производству, зам по УП, зам по финансам.

Этапы формирования организационных структур:

 1.структурирование целей СУПом,

2.определение состава функций, необходимых для достижения целей,

3.установление связей между подсистемами структуры УП,

4. определение прав и ответственности между подсистемами,

5.расчёт трудоемкости функций и определение численности в подсистеме, 6.построение конфигураций организационной структуры УП…

Конфигурация организационной структуры УП зависит от назначения организации, масштаба, численности, продукции и сложности её номенклатуры (чем выше сложность, тем емче организационная структура, тем больше кол-во специальных подразделений).

 

12. Организационное проектирование системы управления персоналом

Это процесс разраб-ки проекта орг.сис-мы УП. Этот процесс неотделим от проектирования СУ п/п, т.к. она включает нетолько функциональные подразделения, но и всех линейных рук-лей и рук-лей всех функциональных подразделений. В то же время СУП явл. костяком СУ п/п. При проектир-ии СУП разраб. проект всех целевых и функциональных подси-м, подс-м обеспечения упр-ия и линейного рук-ва, все составляющие их Эл-ты, функции, орг. структура и технология управ-ия, кадры, информация, методы и тех.ср-ва упр-я, упр-ческие реш-я, а также взаимосвязи этих элементов м/у собой и внешней средой. В общем виде проект СУ состоит из ТЭО целесообразности и необходимости ее построения или совершенствования, организационного общего проекта, организ-ого рабочего проекта. Стадии разраб.и внедрения проекта СУП вкл: предпроектную подгот-ку; проектиров-е; внедрение. Рез-том разраб-ки явл.сис-ма проектных док-тов, тип, перечень и содержание кот-х опр-ся стадией проектир-я и хар-ром того объекта, на кот.они распростран-ся. На предпроект. стадии разраб.орг. док-ты, приказы, методики обследования и анализа, ТЭО и задание на разработку проекта. На стадии проектир-я разраб. пояснит.записка, орг-ные ст-ты на СУП, перечень ф-ций УП и их опис-е, полож-я и долж.инструкции, схемы и описания орг. стр-р, ф-цион-ных взаимосвязей м/у подразд-ями, методики проектиров-я, планы мероприятий по разработке проекта, спец.стандарты, таблицы нормативов и ведомости док-тов, штат.распис-е, чертежи орг.док-тов и др. На стадлии внедр-я разраб-ся и реализ-ся планы обуч-я, соц-псих.подгот-ки раб-ков, полож-я о премировании, графики хода внедрения , опред-ся эк-ий фактич.эффект.

Этапы орг.проектиров-я:

1) ТЭО целесообразности и необходимости проектирвоания СУПа. Разделы: введ-ие, хар-ка сущ-щей сис-мы пр-ва и упр-я им и персоналом, цели и критерии проектир-ия, ожидаемые тех-эк-ие рез-ты, выводы и предлож-я.

2) разраб-ка задания на проеткирование - это исходный док-т, кот.состоит из основания д/разраб-ки, цель разраб-ки, рез-ты ан-за, состояние пр-ва, персонала, управ-ия ими, требов-я к построению СУПа, предлож-я по совершенствованию, технико-эк. разраб-ки внедр-я проекта, состав, сод-е и орг-ция работ по разраб-ке и внедр-ю, порядок приемки. Осн.док-т - треб-я к построению СУП и предлож-я по совершенствованию.

3) разраб-ка орг-ого общего проекта. В рез-те разраб-тся общесистемная документ-ия, документация подсис-мы линейного рук-ва, док-ия целевых подсис-м, функциональных подс-м и док-ия подс-м обеспечения управления. В рез-те этого этапа д.б.представлены ведомость док-тов проекта, проект спец-ции подразд, схема стр-ры упр-я с опис-ем, осн.стандарт на СУ, пояснит.записка, план меропр-тий по подгот-ке внедр-я проекта, расчет эк.эффекта.

4) разраб-ка орг.рабочего проекта СУПа - осущ.на основе утвержд-го общ. орг. проекта. Цели этого этапа - разработка рабочей док-ии д/внедр-я проекта, провед-я приемо-сдаточных работ и обеспечение нормального ф-нир-я СУПа. В рез-те д.б.предоставляется докум-ция по перечню предыд.этапа, кот по сод-ю отлич.более глубокой детализацией проектных реш-ний и объемом сведений о составе проекта, а также отзывы и источники инф-ции.

5) внедр-е проекта вкл: мат-технич.подгот-ка; профессион.подгот-ка управленцев; соц-псих-ая подготовка; разраб-ка сис-мы стимулир-я внедр-я; опытное внедр-е проекта; окончательное внедр-е; контроль за ходом внедр-я; расчет фактич-ого эк-го эффекта; провед-е приемо-сдаточных работ.

 

 

 

13. Стратегия управления персоналом и порядок ее разработки.

СтрУП- разраб-ое рук-вом орг-ции, приоритетное, качественно опред-ное напр-е действий, необх-мых д/достиж-я долгосрочн. целей по созданию высокопрофессионального, ответст-ого, сплоченного кол-ва, учитывающее стратег-ие задачи орг-ии и ее ресурсные возмож-ти. Стр-ия предполагает: 1) определение целей УП: эк. аспекты целей организации, потребности и интересы работников, потреб-ти владельцев; 2) формирование идеологии и принципов работы с персоналом в виде док-та, кот. д. представлять собой набор этич-их норм, не подлежащих нарушению в работе персонала. 3) определение условий обеспечения баланса м/у эк. и соц. эффектив-стью использования труда в орг-ии. Стратегия д.позвол.увязать многочисл-ные акспекты УП с целью оптимизации их влияния на сотруд-ка в долгосрочн.перспективе и обеспечить его эф-ное осущ-ние на труд.мотивацию и квалиф.раб-ков. Осн.черты такой стратегии: 1. Долгосрочный характер стратегии. 2. Связь со стратегией орг-ции в целом. 3. Учет многочисленных факторов внешней и внутр.среды. 4. Стр. УП – зависимая произв-ая от стратегии организации. 4. Общ. страт. п/п и страт. УП разраб-ся и реализ-ся как ед. целое. 5. Страт. УП явл. функциональной страт. и д. разраб-ся на 2 уровнях: для п/п в целом в соотв с общ. страт. и для отдельн. сфер деят-ти п/п, как функционал-ая страт. кажд. сферы. Страт. в своем развитии проходит 2 этапа: разработку и внедрение. Она состоит из мн-ва реш, вкл. формирование общ. целей и вар-ов их достижения, без учета ограничений, оценки и анализа ресурсов. Стратегия пр. собой набор правил д/принятия реш, кот-ые включают: 1) Правила оценки рез-тов деят-ти персонала в настоящем и будущем. 2) Правила формир-я отнош-я перс.с внешней средой. 3) Правила формир-я отнош-ий и процедур внутри персонала. 4) Правила ведения повседневной деят-ти. В стратегии важны все составляющие элементы. Стратегия д.отражать философию фирмы, опираться на человеч.потенциал, как на основу орг-ции, ориентировать деят-ть персонала на уд-ние запросов потребителей, обеспечивать осущ-е гибкого регулир-я и своеврем-го изменения в орг-ции, отвечать на вероятные вызовы и угрозы, и позволять персоналу  добиваться конкурентных преимущ-в. Разработка стратегии осущ. в последоват-ти: 1) определение целей (миссии); 2) Анализ вн и вн.среды. 3) Формир-е и выбор стратегии. 4) Разраб-ка стратегич.плана. 5) Реализация стратегич. плана. 6) Оценка и контроль. В условиях страт. упр-ия происходят изменения работы с перс. Они заключ. в том, что в рамках традиц-х напр-ий работы с перс. большее знач-е приобретают стратегич. аспекты, объедин-ся со страт-ими. В их число входят: планирование пот-ти, отбор персонала; его деловая оценка; обучение и вознаграждение; развитие, служебное продвиж-е и перемещение.

Они выступают в кач-ве ведущих составл-щих стратегии УП, приобретая в сод-нии стратегии новые кач-ва, созвучие с целями и стратегич.задачами орг-ции. Ведущие эл-ты: 1) цель деят-ти фирмы; 2) сис-ма планир-я в орг-ции; 3) отношения высших управленческих кадров; 4) орг.стр-ра упр-я персоналом; 5) критерии эфф-ти сис-мы УП (оценки работы персонала); 6) финансовые, временные, матер, возрастные и соц.огранич-я на ф-нир-е сис-м (ресурсные огранич-я на ф-нир-е сис-мы); 7) доступность, полнота используемой инф-ции; 8) взаимосвязь с внешней средой.

 

14. Направления, элементы и составляющие стратегии управления персоналом.

1) усл. охраны труда;

2) формы и методы регулиров-ия труд. отнош-ий;

3) методы разрешения соц. конфликтов;

4) нормы и принципы этических взаим-ий;

5) пол-ка занятости;

6) профориентация, труд. адаптация;

7) меры по наращиванию кадрового потенциала и его использования;

8) методы прогнозирования и планирования потребности в персонале;

9) разработка нов. проф-квалиф-ых требований;

10) развитие и исп-ие методов и форм отбора, оценки и аттестации персонала;

11) разработка концепции развития персонала;

12) совершенствование механизма упр-ия труд. мотивацией.

13) раз-тка нов. с-ем и форм оплаты тр.

14) меры по улучшению реш. правовых вопросов;

15) разработка и использование мер соц. развития персонала и орг-ии.

16) соверш-ие информац-ого обеспеч-ия кадровой работы.

17) соверш-ие СУП и ее подс-м.

18) сов-ие отбор и расстан-ки перс.

19) сов-ие вознагражд-ий за труд.

20) сов-ие оценки перс. и его потенциала.

21) развитие перс.

22) с-ма планирования перс.

23) цель деят-ти СУПа.

24) орг. структ-ра СУПа. Процесс страт. упр-ия вкл.: отбор и расстановку, вознагр., оценку, развитие персонала, планир-ие служеб. продвижения.

 

Задачи:

1) Страт. упр. хар-ся длит-ой перспективой. Для отбора и рас-ки перс. необходимо: определить хар-ки работников, спрогноз-ать измен-ие внеш. и внутр. среды.

2) Для вознагр. – опред. как будет оплач-ся раб. сила в теч. периода с учетом внеш. условий; увязать реш-ия с возможностями долговременной страт. развития п/п.

3) для оценки перс. – опред-ить, что нуждается в оценке на перспективу, дать предвор. оценку перс. и его динамики.

4) для разв. перс. – оценить спос-сть имеющихся кадров к необходимым изменениям в буд, создать с-му их прогнозирования.

5) для планир. служ. продв. - построить долговр. с-му, обеспеч-ую сочетание гибкости и стабильности движ-ия раб-ов, увязать ее с общ. стратегией бизнеса.

 

 

15. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации.

Стратегия УП находится в тесной связи со стратегией организации, которая является исходной предпосылкой для формирования 1ой. Она может быть как подчиненной, так и совмещенной с ней, представляет единое целое. Она носит функциональный характер, в том и в другом случае.  Её содержание и направления зависят от конкретного типа корпоративной и деловой стратегии организации.

В различных типах стратегии предприятия, её содержание имеет определенные особенности:

1) Предпринимательская стратегия. Организация нуждается в инициативных работниках, новаторах, готовых рисковать, не боящихся и с долговременной ориентацией. Для этого служба УП должна искать людей, способных к риску и доводящих дело до конца. Организация вознаграждения на конкурентной основе, которая должна основываться на результатах и не быть слишком жесткой. Необходимы неформальное, ориентированное на начальника развитие личности, подбор рабочего места по интересам. В центр планирования и перемещения необходимо ставить интерес работника.

2) Ликвидационная стратегия. Предприятие может нуждаться в рабочих узкой ориентации, на короткое время, или не нуждаться в них вообще. В результате их набор маловероятен, оплата труда основана на заслугах без дополнительных стимулов, оценка результатов труда носит формальный характер и основана на жестких критериях. Обучение и продвижение ограничено.

3) Стратегия динамического роста. Рабочие должны быть гибкими, проблемно ориентированными и способными работать в тесном сотрудничестве с другими. Отбор и расстановка основана на поиске верных и способных рисковать работников. Вознаграждение должно быть справедливым и беспристрастным, оценка основана на четких критериях, планирование перемещений учитывает возможности и использует разнообразные формы. Развитие личности с акцентом на качественный рост уровня деятельности.

4) Стратегия прибыльности. Ориентировка на критерии количества и эффективности, кратковременные сроки и высокие результаты. Жесткие отбор и расстановка. Вознаграждение основано на заслугах, старшинстве и представлениях о справедливости, оценка узкая, ориентированная на результат. Развитие личности с акцентом на компетентность.

5) Циклическая стратегия - гибкость, дальние перспективы. Отбор разносторонне развитых работников, вознаграждение на основе системы стимулов и проверки заслуг. Оценка по результату, планирование продвижения на основе разнообразных форм. Обучение с тщательным отбором претендентов.

 

16. Компетенция персонала как объект управления. Его (управления) организация.

Компетенция - совокупность знаний, навыков, опыта, владение способами и формами общения, нужными для данной обязанности. Элементы компетенции: 1.знания; 2.навыки или результаты опыта работы или обучения; 3.способы общения или умение общаться с людьми, работать в группе. Компетенция - совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица. Задачей  управления компетенцией является создание условий для её приобретения, стимулирования и развития. Для приобретения компетенции нужно выявить потребность в ней. Для этого нудно:

1.чёткое описание всех функций для выполнения задач;

2.опрделить необходимый состав компетенции для каждой должности,

3.провести анализ между должностями по состояниям компетенции.

Приобретение компетенции реализуется за счёт перемещения работников или приёма их со стороны. Для стимулирования компетенции нужно:

1.гибкая мотивация и справедливая система вознаграждения;

2. система оценки результатов труда;

3.улучшение условий труда.

В управлении компетенцией нужно: обеспечить необходимость процессов сравнения количества и качества потребностей с наличием ресурсов, в которые входят все работники предприятия с их желаниями, мотивацией, квалификацией. В решении задач управления компетенцией большое значение имеет выбор форм воздействия на приобретение компетенции. Управление на уровне личности включает: 1.оценку своих возможностей в соответствии с занимаемой должностью - осознание работником профессиональных задач, осознание себя в должности, активизация собственных навыков, принятие решений о реализации задач по развитию своей компетенции и реализации необходимых действий для её приобретения.

 

 

17. Система стратегического управления персоналом.

СтрУП- упр-ие формир-ем и развитием конкуренто-способного труд.потенц-ла п/п, с учетом происходящих и предстоящ. изменений во вн.и вн.среде, кот. позволяет орг-ции функционир-ть, развиваться в долгоср.перспективе. Цель – обеспечит скоординиров-е и адекватное сост-е внеш. и внутр. среды, формиров-е труд.потенц-ла на предстоящий период. Под конкур-способн. труд. пот-лом поним. способ-ть раб-ков выдерживать конкур-цию с раб-ками др.орг-ций, а ее персонала с труд.потенц.конкур-тов. Это обеспечено м.б.за счет высокого ур-ня профессионализма, компетенции, личных кач-в, инновац.и мотив.потенц-ла раб-ков. Задачи СУП: 1.Об-е орг-ции необх-мым труд.персоналом в соотв.с ее стратегией. 2.Формир-е внутр.среды орг-ции т.о., что ее внутриорг-ная культура, ценностные ориентации, приоритеты в пот-тях создают и стимулир. воспр-во и реализацию труд.потенциала и самого стратегич.упр-я. 3.Реш-е проблем, связ-ых с упр-ем орг-х стр-р упр-я, об-е их гибкости. 4. Созд-е усл-ий д/разреш-я противоречий м/у эл-тами и компонентами стр-ры УП на основе разграничения полномочий и задач, делегирования полномочий, выделения подразделений. Субъектом стратегич упр-я явл.служба упр-я персоналом и вовлеченные в его процесс функц-ые и линейные службы. Объектом упр-я - совокупн. труд.потенциал орг-ции, динамика его развития, пол-ка в отношении персонала, технологии и методы упр-я, основанные на принципах стратегич.упр-я, упр-я перс. и стратегич.упр-я персоналом. Т.к. конечным рез-том стратегич. упр-я явл. изменение трудового потенциала, включая все его составляющие, д/достижения целей п/п-я в будущем, ведущее место в процессе стратегич.упр-я принадлежит повыш-ю ур-ня компетенции персонала. Проблемы страт. УП: 1.Появл-е дефицит. профессий. 2.Рост цен на услуги образ-я и консультирование. 3.переход на новые виды деят-ти, изменение стр-ры персонала и его высвобождение. 4.Недостаток фин.рес-сов и резкое сокращ-е  персонала при кризисах. 5.Сложности долгосрочного планир-я числ-ти и движ-я стр-ры персонала. 6.Воспр-во персонала как рес-са, осущ-тся после опр-го срока его деят-ти. 7.Приобрет-е и поддерж-е персонала, что требует капвложений, инвестирование кот-х м.осущ. в условиях стратегического упр-я. Типы орг-ций, кот-ые исп-ют передовые методы упр-я персоналом: 1.Орг-ции, комплексно занимающиеся вопросами стратегич.планир-я. Это очень дорого. 2.Орг-ции, исп-щие методы стратегич.упр-я персоналом. Такими явл.орг-ции с устойчивым полож-ем, дифференцир. продуктом. 3.Орг-ции, делегирующие вып-е функцион-х задач УП службе упр-я. Страт. УП м. осущ-ся в условиях наличия сис-мы стратегич. УП, что предусм-ет: наличие орг.стр-р, информац.каналов, разраб-ой стратегии, условий для реализации и контроля. Направл-я стратегич.УП: обеспечение труд. потенциала, его развития и реализации. Общ. функции стр. УП: планирование, орг-ия, координация, мотивация, контроль. Специфич. функции: по обеспечению тр. потенциала: Ан-з трудового потенциала; Планир-е персонала; Найм персонала; Отбор персонала; Прием; Адаптация; Высвобождение персонала. По развитию трудового потенциала: Обучение; Планир-е служеб.перемещ-я; Об-е соц.стабильности; Об-е соц.развития; Формир-е корпоратив.культуры; Формир-е имиджа или образа. По реализации трудового потенциала: -Орг-ция труда; Координация труд.деят-ти; Мотивация; Контроль; Администрирование; Оценка рез-тов труда. Стратегич.упр-е носит двойственный хар-р: 1.Оно явл.одним из функц-ых в рамках стратегич.упр-я п/п-ем. 2.Реализуется с пом.конкретных ф-ций по стратегич.упр-ю и поэтому явл.подсис-мой сис-мы упр-я персоналом. Вар-ты оформл-я орг.структур: Полное обособл-е в сам-ную стр-ру; Выдел-е органа стратегич. упр-я в сам-ную единицу; Формир-е сис-мы стратегич. упр-я без обособления в структурные единицы.

 

18. Реализация стратегии управления персоналом.

Реализация стратегии УП явл. важн. стадией процесса страт-ого упр-я. Д/ее успеш-го протек.рук-во орг-ции д.следовать правилам: -Стратегии, цели и задачи по УП д.б. тщат-но и своевр-но доведены до всех раб-ков; -Общее рук-во и рук-ли д.обеспечить: а) поступление необх-мых рес-сов д/реализации стратегии; б)наличие плана реализации стратегии в виде целевых установок исполнителям по развитию трудового потенциала; в)фиксация и контроль достижения каждой цели. Цель процесса реализации стратегии: об-ть скоординир-ую разраб-ку и реализацию страт. планов структурными подразделениями. Для достиж-ия целей: 1.Устан-е приоритет-ти среди административных целей д/того, чтобы их значимость соответствовала принятым стратегиям УП и орг-цией. Для этого необх-мо распределить рес-сы в соотв.с целями. 2.Устан-е соответствия м/у стратегическим упр-ем и внутриорг-ми процессами. Такое соотв-е д.б. обеспечено по следующим хар-кам: структура орг-ции; сис-ма мотивации и стимулир-я; правила и нормы повед-я; ценности и убеждения; квалиф-ция раб-ков и рук-лей; 3.Выбор и об-е соотв-щей стратегии УП, стиля рук-ва орг-цией и ее подразд-ями. Инструментами реализации стратегии УП является кадровое планир-е, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвиж-я, реш-е соц. проблем, мотивирование и вознаграждение. Институты реализации стратегии: -Кадровая политика; -Планы развития персонала (обучения, продвижения). Орг-ция реализации стратегии возлагается на рук-ля службы. Д.б. об-на вз-связь со средним и низшим звеном упр-я по иерархии. При этом д.б.решены управленч. задачи: Созд-е эфф-ной стр-ры упр-я; Осущ-ие стратегич.лидерства; Формиров-е орг.культуры; Сис-ма вознагражд-я и стимулир-я в связи с реш-ем стратегич. задач; Об-е ресурсами; Эфф-ная кадровая пол-ка; Эфф-ные технологии упр-я. Реализация страт. УП вкл. 2 этапа: внедрение страт-и и страт. контроль за ее реализ-ей. Этап внедрения страт: Разраб-ка плана внедр-я стратегии; Разработка плана внедр-я структурными подразделениями; Распред-е ресурсов; Опред-е ср-в и инструментов реализации стратегии; Устан-е сроков и ответственных; Определение объемов и способов представления инф-ции по рез-там. Факторы, влияющие на внедрение: 1.Технология внедр-я стратегии; 2.Кач-во оперативных и тактических реш-ий сис-мы УП; 3.Хар-р разд-я полномочий в орг-ции; 4.Наличие и кач-во обратных связей с вн и вн средой; 5.Кач-во и совместимость стратегии с орг.культурой; 6.Кач-во и состав применяемых методов. Задачи этапа страт. контроля: Контроль состояния страт. упр-я; Контроль соответствия стратегии состоянию внеш и внутр среды. Для реализ-ии этапа разраб-ся страт., на формир-ие и осущ-ие кот. влияет: наличие страт. 1) СУП, целей и задач, критериев. 2) Ход внедрения Стр. УП. 3) Соответсвие реализ-ой страт. и имеющегося кач-ва СУПа, состоянию внеш. и внутр. среды. 4) наличие и кач-во мех-ов координации деят-ти. В состав деят-ти по координации контроля вход: изменеие деят-ти по упр-ию Стр. УП; проведение действий по измен-ию во внутр. и внеш. ср.

 

 

 

 

19. Планирование персонала, его сущность и задачи.

Пл-ие перс. - процесс разработки и принятия реш-ия по развитию п-ла орг-ии, обеспечение кач-ых хар-ик п-ла и проведение п-ла в соответ-ие с хар-ками. Его задачи закл-ся в предоставлении раб. мест раб-кам в нужн. вр. и в нужном кол-ве в соотв.с их способ-тями и требов-ями пр-ва. Пл-ие реал-ся в плане, кот. д. обеспечить равновесие инетересов раб-ов и работодат-ей. План РсП-ом – д-т, где отраж-ся прогнозы его развития, промежут. цели и задачи работы, а также механизмы корд-ии деят-ти в этой области, распр-ие рес-ов, стратегии и меры на случай чрезв-ых обстоят-тв. Выд-ют: планы-цели (содержат кач-но-кол-ые хар-ки), планы для повтор-ся действий, планы для реш. специф. проблем. По срокам м.б. долгоср (б. 5 л), среднеср. (до 5), кр/сроч (1). Процесс план-ия: 1) страт. анализ и прогноз развития; 2) страт. анализ ОС; 3) Формирование кадр. пол-ки; 4) процесс кадрового план-ия; 5) разраб-ка проф-квалиф-ых моделей по требованиям к персоналу по должностям; 6) план-ие потребностей по кол-ву и кач-ву; 7) планиров-е набора-отбора персонала; 8) план-ие мотивации, оплаты, стимулир-я тр.; 9) план-ие профориентации, адаптации, работы с увол-мися; 10) планир-е подбора, расстановки и продвиж-ия раб-ков; 11) пл-ие обуч-я, переобуч-я, повыш-я квалиф-ции; 12) оценка п-ла и рез-ов тр; 13) анализ и исследо-ие рынка тр. и п-ла на нем. Цели пл-ия по группам: 1) Кадровые стратегии: разраб-ка кадров. пол-ки, созд-ие возм-ей кадр. продвиж, обеспеч. разв-ия кадров, повыш. квал., адаптация. 2) Кадровые цели: опред-ие конкретных целей орг-ии каждого раб-ка, вытек-ей из кадр. страт, достиж-ие баланса. 3) Кадр. меропр-ия: разработка плпна мер-ий для достиж. целей и задач, оценка затрат на реал-ию планов.  Компоненты ПРсП: планиров-е целей, меропр-ий, труд.потенц-ла; орг-ция контроля. Этапы планиров-я целей: поиск целей; их ан-з и ранжиров-е; оценка возм-ти реализации; выбор целей; планиров-е реализации и достиж-я целей; контроль за достиж-ем целей. Планир-е меропр-ий: инструментарий разраб-ки программ; провед-е предварит-го ан-за. Планиров-е потенциала (план ориент. на выявл. потенциала перс. д/получ-я преимущ-в в соревновании с конкур-ми, проводится ан-з и оценка потенц-ла): развитие пот-ла; планир-е сис-мы стимулир-я;  планир-е участия перс.в упр-ии; структуриров-е труда раб-ков; повыш-е ответ-ти; планиров-е набора кадров; планир-е приобретения знаний, способностей. Уровни ПРсП: 1) Стратегич (10лет, зависит от внеш. факторов и предпол-ет распознание глав. тенденций развития п-ла и их кач-ую хар-ку); 2) Тактическое (1-3 года, ориент-ся на цели, постав-ые в стрт. УП, представ-ет разработку и составл-ие программ развития кадров, фиксирование меропр-ий, сроков и рес-ов. 3) Оперативное, ориент-ся на достиж-ие отдельн. целей в периоде до 1г, предпол-ет точное обознач-ие целей и меропр-ий, выделение рес-ов с указанием сроков поступл-ия и кач-ва выпол-ия. Контроль пл-ия наз. кадровым контроггингом. Это координация пл-ия, контроля и инфор-ии о сост-ии вып-ия планов. В число задач КК вх: 1) создание с-мы пл-ия и контроля п-ла. 2) созд. инф-ой с-мы, опред-ие потреб-ей в инф-ии, определение ее получат-ей и др. 3) координация ПРсП (заседания, их подготовка). 4) проведение исслед-ия эф-ти плана РсП. 5) вып-ие работы аудиции планов. 6) ведение с-мы инф-ии. 7) сост-ие отчетов о вып. планов.

 

20. Рабочее место в системе планирования работы с персоналом.

Рабочее место - зона приложения труда работника, оснащённое всеми материальными средствами и техникой и организовано так, чтобы создавало необходимые условия для эффективной реализации трудового процессов. Оно должно позволять рабочим развивать свои способности, повышать эффективность труда. От количества и качества рабочего места зависит, сколько работников, какой квалификации предприятие может привлечь для своей миссии.

 Рабочие места подразделяются исходя из:

1.числа занятых на них - индивидуальные, коллективные;

2.степени специализации - универсальные, специализированные;

3.фиксир-ти - стационарные, подвижные, неопределенные;

4.уровня механизации - ручные, механизированные, автоматические;

5.числа обслуживающих единиц оборудования - одностаночные, многостаночные;

6.места нахождения - в помещении, на открытом воздухе, под землёй, на высоте;

7.из времени функционирования - сменные;

8.ориентации на цель предприятия - основные, вспомогательные, обслуживание;

9.характеристики трудовой деятельности - рабочие, служащие;

10.сфера деятельности - управление, производство, конструкторские, научное исследовательские;

11.их вспомогательных операций – токари, слесари.

Рабочие места должны соответствовать правилам техники безопасности, требованиям санитарии, гигиены, освещения, эстетичности.

 

 

21. Оперативный план работы с персоналом и его разработка.

 

ОПР сод-т комплекс кадровых.меропр-ий, напр-х на реализ-цию целей орг-ции и ее раб-ков, и отраж-ет все виды раб.с персоналом в ней.

Типовая стр-ра плана включает:

1) планирование потр-ти в персонале -начальный этап планир-я, оно основано на данных о раб.местах, плане провед-я меропр-ий, штат.распис., плане замещ-я вакансий. Исходные данные д/этого раздела:планы и реализ.продукции, МТС, фин.план, план по тр.  и з/п, инф-ция о персонале. Проводятся расчеты пот-ти, прогнозы наличия персонала, оценив-ется пот-ть в нем путем сравнения. Разраб-тся орг-но-технич.мероприятия по орг-ции труда, совершенствование технологич.процессов, меропр-я по покрытию пот-тей в персонале, улучш-е соц.обслуж-я раб-ков;

2) план-ие привлеч-я и адаптации перс. Первичная адаптация д/молодых спец-тов. Вторичная д/людей, имеющих опыт. Высвобожд-е перс.при избытке раб.силы.

3) план-ие исп-ния перс. Разраб-ка плана замещ-я вакантных должностей.

4) план-ие обуч-я, переподгот-ки. Осущ-тся внутри/вне орг-ции. Самоподгот-ка раб-ков.

5) план-ние дел карьеры. Состоит в осущ-нии гориз/вертик.перемещений раб-ков. Учитывается перспективность раб-ка.

 6) план-ие безоп-ти перс.и забота о нем включ.разраб-ку планов развития соц.инфрастр-ры, созд-е хороших усл-ий труда, выполнение правил техники безоп-ти, интенсивность труда, сис-мы вознагражд-я, стабилизация развития.

7) план-е расходов на перс. Осущ.по статьям: 1-осн, доп.з/п; 2-отчисл-я на соц.нужды, 3-расходы на командировки, 4-на подгот-ку/ переподгот-ку кадров, повыш-е квалиф-ции, 5-на доплаты, питание, нужды, спецодежда, 6-на охр.тр, 7-на созд-е усл-ий тр., 8-на созд-е раб.мест, 9-на поиск раб.силы, ее подгот-ка, отбор, 10-на доплаты по сверхурочным работам, пр-ый травматизм, инвалид-ть, 11-на участие в кап-ле, дивиденды.

Д/разраб-ки этого плана необ-ма инф-ция: о постоянном составе перс; о стр-ре перс; о текучести кадров; об исп-нии и потерях раб.вр.; о длит-ти раб.дня и занятости раб-ков; о з/п рабочих и служащих и др.

Порядок разраб-ки плана: 1.Оценка целей планир-я и персонала; 2.Оценка соотв-ия инф-ции о перс.целям планиров-я; 3.оценка возм-ти реализ-ции цели планир-я перс (если "Да"-процесс идет дальше); 4.Планир-е пот-ти в перс.; 5.план-е привлеч-я, адаптации перс.; 6.планир-е исп-ния перс.; 7.план-е обуч-я, переподгот-ки, повыш-я квалиф-ции; 8.план-е служебно-професс продвиж-я; 9.план-е безоп-ти; 10.План-е расходов; 11.Контроль.

 

 

22. Персонал-маркетинг.

ПМ-вид управленч-ой деят-ти, кот.направл-на долговр обеспеч-е п/п раб.силой, образует его стратегич.потенциал д/достиж-я конкретных целей. Эл-ты ПМ: 1.М-г как осн.подход к УП, ориентиров-ый на рынок; 2.М-г, как ср-во достиж-я конкур-х преимущ-в п/п и персонала; 3.М-г как метод поиска реш-ний с пом.исп-ния современ.методов исслед-я рынка на основе базы данных. ПМ трактует раб.место как товар д/продажи на рынке тр.в обмен на раб.силу, допускает лизинг персонала, выступает как направл-е стратегич-го, операт, и тактич планирования П. Позволяет расширять инф.базу д/работы с персоналом на основе исслед-я вн.и вн.рынка тр.и направляется с пом.реализации коммуникативн.ф-ции. В широком смысле: МП-философия и стратегия упр-я человеч-кими рес-сами. П .рассматр-ся.в кач-ве вн.и вн.клиента п/п, с целью исп-ния его рес-в путем созд-я благопр-ых усл-ий тр., кот-ые м. способствовать росту эф-ти тр и развитию у сотруд-ка партнерского и лояльного отнош-я к работодателю. В узком смысле - МП-как особая ф-ция упр-я, вып-ние кот-ой д.б.направлено на выявление и покрытие пот-тей п/п в персонале на вн.и вн.рынке труда => предполагает выделение деят-ти в этой области специфич-ой службы упр-я персоналом, кот-ая д.б. относит-но обособлена от других напр-ий ее работы. Деят-ть службы УП включ.формир-е и реализацию плана ПМ, она осущ.по этапам: -выбор и ан-з источников инф-ции по маркет-ой деят-ти, -ан-з вн.и вн.факторов, опред-щих напр-е маркет-ой деят-ти п/п,  -анализ внутр и внеш факторов, опред напр-ие Марк-ой деят-ти, - разр-ка мероприятий по напр-ям ПМ; -формиров-я плана ПМ и его реализация. Задачи ПМ: исслед-е рынка тр.д/устан-я тек.и перспектив.пот-тей п/п в персонале; изуч-е развития пр-ва д/подгот-ки раб.мест и требов-ий к раб.; поиск и приобрет-е такого перс, хар-ки кот-го соотв-ют треб-ям орг-ции. Д/достиж-я этих задач реализуются: информац функции ПМ.- реализ.д/созд-я инф-ой базы, кот.составл.основу планиров-я сегм-ции рынка труда и сис-мы коммуникации с ее сегментами и коммуникац. -реализуется д/устан-я путей покрытия пот-тей в персонале и об-ии преимущ-в п/п. Инф.функции сост.в созд-ии инф-ой базы и дифференцир-тся на подф-ции: 1)изуч-е треб-ий к должностным лицам и раб.местам 2)исслед-е вн.и вн.среды 3)исслед-е рынка труда 4)изуч-е имиджа орг-ции работадотеля. Источники Марк-ой инф-ции по перс.: учеб.программы; аналитич.мат-лы; инф.служб занятости; спец.издания по этим вопросам; конференции, семинары, реклама; беседы, анкетирование.

 

 

23. Оценка потребности в персонале.

 

Различают кач. и колич. пот-ти в перс. Их оценка на практ. осущ. в единстве и взаимосвзи. Качественная пот-ть-это пот-ть по категориям, спец-тям и ур-ням квалиф-ции раб-ков, она оценив. исходя из: -проф.-квалиф-го деления работ; -треб-ям к должностям и раб.местам; -штат.распис-я орг-ции и ее подразд-ий; -оценка этой пот-ти проводится по профессиям, спец-тям, ур-ням квалиф-ции и т.д. и сопровожд.расчетом кол-ва раб-ков по каждому из этих критериев.

Общая пот-ть в них опред.суммированием получ-х количеств.

Д/опред-я кач.пот-ти в спец-тах разраб-тся орг.док-ты, включающие сис-му целей, орг.стр-ру, штат.распис-е, долж.инструкцию, опис-е раб.мест, технологич.процессы, расчеты трудоемк-ти, нормативы времени и др. Колич-ая пот-ть оценив.одноврем-но с качественной, а ее процесс предполаг.уст-е исход.данных д/провед-я расчетов, их провед-е, оформление рез-тов. Д/оценки колич-ой пот-ти примен.ряд методов:

1.метод, основанный на исп-ии данных о движ-ии Пт и объема пр-ва. Он прим-ся для ориентировочных расчетов общей числ-ти на основе соотн-я: Ч = Qож / (ПТф * К), где Ч – численность, Qож – ожидаемые объемы производства, ПТф – фактическая производительность труда, К – коэффициент движения производительности труда.

2. Метод, основанный на данных о времени трудового процесса. Применяется для оценки численности работников исходя из трудоемкости. Чр = (время, необходимое для выполнения производственной программы / полезный фонд времени одного работника) * коэффициент перевода явочной численности в списочную.

3. Метод расчета по нормам обслуживания. Основан он на зависимости численности от количества обслуживаемых машин. Применяется для оценки количества повременщиков.

4. Метод расчета по раб. местам и нормативам численности. Он является частным случаем метода №3. Основан на том, что количество раб. мест м.б. определено дифференцированно по профессиям, видам работ.

 5. Метод расчета по нормам управляемости. Определяется для оценки численности руководителей. Здесь выделяются руководящие должности творческого характера (5-7 работников на 1 руководителя) и руководящие долж-ти с устойчивым хар-ом (10-12 раб-ков на 1 рук-ля).

 6. Статистич-е методы, основ-ые на ан-зе завис-ти м/у потреб-ю в раб. силе и переменными факторами. Здесь выделяют метод расчета числовых характеристик (потребность связана с одним фактором), метод регрессивного анализа и метод корреляционного анализа.

7. Метод экспертных оценок (простая оценка, расширенная оценка).

Пот-ть в перс.формир.по напр-ям: -пот-ть на планируемый объем пр-ва с учетом имеющейся числ-ти; -покрытие планового выбытия в числ-ти; -покрытие внепланового -//-.

 

24. Планирование и анализ показателей по труду.

Задачи планирования показателей по труду:

1.обеспечение роста производительности труда;

2.усиление материальной заинтересованности результатов труда;

3.установление оптимальной пропорций в численности персонала;

4.обеспечение воспроизводства рабочей силы;

5.обеспечение вознаграждения за труд;

6.рост заработной платы.

Система показателей по труду включает:

1.общеэкономические -  объём производства, работа основных фондов, прибыли;

2.кадровые - численность, удельный вес работников по категориям;

3.расходы на персонал;

4.условия труда – удельный вес рабочих во вредных условиях, уровень травматизма. Фонд оплаты труда:

1.выплата заработной платы за работу;

2.стоимость продукции, выдаваемой в виде натуральной оплаты;

3.выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки);

4.компенсации; 

5.отпуска;

6.оплата внештатным работникам.

Планирование показателей по труду:

1.планирование роста производительности труда;

2. планирование численности персонала;

3. планирование фонда заработной платы;

4. планирование средней заработной платы;

5. планирование и соотношение между производительностью труда и заработной платы;

6. планирование мероприятий по труду и заработной плате.

Планирование численности  персонала  осуществляется в зависимости от производства и движения труда в целом.

 

 

25. Планирование производительности труда.

Это часть процесса управления.

Задачи:

1.определить уровень производительности труда и роста обеспечения конкурентоспособности организации;

2.использование факторов роста производительности труда.

Принципы: единство, гибкость, точность.

Порядок разработки:

1.внутренняя стратегическая оценка;

2.формирование предпосылок плана;

3.стратегия планирования производительности труда;

4.разработка критериев оценки производительности труда;

5. разработка числовых показателей;

6.планирование комплекса мероприятий по росту производительности труда;

7.планироание проектов детализации предприятий;

8.оценка плана и сведение результатов;

9.реализация и корректировка.

Методы планирования:

1.Метод прямого счёта на основе расчёта изменения численности под влиянием факторов роста ПТ - определение плановой численности с учётом её прироста в целом по предприятию и категориям, расчёт уровня ПТ и темпам её роста по сравнению с базовым периодом;

2.пофакторный метод - научно технические факторы (внедрение новых технологий, автоматизация производства, модернизация оборудования), организационные факторы (нормы и зоны обслуживания, специализация производства, изменение фонда рабочего времени, сокращение потерь), структурные (изменение ассортимента), социальные (изменение качественного уровня персонала, отношения к труду, условий труда).

 

26. Набор, отбор и найм персонала.

Задача - обеспечение организации таким и работниками, которые позволят ей достичь своих целей.

Исходные данные: штатное расписание, фонд оплаты труда, содержание и характеристика работ. Исходный этап процесса - набор и отбор.

Для найма нужных работников надо знать, какие задачи они должны выполнять и какими должны быть их индивидуальные и общие характеристики. Для этого служба УП должна осуществлять анализ содержания работ каждого работника, а сам анализ представляется процессом её систематического и подробного исследования. Исходя из должностной инструкции или технического процесса необходимо составить требования к тому типу исполнителя, которые необходимы для работы, оценить его значение, навыки, квалификацию и качество, требуемые для выполнения работ, черты характера и опыт. Обычно реализуется установка на минимизацию требований.

Таким образом, процесс найма - это ряд действий, направленных на привлечение тех кандидатов, которые обладают качествами, необходимы для целей организации. Есть внутренние и внешние источники найма.

Обычно реализуется поэтапный набор:

· разработка требований;

· поиск претендентов;

· проверка;

· отбор на должность.

Отбор должен производиться на основе системы деловых и личностных характеристик. Они должны охватывать следующие качества:

· общую гражданскую зрелость;

· отношение к труду;

· уровень знаний и опыта;

· организационные способности;

· умение работать с людьми;

· умение работать с документами и информацией;

· умение принимать и реализовывать решения вовремя;

· способность видеть и поддерживать передовое;

· морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае выбирают соответствующие позиции. Порядок отбора кандидатов:

1. Отборочное собеседование

2. Установление критериев для оценки ответов.

3. Прямая или косвенная оценка.

 

 

27. Подбор и расстановка персонала.

ПиР перс. - распред-е раб-ков п/п по его стр-рным подразд-ям, участкам и раб.местам в соотв-ии с принятой на нем сис-мой разд-я тр.и способностями и кач-вами раб-ков, кот. д. отвечать треб-ям работы. В отлич. от отбора при подборе сравн-ся дел-е кач-ва.

Цели ПиР: формир-е труд. коллек-ов и созд-е усл-ий роста кажд. раб-ка. След. осущ. на основе принц-ов: соотв-вия нравств-х и деловых кач-в треб-ям замещаемых раб.мест; перспектив-ти; сменяем-ти. Все действия по ПиР кадров д.б.напр-ны на эф-ное исп-е перс. и способ-ать внутриорг-ым перемещ-ям раб-ков. ПиР произв-ся исходя из комплексной оценки перс. и предполаг. планир-е карьеры, об-е достойных усл-ий тр.и его оплата, оснащ-е раб.мест, об-е соц.благ и гарантий, движ-е кадров в соотв-ии с рез-ми их тр. и интересами. Исход. дан. д/подбора и расстан-ки кадров: модели служ-ой карьеры; философию, кадров. пол-ку орг-ции; треб-я КЗОТа; мат-аттестац. комиссии; штат.распис-е, контракты, долж. инстукции, личные дела; полож-е об оплате труда. Подбор и расстан-ка д.об-ть слаженную работу коллектива, с учетом сложности вып-мых работ, и осущ. на осн-е вып-ния усл-ий: равномер. загрузка раб-ков всех подразд-ий; их исп-ние в соотв.с квалификацией; об-е необх-мой взаимозаменяемости и полной от-ти каждого за рез-ты работы; закрепление за раб-ком такой работы, кот-ая соотв-ет ур-ню его знаний и умений; ведение опред-х пропорций по квалиф., активности, полу, возрасту.

Осн. задача ПиР: оптимиз-ия размещ-я перс.по раб.местам в зав-ти от вып-мой работы. Цель: такое распред-е раб-ков по метсам, при кот.минимально несоотв-ие м/у кач-вами раб-ков и треб-ями к работе. Д/реш-я проблемы подбора и расстан-ки: примен.профильный метод, кот.предусм.провед-е аналитич.отбора и кач-в раб-ка как основы и сравнения. Эти хар-ки д.б.даны в форме пок-лей в виде категорий, а каждый ур-нь треб-ий д.б. отнесен конкретному пок-лю. Каждому из этих ур-ней треб-ий д.соответ-ть ур-ни кач-в раб-ка, на основе сравнения этих ур-ней дается оценка пригодности раб-ка/о необ-ти привед-я еге в соотв-ии к требов-ям. Выдел. категории пок-лей: ур-нь квалиф-ции, деловые кач-ва, работосп-ть, кач-во вып-мой работы, ее стиль и методы, аналитич.способ-ти, дисциплин-ть, участие в инновац.деят-ти, псих.совместимость. С пом.подбора и расстан-ки созд. раб. коллективы, при формиров-ии кот-х необх-мо учитывать эффект сочетания раб-ков. Д/этого необ-мо соблюдать соотнош-я м/у различн.профессиями, квалиф-циями, хар-ми раб-ков, возрастами. Необ-мо исп-ть тарифно-квалиф. справочники, расчета трудоемк-ти и баланса раб.времени и др. Правильный подбор и расстан-ка = повышается эф-ть труда и пр-ва, эф-ть исп-я рес-сов.

28. Деловая оценка персонала.

ДО – это целенаправленный процесс установки качественных его характеристик, способностей, мотиваций с треб-ми должности и рабочего места. 

Задачи ДО:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

2. разработка программы его развития;

3. определение степени его соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

4. определение способов внешней мотивации работника;

5. установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

6. удовлетворение потребности работника в оценке результатов собственного труда и его качественных характеристик.

Этапы проведения ДО:

1. формирование оценочной комиссии с привлечением руководителя, специалистов разных уровней, службы управления персоналом или оценочных центров;

2. определение времени и места проведения ДО;

3. установление процедуры подведения итогов;

4. проработка вопросов документального и информационного процесса оценки. Последовательности проведения ДО: - сбор предварительной информации о сотруднике со стороны субъектов оценки; - обобщение полученной информации; - проведение оценочных бесед; - формирование заключения результатов оценки; - принятие решения по результатам оценки. Показатели ДО: 1гр. – результативность труда; 2гр. – условия достижения результатов труда; 3 гр. – показатели профессионального поведения; 4 гр. – показатели личностных качеств.

 

 

29. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.

Социализация — усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор. Важная задача профориентации — это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек,

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы,

• экономия времени руководителя и сотрудников,

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные   краткосрочные   курсы  для  руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

 

 

30.Высвобождение персонала.

Это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм  и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении. Проводится тогда, когда вследствие рационализации производства, управления, прогресса и др. образуется избыток рабочей силы.  Сопровождается своевременными перемещениями, переподготовкой, прекращением приема, социально-ориентированным отбором кандидатов на увольнение. Позволяет регулировать внутренний рынок труда в процессе планирования персонала. Завершается увольнением сотрудников (прекращение действия трудового договора).

Это значительная функция УП, которая подкрепляется организационным механизмом реализации его планов. Возникают проблемы:

· ухудшение условий материального обеспечения жизни высвобождаемых;

· изменение условий самореализации и развития работников;

· изменение социальных связей и статуса.

Задача - смягчение перехода высвобождаемых в иную производственную, социальную и личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися базируется на классификации видов увольнений:

1) По инициативе работника. Задача системы УП - выяснение причины (интервью).

2) По инициативе работодателя. Событие для любого работника. Для смягчения воздействия проводится система мероприятий, которые реализуются в 3 этапа:

· подготовительный. Причины увольнений: ликвидация должности, несоответствие ей, неисполнение обязанностей, прогул, неявка (в т.ч. по болезни более 4 месяцев), восстановление ранее работавших, появление в состоянии опьянения, хищение имущества, однократное грубое нарушение служебных обязанностей, совершение действий, дающих основания для утраты доверия, аморальные поступки рабочих;

· доведение до сотрудника сообщения об увольнения;

· консультирование - центральное звено работы с высвобождаемым работником. Проработка всех неудач на прежних должностях, намечаются новый профессиональные и личные цели. Формируется концепция поиска нового рабочего места и происходит собственно этот поиск.

3) Выход на пенсию. Зависит от особенностей:

· может быть заранее спланирован;

· специфические изменения в личной жизни;

· значительность перемен, которые наглядны для окружающих;

· раздвоение личности, разлад с самим собой;

· потеря дохода.

Скользящее пенсионирование - система мероприятий по постепенному переходу от трудовой деятельности к уходу: сопричастность пенсионера к трудовой жизни.

 

30. Управление социальным развитием.

Соц развитие прояв-ся в изменениях в соц среде. Управление соц развитием п/п – совок-ть способов, приемов, кот позволяют решать соц проблемы на основе научного подхода, знания процесса протекания тр процессов. Оно дб организовано механизмом планомерного и комплексного воздействия на соц стр п/п. Условия эф-го упр-ия им вкл:

1 Эф-ое функц-ие эк-ки п/п.

2 Наличие достат ресурсного потенциала, обеспечение спроса на прод-ию и приб-ти деят-ти.

3 Обеспечение конкурентноспос-ти.

4 Скоординированность и целеустремлённость деят-ти П.

5 Выс трудоотдача П.

6 Уверенность П в завтр-ем дне.

7 Наличие соотв-го климата в коллективе.

8 Обеспечение защищен-ти, признание заслуг и рез-тов тр. Управление соц развитием  д. осущ-ся руководтелем или его заместителями.

Фактор соц среды – движущая сила её развития: (потенциал п/п, соц инфрастр-ра, условия тр и его охрана, защита прав и гарантий и др).

Стр-ра, состав и функции  соц служб на п/п зависят от его размеров, формы собственности, отраслевой пренадлежности, хар-ки П и др. Задачи соц службы на каждом п/п имеют свои особ-ти, кот опред-ся особен-ми самого п/п: - полезное усвоение отеч и зарубеж опыта; -использ-е разл соц технологий; -соблюдение соц норм и стандартов; -разработка и реализация меропр-ий по соц партнёрству; -прогнозирование соц развития; -организация испол-ия стимулов; -контроль за реализацией планом и меропиятий.

31. Организация обучения персонала.

Целью обучения является получение образования.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Виды обучения персонала. Обучение на рабочем месте и вне рабочего места Обучение на рабочем месте – это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте.

Критериями выбора того или иного метода обучения являются производственно-коммерческие условия организации, затраты на обучение, мотивация работника к обучению, эффективность способа удовлетворения потребности в обучении персонала в организации, наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д.

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажёров, подготовка в проектных группах.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки: чтение лекций, программированные курсы обучения, конференции, семинары, деловые игры, рабочая группа, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

 

 

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика