andrey

Путь к Файлу: /Санкт-Петербургский институт Машиностроения / Управление персоналом / ЭКЗАМЕН / рабочая программа Соляник Управление персоналом.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   01.02.2015
Размер:   1.0 МБ
СКАЧАТЬ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МАШИНОСТРОЕНИЯ (ЛМЗ-ВТУЗ)

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

 

«УТВЕРЖДЕНО»

Проректор по учебной работе

____________  А.А. Смирнов

«___» ______________ 2006г.

 

 

 

 

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

по дисциплине «Управление персоналом»

для специальности 080507 «Менеджмент организации»

 

Вводится с 27 июня 2006г.

 

Программа составлена на основании ГОС ВПО и примерной учебной программы дисциплины.

 

Составитель: д.э.н., профессор     Г.П. Соляник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 2006


Утверждено:

Ученым советом экономического факультета.

Протокол № 11  от 27 июня 2006 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

Программа составлена в соответствии с требованиями Государственного общеобразовательного стандарта профессионального образования по специальности 080507 - «Менеджмент» для дневной и очно-заочной форм обучения. В ней персонал рассматривается как ресурс и объект управления, а управление персоналом – как один их ведущих факторов достижения целей организации в современных условиях хозяйствования.

Предусматривается изучение следующих основных вопросов: персонал предприятия как объект управления; научные основы управления персоналом и исследования его проблем; государственная система управления трудовыми ресурсами и система управления персоналом предприятия; стратегическое управление персоналом и планирование работы с ним; технология управления персоналом, его развитием и поведением, а также основы оценки результатов деятельности персонала и эффективности совершенствования управления им.

Дисциплина изучается на IV курсе (VII-й семестр)

В ходе изучения дисциплины студенты выполняют  3 самостоятельных работы или 1 реферат. Проводится контроль знаний студентов методом компьютерного тестирования.

Форма контроля – экзамен, тестирование, реферат, отчеты по самостоятельным работам или реферат (по согласованию с преподавателем).

 

 

 

Разработчик: д.э.н., профессор Соляник Г.П.

Под общ. редакцией зав. кафедрой, д.э.н., профессора Андреева В.Н.

Рецензент: зам. зав. каф. менеджмента СПбФЭИ д.э.н., проф. Бабкина Л.Н.

Программа обсуждена и одобрена на заседании кафедры менеджмента

Протокол № 09/05-06 от  6 июня  2006 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Издательство

Санкт-Петербургского института машиностроения

2006


ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА ..........................................................................

5

2. ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ  И  РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА  ПО ТЕМАМ И ВИДАМ ЗАНЯТИЙ …………………………………………………………………….

 

 

 

6

2.1. Тематическое содержание курса………………………………………

6

2.2. Распределение учебного материала по темам и видам занятий……..

9

2.3. Лабораторные занятия (дневная и очно-заочная форма обучения)….

10

2.3.1. Рекомендуемые вопросы для обсуждения на лабораторных занятиях по темам коллоквиумов……………………………………………………

10

2.3.2. Ситуации. Описание и постановка задач…………………………….

12

2.3.3. Распределение часов по видам занятий……………………………..

21

3. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ…………………

24

3.1. Рекомендуемая литература (основная, справочная и дополнительная)……………………………………………………………………

24

3.2. Перечень методических материалов к техническим средствам контроля знаний и обучения, используемых при преподавании данной дисциплины…………………………………………………

 

 

27

3.3. Перечень предшествующих дисциплин ………………………….

27

3.4. Таблица обеспеченности учебной литературой по дисциплине……………………………………………………………………….

 

28

Приложение 1. Методические рекомендации  для преподавателя ..

29

1.1. Использование активных методов обучения. Методические указания ……………………………………………………………..

 

29

1.2. Организация проведения деловой игры. Методические указания.

30

1.3. Организация тестирования. Методические указания …………

33

Приложение 2. Методические указания для студентов …………….

35

2.1. Контрольные вопросы по темам курса…………………………

35

2.2. Темы, рекомендуемые для подготовки рефератов……………..

41

2.3. Перечень литературы, рекомендуемой для работы над рефератом………………………………………………………………………

 

42

2.4. Методические указания по подготовке к лабораторным занятиям…………………………………………………………………….

48

2.5. Основные темы и вопросы коллоквиумов для обсуждения на лабораторных занятиях с указанием рекомендуемой литературы…

 

50

2.6. Самостоятельные работы и методические указания по их выполнению………………………………………………………………

54

2.6.1. Самостоятельная работа №1. «Характеристика персонала предприятия (организации)»………………………………………….

54

2.6.2. Самостоятельная работа №2. «Характеристика действующей системы управления персоналом»……………………………………

 

55

2.6.3. Самостоятельная работа №3 «Разработка раздела оперативного плана работы с персоналом»……………………………………

 

56

2.7. Методические указания по работе над рефератом по дисциплине «Управление персоналом»……………………………………..

 

57

Приложение 3. Описание средств контроля знаний студентов…….

63

3.1. Задачи для самостоятельного решения………………………….

63

3.2. Тесты для контроля знаний студентов…………………………

67

3.2.1. Вопросы к промежуточному тестированию по дисциплине…

67

3.2.2. Вопросы к итоговому тестированию по дисциплине…………

71

3.3. Экзаменационные вопросы……………………………………..

91

 

 


 

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА

1.1 Цели преподавания курса

Основные цели преподавания курса «Управление персоналом» включают:

- обеспечение студентов необходимым им  для успешной профессиональной деятельности объемом знаний в области методологии и технологии управления персоналом, построения систем управления им и их эффективного функционирования и развития;

- создание необходимых условий студентам для самостоятельной и систематической работы над изучением тем и вопросов курса, овладения ими методами и технологией управления персоналом и формирование у них ясного представления о механизмах системы управления персоналом организации, его планирования, функционирования, развития, мотивации и их практического использования.

1.2 Задачи курса

В результате изучения теоретического материала и выполнения самостоятельных работ студент должен:

 - Изучить: Персонал предприятия  как объект   управления;  место  и  роль  управления персоналом в  системе  управления  предприятием; принципы  управления персоналом;  функциональное  разделение  труда  и  организационная  структура службы управления персоналом; кадровое, информационное,  техническое  и  правовое   обеспечение системы управления персоналом;  анализ кадрового потенциала;  перемещения,  работа с кадровым резервом,  планирование  деловой  карьеры;  подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;  мотивация поведения в процессе  трудовой  деятельности;  профессиональная и организационная адаптация персонала;  конфликты в коллективе; оценка  эффективности управления персоналом.

- Знать: основы теории управления о роли человека в организации; концепции и систему управления трудовыми ресурсами и персоналом; закономерности, цели, принципы, методы и функции управления персоналом и методы исследования его проблем; функционально-целевую модель системы управления персоналом, его организационную структуру; подсистемы обеспечения функционирования системы управления персоналом; организационное проектирование системы управления персоналом и ее совершенствования; сущность, цели, задачи, методы и технологию планирования работы с персоналом, его маркетинг; планирование потребности в персонале и показателей его использования, технологию управления персоналом организации – наем, отбор, прием, подбор и расстановку персонала; его деловую оценку; профориентацию; социализацию и трудовую адаптацию персонала, его использование и высвобождение; технологию управления развитием персонала – его подготовку и переподготовку, обучение, аттестацию, управление служебно-профессиональным продвижением, нововведениями и кадровым резервом; анализ и описание работы и рабочих мест; оценку качества труда, трудовой жизни и результативности,  персонала, деятельности по управлению персоналом, затрат на него, экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом организации.

-   Владеть: методами разработки концепции управления персоналом, построения моделей системы управления им и их совершенствования, организационного проектирования, в том числе формирования целей, функций, оргструктуры и обеспечивающих подсистем системы управления персоналом: разработки стратегии управления персоналом, планирования работы с ним и его маркетинга; технологией управления персоналом, в том числе методами найма, отбора, приема, подбора, расстановки, деловой оценки, профориентации, социализации, трудовой адаптации, использования, высвобождения, подготовки, переподготовки, обучения, повышения квалификации, аттестации, продвижения, оценки качества и результативности труда  персонала и деятельности подразделений службы управления им, оценки затрат на него и экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

- Иметь ясное представление: о механизме функционирования системы управления персоналом организации, действия ее закономерностей и принципов и реализации его методов и функций; механизме развития системы управления персоналом, его маркетинга и планирования работы с ним; методами изучения трудового потенциала, оценки качества жизни, изучения затрат рабочего времени, нормирования и оплаты труда, оценки потребности в персонале и его расстановке, разработки мероприятий и планов совершенствования управления персоналом и их обоснования, а также оценки затрат на персонал, эффективности его использования и совершенствования работы с ним и методами аудита персонала.      

 

2. ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ  И  РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА  ПО ТЕМАМ И ВИДАМ ЗАНЯТИЙ

2.1. ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КУРСА

Часть 1. Основы управления персоналом

Тема 1. Персонал предприятия в современных условиях.

 Предмет и задачи курса. Трудовые ресурсы Российской федерации, их состав и структура, занятость и безработица. Персонал предприятия,  его признаки, количественная и качественная характеристики; особенности персонала функционирующего в различных типах взаимодействия сотрудников организации; субъект и объект управления им. Персонал организации на рынке труда, его участники и структура; предмет купли-продажи на нем и его свойства; мотивы поведения участников рынка труда, его (рынка) виды и механизм функционирования; регулирование рынка труда.

Тема 2. Научные основы управления персоналом и исследования его проблем.

 Подходы к управлению персоналом и их эволюция: Концепции управления персоналом и содержание экономического, органического и культурологического подходов к нему. Методология исследования проблем управления персоналом, мировоззренческие и специальные подходы к нему. Основные проблемы управления персоналом, содержание общих и специальных методов их исследования. Закономерности, общие и специальные принципы управления персоналом, их состав и содержание. Организационные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом, их содержание, направления и области использования. Современная концепция управления персоналом в Российской Федерации.

Тема 3. Система управления персоналом предприятия.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации; основные функции и содержание деятельности законодательной, исполнительной и судебной властей и их органов в этой области. Роль профсоюзов в управлении трудовыми ресурсами. Цели управления персоналом предприятия: взаимосвязь дерева целей управления предприятием с деревом целей управления персоналом, роль и место социальных целей в целеполагании управления персоналом, их структура и основное содержание. Общие и специальные функции управления персоналом, их перечень, содержание и реализация. Организационные структуры управления персоналом, их виды, варианты, место положения его службы в организационной структуре управления предприятием; типы внутренних оргструктур службы управления персоналом и их построение. Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм. Кадровый потенциал и кадровое обеспечение системы управления персоналом организации, количественный и качественный состав его службы, методы оценки численности ее работников. Документационное обеспечение системы управления персоналом организации, ее цель и основные  делопроизводственные функции, виды используемых документов в управлении персоналом и унифицированные системы документации. Информационное обеспечение системы управления персоналом, его виды, классификация используемой информации, организация обмена информацией и управление информационными процессами в системе управления персоналом. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации, комплекс технических средств для этого, задачи их выбора, состав и последовательность для этого, расчет необходимого количества технических средств, группы средств оргтехники и их характеристика. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом, порядок его осуществления, группировка и основное содержание нормативно-методических материалов, правовые акты централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Организационное проектирование системы управления персоналом организации, его стадии и этапы, их характеристика; типы документов, разрабатываемых при организационном проектировании. 

Тема 4. Стратегическое управление персоналом организации.

 Стратегия управления персоналом, ее содержание и основные черты. Порядок и этапы разработки стратегии управления персоналом. Направления, элементы и составляющие стратегии управления персоналом, их состав и содержание. Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации. Содержание основных составляющих стратегии управления персоналом при реализации основных типов в стратегии организации. Компетенция как объект стратегического управления персоналом. Компетентность и компетенция, их приобретение, стимулирование и развитие. Управление и самоуправление компетенцией. Система стратегического управления персоналом, его цели и задачи, субъект и объект, функции и организационное построение. Реализация стратегии управления персоналом, ее правила, цели,  задачи и этапы.

Тема 5. Планирование работы с персоналом.

 Сущность планирования работы с персоналом, цели и задачи, место в системе управления организацией. Содержание планирования работы с персоналом, его уровни и контроль. Рабочее место в системе планирования работы с персоналом,  его виды, требования к нему, содержание описания рабочего места. Оперативный план работы с персоналом и порядок его разработки. Структура оперативного планирования работы с персоналом и исходные данные для этого. Порядок планирования потребности в персонале, его замещения, расходов на персонал и его обучения. Источники пополнения персонала и планирование его привлечения. Маркетинг персонала, его задачи и подходы к нему. Маркетинговая деятельность в области персонала, факторы и направления персонал-маркетинга. Оценка потребности в персонале, ее виды и методы. Количественная и качественная потребность в персонале. Планирование производительности труда, факторы ее роста и оценка их влияния на движение производительности труда. Разработка программ управления производительностью труда. Планирование и анализ показателей по труду, система показателей, необходимая для этого, нормативный метод планирования ФЗП и расходов на персонал. Предварительный, текущий и ретроспективный анализ в планировании показателей по труду.  Нормирование и учет численности персонала.

 

Часть 2. Организация управления работой с персоналом

Тема 6. Технология управления персоналом предприятия.

 Найм, отбор, прием персонала. Источники его найма и требования к кандидатам на замещение должностей. Организация отбора кандидатов. Подбор и расстановка персонала, их принципы, задачи, методы. Система показателей для подбора и расстановки персонала и их использования. Деловая оценка персонала и порядок ее проведения. Показатели деловой оценки персонала и методы ее поведения. Сущность социализации персонала, ролевая и социальная ее структуры и методы их определения. Сущность и виды профориентации персонала. Основные формы профориентационной работы, ее цели и задачи. Трудовая адаптация персонала, ее виды, цели и функции управления ею. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала. Высвобождение персонала, его критерии, виды увольнений и этапы высвобождения персонала. Организация обучения персонала, его основные концепции, виды, методы и роль службы управления персоналом в организации обучения. Организация служебно-профессионального продвижения персонала. Планирование перемещений персонала и карьеры. Управление нововведениями в кадровой работе.

Тема 7.Управление поведением персонала предприятия.

Управление социальным развитием персонала, основные факторы социальной сферы, задачи и функции социальной службы в управлении персоналом. Особенности поведения личности в группе и его типы. Регулирование поведения работников, мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, взаимосвязь основных теорий мотивации, основные стимулирующие системы. Организация оплаты труда персонала. Управление конфликтами и стрессами, его организация и методы. Безопасность организации, труда и здоровья персонала.

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала предприятия.

 Анализ и описание рабочего места. Оценка результатов труда персонала, ее показатели и основные методы. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом, группы ее показателей, их формирование и использование. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом, порядок расчета, виды и показатели экономической эффективности проектов, социальные результаты совершенствования управления персоналом и их эффективность, оценка затрат на совершенствование системы и технологии управления персоналом. Аудит персонала. 

 

 

 


2.2. Распределение учебного материала по темам и видам занятий

Таблица 2.2.1.

Номера и наименования тем

Дневная форма обучения

Очно-заочная форма обучения

 

Всего час. уч. занятий

В т.ч. аудит. занятий

Из них по видам занятий

Самостоятельная работа

Всего час. уч. занятий

В т.ч. аудит. занятий

Из них по видам занятий

Самостоятельная работа

Лекции

Лаб. зан.

Лекции

Лаб. зан.

1. Персонал предприятия в современных условиях

7

4

2

2

3

7

4

2

2

3

2. Научные основы управления персоналом и исследование его проблем

8

6

3

3

2

8

6

3

3

2

3. Система управления персоналом предприятия

13

9

4

5

4

13

9

4

5

4

4. Стратегическое управление персоналом предприятия

11

8

4

4

3

11

8

4

4

3

5. Планирование работы с персоналом предприятия

16

12

6

6

4

16

12

6

6

4

6. Технология управления персоналом и его развития

16

12

6

6

4

16

12

6

6

4

7. Управление поведением персонала предприятия

16

12

6

5

4

16

12

6

5

4

8. Оценка результатов деятельности персонала предприятия

8

6

3

3

2

8

6

3

3

2

9. Написание реферата и отчетов о деловых играх

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО:

91

68

34

34

23

91

68

34

34

23

 

 

 

 

 

 

 


2.3. ЛАБОРАТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ

(дневная  и очно-заочная форма обучения)

Лабораторные занятия проводятся по темам курса (табл. 2.2.1.). Целью их проведения является закрепление и расширение студентами знаний, полученных в процессе слушания ими лекций  и самостоятельного изучения теоретического материала и решения практических задач. Практические занятия проводятся в форме коллоквиумов по темам курса, разбора ситуаций, решения задач и проведения деловых игр. При проведении занятий преследуется достижение следующих основных задач:

- Формирование и развитие у студентов способностей к самостоятельному мышлению, освоению и использованию методологии  исследования проблем управления персоналом;

- Формирование у студентов навыков самостоятельного моделирования и решения ситуационных проблем, возникающих в области управления персоналом предприятия, а также участия в дискуссиях по их разрешению;

- Освоение ими технологии управления персоналом и методики ее практического использования;

- Формирование профессиональных навыков и умения по практическому использованию полученных знаний;

- Развитие способностей к представлению  на обсуждение собственных результатов анализа и разработок научно-практических решений по проблемам управления персоналом предприятия;

- Формирование у студентов навыков самостоятельной работы с научной литературой и ее анализа.

Достижение указанных задач обеспечивается:

- Созданием творческой атмосферы при  проведении занятий, стимулированием самостоятельной работы студентов  при подготовке к ним  и стимулированем формирования и развития у них  творческого подхода к участию в практических занятиях;

- Обеспечением условий для представления студентами результатов изучения теоретического и научно-практического материала;

- Организацией проведения коллоквиумов  по ведущим проблемам теории и практики управления персоналом;

- Контролем за самостоятельной подготовкой студентов к проведению занятий в форме участия в коллоквиумах и представления ими докладов, сообщений и выступлений по темам курса, их участия в обсуждении и решении задач, в проведении деловых игр и тестирования.

 

2.3.1.      РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ВОПРОСЫ ПО ТЕМАМ КОЛЛОКВИУМОВ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ НА ЛАБОРАТОРНЫХ ЗАНЯТИЯХ.

Тема 1.  Персонал предприятия в современных условиях.

1.1 Проблемы  занятости трудовых ресурсов в Российской Федерации, их состав и      структура.

1.2 Персонал как объект управления на предприятии.

1.3 Рынок труда и поведение персонала на нем.

Тема 2. Научные основы управления персоналом  и исследования его проблем.

2.1 Управление персоналом в системе управления предприятием.

2.2 Подход к управлению персоналом и их эволюция.

2.3 Проблемы управления персоналом и методы их исследования.

2.4 Принципы управления персоналом и их реализация.

2.5 Методы управления персоналом и  проблемы их использования.

2.6 Современная концепция управления персоналом.

 

Тема 3.  Система управления персоналом предприятия.

3.1 Проблемы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации и его организация.

3.2. Цели управления персоналом предприятия  и формирование их системы.

3.3. Функции управления персоналом предприятия.

3.4. Организационные структуры управления персоналом  и их построение.

3.5. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

3.6. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

3.7. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

3.8. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

3.9. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.10  Организационное проектирование системы управления персоналом.

Тема 4. Стратегическое управление персоналом предприятия.

4.1. Стратегия управления персоналом и ее разработка.

4.2. Направления, элементы   и составляющие стратегии управления персоналом. Их состав и содержание.

4.3. Стратегия управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией организации.

4.4. Компетенция как объект управления. Управление и самоуправление ею.

4.5. Система стратегического управления персоналом.

4.6. Организация внедрения стратегии управления персоналом.

Тема 5. Планирование работы с персоналом предприятия.

5.1. Сущность и задачи планирования персонала.

5.2. Рабочее место в системе планирования персонала.

5.3. Оперативный план работы с персоналом и его разработка.

5.4. Методы оценки потребности в персонале.

5.5. Показатели по труду, их планирование и анализ.

5.6. Планирование и анализ расходов на персонал.

5.7. Нормирование персонала и организация его учета.

5.8. Планирование перемещения персонала и деловой карьеры.

5.9. Планирование перемещений персонала и карьеры.

Тема 6. Технология управления  персоналом предприятия.

6.1 Содержание и порядок набора, отбора и найма персонала.

6.2 Деловая оценка и ее проведение.

6.3. Подбор и расстановка персонала.

6.4. Социализация и социальная адаптация персонала.

6.5 Направления профориентации персонала на предприятии.

6.6 Проблемы трудовой адаптации персонала.

6.7 Организация обучения персонала.

6.8 Проблемы и порядок высвобождения персонала.

6.9. Совершенствование организации труда персонала.

6.10. Организация проведения аттестации персонала.

6.11. Организация служебно-профессионального продвижения.

Тема 7. Управление поведением персонала предприятия.

7.1 Социально-экономическое развитие и управление им на предприятии.

7.2 Особенности поведения личности в группе.

7.3 Мотивация трудовой деятельности персонала в условиях кризиса труда.

7.4 Оплата труда персонала.

7.5 Конфликты, стрессы и проблемы управления ими.

7.6. Безопасность организации, труда и здоровья персонала.

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала предприятия.

8.1. Анализ и описание работы и рабочего места.

8.2. Оценка результатов труда персонала организации.

8.3 Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом.

8.4. Оценка затрат на персонал.

8.5. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

 

2.3.2. СИТУАЦИИ. ОПИСАНИЕ И ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ.

Ситуация 2.3.2.1. «Концепция управления персоналом»

Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

Критерии организации работы

Японский подход

Американский подход

Основа организации

Гармония

Эффективность

Отношение к работе

Главное – выполнение обязанностей

Главное – реализация задания

Конкуренция

Практически нет

Сильная

Гарантии для работника

Высокие (пожизненный наем)

Низкие

Принятие решения

Снизу вверх

Сверху вниз

Делегирование власти

В редких случаях

Распространенно

Отношения с подчиненными

Семейные

Формальные

Метод найма

После окончания учебы

По деловым качествам

Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результата

 

Постановка задачи: В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. 2.1. Приведите 2 варианта: в условиях СССР и настоящее время.

 

Ситуация 2.3.2.2. «Методы управления персоналом»

Ситуация 1

Исходные данные. Между двумя подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Постановка задачи. Выберете и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации:

а)   пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения порекомендовать разрешить в неслужебное время;

б)  попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит;

в)  лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

г)  выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них.

 

Ситуация 2

Исходные данные. Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Постановка задачи. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?

а)  разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания;

б)  в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт;

в)  обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия;

г)  попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

 

Ситуация 3

Исходные данные. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Постановка задачи. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

а)  установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других;

б)  попытаться разубедить и  привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии;

в)  выбрать наиболее авторитетных членов трудового коллектив, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.;

г) изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

 

Ситуация 4

Исходные данные. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Постановка задачи. Как вы начнете беседу при встрече?

а) независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на работу;

б)  извинитесь перед ним и начнете беседу;

в)  поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»;

г)  отмените беседу и перенесете ее на другое время.

 

Ситуация 5

Исходные данные. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Постановка задачи.  Как вы ответите на звонок?

а)  «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня на столе и сделайте все, что требуете»»;

б)  «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся»;

в)   «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь»;

г)  «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо вызовите врача».

 

Ситуация 6

Исходные данные. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего.

Постановка задачи.   Какая и почему?

л) «чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности»;

б)  «все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность.  Каждый должен делать то, что ему положено»;

в)  «успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его»;

г)   «это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

 

Ситуация 7

Исходные данные. Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации нам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.

Постановка задачи.  По какому пути вы пойдете и почему?

    а) возьмитесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;

    б) предложите решать этот вопрос отделу кадров — ведь это их работа;

     в) во избежание конфликтов предложите высказать свои  пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);

     г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите эти людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).

         

Ситуация 8

 Исходные данные. Вы недавно работаете начальником цеха (отдела) в крупной промышленной организации (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех  рабочих (работников) вашего цеха (отдела),  которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвращаясь через 20 минут, видите ту же картину.

Постановка задачи.   Как вы себя поведете?

а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело;

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет;

в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор, затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на рабочее место;

г) прежде всего представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмете этих рабочих (работников) на заметку.

 

Ситуация 2.3.2.3 «Стратегическое управление персоналом организации»

Ситуация 1

Описание ситуации. На крупном машиностроительном предприятии с численностью работающих 3 тыс. человек формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т.е. составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в табл. 4.1.

Постановка задачи:

1.   Разработайте сводный сетевой график работ по совершенствованию СУП на этапе внедрения системы стратегического УП.

2.   Определите примерную длительность каждого вида работ сетевого графика в днях (добавьте графу 4 табл. 4.1),

3.   Определите ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и СУП (добавьте графу 5 табл. 4,1).

Методические рекомендации:

Для решения вопросов, возникающих и ситуации 1, необходимо воспользоваться монографией: Решке X., Шелле X. Мир управления проектами (М.: Аланс,  1994).

 

Ситуация 2.

 Описание ситуации. На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. В условиях стратегического управления комбинатом формируется система стратегического управления персоналом (ССтУП), главная задача которой — выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика условий деятельности комбината на этот период, а также нынешнего состояния его трудового потенциала представлена ниже.

Характеристика условий деятельности комбината на 5-летний период

1.  Технологии основного производства останутся совместимыми с применяемыми. Электросталеплавильное производство будет качественно развиваться в результате внедрения новых современных мощностей.

2.  Объем производства в течение ближайших пяти лет несмотря на имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов (начинай с 1998— 1999 гг.) снизится, а затем незначительно повысится (в конце 2002 г.) и будет зависеть от экспортных поставок металла.

Таблица 4.1

Номер

предшествующей

работы

Номер

данной

работы

Содержание данной работы

1

2

3

-

0

Приказ о формировании ССтУП

Отбор кандидатов для формировании рабочей

группы

Подготовка персонала рабочей группы

Формирование рабочей группы

Разработка системы ССтУП

Анализ текущего состояния предприятия

Анализ функциональных нагрузок в СУП

Анализ целеполагания в СУП

Анализ информационного обеспечения СУП

Анализ проблем структурных подразделений

Анализ политики в отношении персонала

Формирование целей «адаптации» СУП

Формирование персонала ССтУП

Формирование оргструктур ССтУП

Формирование целей «внедрения» ССтУП

Определение последовательности и построение сетевых графиков внедрения

Определение взаимосвязанных целей и задач

Оформление ветвей проекта

Установление последовательности и временных этапов получения результатов

Сводный сетевой график выполнения работ

Назначение ответственных лиц и переход на

разработанные сетевые графики

0

1

 

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

 

16

17

18

 

19

20

 

 

1

2

3

3,4

5

5

5

5

5

6,7,8,9,10

4

12

13

14

11, 15

16

17

18

19

 

 

 

3. Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

4.  Рынки рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечат потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

1. Демографические структуры персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством — 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления — 37 лет.

2. В профессионально-квалификационных структурах производственного персонала значителен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется целенаправленным управляемым развитием и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений (на уровне предприятия).

4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой в 3 балла (по пятибалльной шкале).

5. Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы УП.

Постановка задачи

Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-лет-шш период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через S лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние: демографические и профессионально-квалификационные структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом.

Методические рекомендации

Стратегия управления персоналом — это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения {для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа.

 

Ситуация 3

Описание ситуации

Руководителями крупной швейной фабрики с численностью персонала 1150 человек с устойчивым финансовым положением и конкурентоспособной продукцией определены генеральная цель службы управления персоналом и общая стратегия управления персоналом. Генеральная цель службы управления персоналом — своевременное и достаточное обеспечение предприятия трудовым потенциалом высокого качества. Общая стратегия управления персоналом — повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала (ТП) предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации ТП, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления  персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

С учетом общей стратегии управления персоналом в табл. 4.2 приведены качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы управления: обеспечение персоналом, реализация ТП, развитие ТП.

Постановка задачи

Разработайте организационно-экономические мероприятия, реализация которых позволит достичь долгосрочные цели по па-правлениям деятельности службы управления: обеспечение персоналом, реализация ТП, развитие ТП.

Методические рекомендации

Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, выполняемым службой управления персоналом предприятия; подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, улучшение социально-психологического климата и т.д. Данные занесите в табл. 4.2.

Таблица 4.2.

 

Направления деятельности службы управления персоналом

Обеспечение персоналом

Реализация ТП

Развитие ТП

Долгосрочные цели

Ограниченный наем персонала; «омоложение трудового коллектива»

Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производительности труда; совершенствование технологий реализации трудового потенциала

Концентрация профессионально-квалификационного развития на возможностях предприятия; повышение значимости факторов; «социальный статус персонала» и  «корпоративная культура»

Качественные характеристики целей

Обеспечить наем высококвалифицированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности

Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функционирование системы «Стратегическое управление персоналом предприятия». Внедрить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положительных» моделей производственного поведения

Обеспечить профессионально-квалифицированное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путем «мультипликации знаний». Разработать и приступить к 2000г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия». Сформировать до июля 1999 г. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия и приступить к их реализации в III квартале 1999г.

Организационно-экономические мероприятия

 

 

 

2.3.2.4. Ситуация «Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации

Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация испытывает дополнительную потребность в персонале.

Постановка задачи

Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планируемом году, раскройте преимущества и недостатки источников и определите конкретные потребности в персонале.

Методические указания

Источники обеспечения потребности в персонале приведены в табл. 4.3.

Таблица 4.3

Планирование привлечения рабочей силы

Обеспечение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия

Систематическое наблюдение за рынком труда

Конкретные меры по привлечению рабочей силы

Прием на работу

Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера, а также производственных мощностей. Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более высокие должности.

Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с:

a. Государственными органами управления трудом (информирование посредников о своем предприятии);

b. Школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, специальными высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)

Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения. Изучение объявлений о писке работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона. Подключение специалистов по кадровым вопросам.

Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным сроком.

2.3.2.5. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 5.3).

Таблица 5.3.

 

Ценностные ориентации

Ранг

1. Хорошо зарабатывать

2. Получать отпуск в удобное время

3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях

4. Работать в дружном, сплоченном коллективе

5. Получить жилье или улучшить жилищные условия

6. Повышать свое профессиональное мастерство

7. Наиболее полно использовать способности и умения

8. Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения

9. Активно участвовать в управлении производством

10. Иметь надежное рабочее место

11. Власть и влияние (право принимать решения)

12. Продвижение по службе

13. Соответствие интересов на работе и вне ее

14. Общение с интересными и эрудированными коллегами

15. Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей

16. Иметь хорошее обеспечение в старости

 

 

2.3.2.6. Ситуация «Составление резюме»

Описание ситуации

Молодой специалист, закончивший пуз по специальности «Менеджмент», прочитал is газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю.

Постановка задачи

Составьте резюме.

Методические указания

Резюме — информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: оно должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная форма резюме представлена ниже.

 

Личные сведения

Ф.И.О., адрес, телефон

Возраст

Семейное положение

 

Цель

Опишите, на какую должность Вы претендуете, Ваши пожелания по поводу будущей работы

 

Образование в обратном хронологическом порядке

19хх_19хх гг. (укажите год выпуска), название организации, факультет, основные дисциплины. Укажите также любое дополнительное образование.

Опыт работы в обратном хронологическом порядке

19хх-19хх гг.

Название организации, должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания.

 

Навыки работы на компьютере

Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете.

 

Дополнительные сведения

Наличие водительских прав

Общественная деятельность

Интересы

 

 

2.3.2.7. Ситуация «Составление личного жизненного плана»

Описание ситуации

Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам.

Постановка задачи

Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1).

Методические указания

 

рабочая программа Соляник  Управление персоналомрабочая программа Соляник  Управление персоналом

ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет?

Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?

Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение?

Есть ли у меня личный бюджет — каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

 Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)?

Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?

1.4.  Социальное состояние— человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?

Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли меня другое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется на практике?

Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Kак я могу развивать свои отношения обратной связи?

Каково мое психическое состояние?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психическое состояние?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?

Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время?

Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?

Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?

Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби?

Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи?

Следует ли завести еще одного ребенка?

Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

Куда поехать на отдых?

Куда пойти учиться детям?

Как помочь детям, имеющим свою семью?

 

2.  Постановка личных конечных целей карьеры

2.1.  Целями моей карьеры являются:

1)_________________________________________________________________________

2)_________________________________________________________________________

3)_________________________________________________________________________

2.2.  Моя карьера должна осуществляться до 19___г. самое позднее

_______________________________________________________________________

2.3.  Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры?

_______________________________________________________________________

 2.3.1. А какие препятствуют?

_______________________________________________________________________

2.4.  Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

2.5.  Что мне нужно задействовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

_______________________________________________________________________

 

3.  Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи

Мероприятия

Время

3.1. В области развития служебной деятельности

3.2. В области экономического состояния

3.3. В области здоровья и физического воспитания

3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений

3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния

3.6. В области семейной жизни

 

 

 


2.3.3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ ЗАНЯТИЙ

 

№№ п/п

темы

Цель занятия

Основное содержание занятия

Форма занятия

Объем часов

Дневная

Очно-зоачная

1

1

Изучение содержания и структуры,  количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов, персонала и его поведения на рынке труда. Закрепление теоретического материала.

Проведение коллоквиума по теме. Постановка задач, ознакомление с ситуацией, методикой и требованиями к написанию самостоятельной работы и характеристика персонала предприятия организации).

Коллоквиум, решение задач и выдача заданий по самостоятельной работе, консультирование.

2

2

2

2

Изучение научных основ управления персоналом и исследования его проблем. Закрепление теоретического материала.

Разбор ситуации «Концепция управления персоналом». Проведение коллоквиума по основным вопросам темы. Решение задач по управлению трудовыми ресурсами.

Коллоквиум. Разбор ситуации, решение задач.

2

2

3

2

Изучение научных основ управления персоналом и исследования его проблем. Закрепление теоретического материала.

Продолжение коллоквиума по основным вопросам темы. Ознакомление студентов с требованиями к рефератам и методикой их написания.

Коллоквиум и выдача заданий по написанию рефератов.

1

1

4

3

Изучение содержания и  структуры системы управления персоналом. Закрепление теоретического материала.

Разбор ситуации «Методы управления персоналом Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.

Коллоквиум. Разбор ситуации.

1

1

5

3

Изучение содержания и  структуры системы управления персоналом. Закрепление теоретического материала

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы. Постановка задач, ознакомление с ситуацией, методикой и требованиями к написанию отчета по самостоятельно работе «Характеристика персонала предприятия (организации)». Подготовка и проведение деловой игры «Анализ действующей системы управления персоналом».

Коллоквиум.

2

2

№№ п/п

темы

Цель занятия

Основное содержание занятия

Форма занятия

Объем часов

6

3

Изучение содержания и  структуры системы управления персоналом. Закрепление теоретического материала

Разбор ситуации «Методы управления персоналом». Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.

Коллоквиум и разбор ситуации.

2

2

7

4

Изучение содержания и  структуры системы  стратегического управления персоналом организации, его субъекта и объекта. 

Разбор ситуации «Стратегическое управление персоналом организации». Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.

Коллоквиум и разбор ситуации.

2

2

8

4

Изучение содержания и  структуры системы  стратегического управления персоналом организации, его субъекта и объекта. 

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы. Проведение промежуточного тестирования. 

Коллоквиум и тестирование.

2

2

9

5

Изучение содержания, структуры, методов и способов планирования работы с персоналом и показателей ее плана

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.. Решение задач по планированию и анализу показателей по труду и определению численности персонала, его  нормированию и учету.

Коллоквиум и решение задач.

2

2

10

5

Изучение содержания, структуры, методов и способов планирования работы с персоналом и показателей ее плана

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.  Решение задач по планированию и анализу показателей по труду и определению численности персонала, его  нормированию и учету. Разбор ситуации «Планирование привлечения персонала».

Коллоквиум, решение задач и разбор ситуации.

2

2

11

5

Изучение содержания, структуры, методов и способов планирования работы с персоналом и показателей ее плана

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.  «Разработка проекта оперативного плана работы с персоналом организации», решение задач, постановка задач, ознакомление с ситуацией, методикой и требованиями к написанию отчета по самостоятельной работе

Коллоквиум, решение задач.

2

2

№№ п/п

темы

Цель занятия

Основное содержание занятия

Форма занятия

Объем часов

12

6

Изучение технологии управления персоналом и его развитием.

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.   Решение задач по организации оплаты труда.

Коллоквиум и решение задач.

2

2

13

6

Изучение технологии управления персоналом и его развитием.

Продолжение проведения коллоквиума по основным вопросам темы.   Решение задач по организации оплаты труда.

Коллоквиум и решение задач.

2

2

14

6

Изучение технологии управления персоналом и его развитием.

Продолжение проведения коллоквиума по основным вопросам темы..  Решение задач по организации оплаты труда.

Коллоквиум и решение задач.

2

2

15

7

Изучение технологии и методов управления поведением  персонала

Проведение коллоквиума по основным вопросам темы.  Разбор ситуаций «Составление резюме» и «Ценностные ориентации при выборе работы».

Коллоквиум и  разбор ситуации.

2

2

16

7

Изучение технологии и методов управления поведением  персонала

Продолжение проведения коллоквиума по основным вопросам темы..  Разбор ситуации «Разработка профессиограммы»

Коллоквиум и  разбор ситуации.

2

2

17

7

Изучение технологии и методов управления поведением  персонала

Заслушивание докладов и сообщений по основным вопросам темы. Разбор ситуации «Составление личного жизненного плана».

Коллоквиум и  разбор ситуации.

1

1

18

8

Изучение содержания, методов и способов оценки результатов деятельности персонала и затрат на него, а также совершенствования системы управления им.

Итоговое тестирование.

Тестирование.

1

1

19

8

Изучение содержания, методов и способов оценки результатов деятельности персонала и затрат на него, а также совершенствования системы управления им.

Проведения коллоквиума по основным вопросам темы..  

Коллоквиум, тестирование.

2

2


3. Методическое обеспечение дисциплины.

3.1. Рекомендуемая литература (основная, справочная и дополнительная).

3.1.1..     Основная литература:

 

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Уч. Пособие. – Минск: Интерпресссервис, 2002.

2. Егоршин А.П.  Управление персоналом.– Н.Новгород:  НИМБ, 1999, 2004 г.

3. Журавлев П.В. Менеджмент персонала/Уч. пособие. – М.; Изд-во «Экзамен», 2004 г.

4. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ООО «Вершина», 2004 г.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие./Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2000г.

6. Монди Р. У., Ноу Р. М., Шейн Р.П. Управление персоналом. – СПб; Изд-й дом «Нева», 2004 г.

7. Пугачев Руководство персоналом организации. Уч. для ВУЗов. – М.: Аспект–пресс, 1998г.

8. Организационное поведение и управление. Уч. Пособие для ВУЗов. – СПб: Питер, 2001.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебное пособие. – М.: Дело, 2003г.

10. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999, 2001, 2004 г.

11. Управление персоналом. Учеб. пособие./Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: Изд-во «Приор», 1999г.

12. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000г.

13. Управление персоналом. Учебное пособие ( Под. ред. Самыгина С. Н.) – Ростов–на– Дону. Изд-во «Феникс», 2004 г.

 

3.1.2. Справочная и дополнительная литература:

 

1. Авдеев Управление персоналом: Технология формирования команды. -  М.: Финансы и статистика, 2003, 263 с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке:  - М.: «Соминтекс», 1997 г.

3. Андреев В.Н., Саулин А.Д. Целеполагание и мотивация  в управлении производством. Учеб. пособие – Л.: ЛФЭИ, 1988г.

4. Андреева Управление персоналом. – СПб.: Изд. Дом «Нева», 2004, 224 с.

5. Бабыкина Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. – М.: Экзамен. 2003, 96 с.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Уч. Пособ. Из–во «Экоперспектива», 2002 год.

7. Борисова Е. А. Управление персоналом. Для современных руководителей. – СПб, Изд-во «Питер», 2003 г.

8. Веснин  Практический менеджмент персонала. Учебное пособие. – М. Изд-во «Юрист» , 2003 г.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика. Пер с англ. – М.: «Дело», 1999г.

10. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб.: Изд-во СПГУЭФ, 1994г.

11. Герасимов Менеджмент персонала. /Уч. Пособие. -  Ростов-на-Дону: Феникс, 2003, 448 с.

12. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2004, 799 с.

13. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, 1991г.

14. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда – М.; 1998г.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: «Экзамен», 1999г.

16. Журавлев Менеджмент персонала. Уч. Пособие. – М.: Экзамен, 2004, 448 c. 

17. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.

18. Инвин Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2004, 509 с.

19. Кибанов Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме аттестации. Уч. пособие. – М.: Экзамен, 2004, 416 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003, 304 с.

21. Лукашевич Управление персоналом. Уч. Пособие. – М.: Юнити, 2004, 255 с.

22. Конституция Российской Федерации.

23. Кодекс законов о труде Российской Федерации.

24. Кузьмин И. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994г.

25. Маренков Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Московский экономико–финансовый институт; Ростов–на– Дону. Изд-во «Феникс»., 2004 г., 448 с.

26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996г.

27. Методические основы оценки эффективности труда служащих. – М.: Экономика, 1989г.

28. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (Для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) – М.: Экономика, 1989г.

29. Методы практической психологии общения: Учебное пособие. – Л.: ЛГТУ, 1990г.

30. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. – М.: Экономика, 1989г.

31. Могура М.Н., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии – М.: «ЗАО Бизнес-школа» - Интел-сервис, 2001

32. Мирошник Закон и мотивация труда. Учебно-практ. пособие. – М.: Изд-во «Март», 2003, 256 с.

33. Мухин Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Экзамен, 2003, 256 с.

34. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. Под редакцией Е. С. Маргунова – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Цител-сервис, 2001 год.

35. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М. Изд-во «Академия», 2003 г.

36. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала на промышленном предприятии в условиях рынка. – СПб.: СПБ ГУЭФ, 1992г.

37. Новые технологии управления персоналом./Под ред. Сартана. – М.: «Речь», 2003, 340 с.

38. Одегов Л.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. Уч. пособие. – М.: Экзамен, 2004, 256 с

39. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. – М.: ИПК «Изд-во Стандартов», 1995г.

40. Основы менеджмента организации./Уч. Изд. под ред. Г. П. Соляника – СПб.: Политехника, 1999г.

41. Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены постановлением Минтруда РФ и Минюст РФ от 23 октября 1992 № 27.

42. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года № 353.

43. Попов управление персоналом. Уч. пособие  - М.: Ось-89, 2004, 144 с.

44. Персональный менеджмент: Тесты и конкурентные ситуации/Под ред. Руника  - М.: Инфра-М, 2003, 161 с.

45. Персональный менеджмент. Учебник/Под ред. Руника  

46. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. Утверждено постановлением Министерства труда РФ от 12 октября 1992г. №23.

47. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 29 апреля 1997 года № 21 и Государственного комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации от 29 апреля 1997 года № 9 « О развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации».

48. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / под ред. Л.В. Винокурова сост. И ред. – СПб: Питер, 2001.

49. Пугачев В. Г. «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом». Учебник. – М. Аспект – Пресс,2003 г.

50. Пушкарев Н. Ф. И др. Практика по кафедральному менеджменту. Учебное пособие / Н. Ф. Пушкарев, Е. В. Перлицкая, Н. Н. Пушкарев – М. Изд-во «Фин. и стат.». 2000 г. –160 с.

51. Романенко И. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – СПб. Изд-во Михайлова В. А. 2000 г., 64 с.

52. Стрекалова Управление персоналом. Уч. пособие – СПб: ГУП, 2004, 156 с.

53. Стредвик. Управление персоналом в малом бизнесе – СПб: Изд. Дом «Нева», 2003, 288 с.

54. Теория и практика управления персоналом / под ред. Щекина – М.: МАУП, 2003, 280 с.

53 .Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. Под. Ред. Кулакова М. Н. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003 г.

54. Управление персоналом. Уч. пособие/Под ред. Марченко – М: Ось-89, 2004, 224 с.

55. Управление персоналом на производстве. Уч. пособие/Под ред. Матанова, 2003, 381 с.

56. Управление персоналом организации. Практикум./Уч. пособие/Под ред. Кибанова А.Я. – М: Инфра-М, 2004, 365 с

57. Управление персоналом. Учебник./Под ред. Турчинова - М: РАГС, 2003, 288 с.

58. Управление персоналом/Под ред. Монди – СПб: Изд дом «Нева», 2004, 640 с.

59. Управление персоналом. 100 экзаменационных ответов./Под ред. Волконского – М: Март, 2004, 256 с.

60. Управление персоналом. Практикум. Ролевые и деловые игры./Под ред. Кулапова М.Н. – М: Экзамен, 2003, 128 с.

61. Управление персоналом. Упражнения. Тесты./Под ред. Кулапова М.Н. – М: Экзамен, 2003, 256 c.

62. Федосеева Управление персоналом организации. Уч. пособие – М: Экзамен,2004, 368 с.

63. Управление персоналом: курсовые проекты, практика. Государственный экзамен, дипломный проект. Учебное пособие (Под. ред. А. Я. Кибанова) – М.: Изд-во «Инфра-м», 2003 г.

64. Форсиф. Развитие и обучение персонала – СПб: Изд. дом «Нева», 2003, 192 c.  

65. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник – М: Проспект, 2004 г., 160 с.

66. Шаховой Мотивация трудовой деятельности./Уч. пособие – М: НИМБ, 2003, 320 с.

67. Шкайдер. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке удержания сотрудников – М: Экономическая школа, 2004, 560 с. 

68. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1999г.

 

 

 

 

3.2. Перечень методических материалов к техническим средствам контроля знаний и обучения, используемых при преподавании данной дисциплины.

 

Используется мультимедийное оборудование (проектор In Focus) для демонстрации учебных материалов в качестве иллюстрации лекций.

 

№ п.п.

Наименование технических средств

Тип

Кол-во

Вид занятия (лекц., практ., лаб., КП)

Продолжительность применения

Условные обозначения

1

2

3

4

5

6

7

1.

Демонстрационные

 

 

 

 

 

2.

Программы для ПК

Компьютерное тестирование по курсу (автоматизированная система контроля знаний АСКЗ «Dio TEST»

1

Лаб.

1

 

3.

Видеофильмы

Поиск, подбор и адаптация сотрудников: Учебное пособие (мультимедиа) – Кордис - Медиа, ИД «Равновесие», 2005

Наука и искусство управления персоналом: Учебное пособие (мультимедиа). – ММ-Лаб, 2006..

Видео кейс «Интервью с соискателем». – ЗАО «Решение»

3

лекц., лаб. раб.,

1

 

 

3.3. Перечень предшествующих дисциплин (или их основных тем).

 

1. Организационное поведение

2. Социология

3. Деловой этикет

4. Менеджмент карьеры

5. Экономика и социология труда

6. Основы менеджмента

7. Стратегический менеджмент

 

 

 

 

 

 

3.4. Таблица обеспеченности учебной литературой по дисциплине

 

Усл. обозн.

Наименования

Кол-во экз. в биб-ке

%% обеспеч.

Учебники

 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учсбное пособие. – Минск, 2002

Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 1999

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М., 2000

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Уч. пособие для вузов. – М., 1998

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / Учебное пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2001

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова

Всего:

БИ- 85 экз

 

 

 

 

 

 

 

 

57%

Лаб. работы

Пугачев В.Г. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник. – М., 2003

Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и ред. Л.В. Винокуров. – СПб.: Питер, 2001

2.  Управление персоналом организации. Практикум: Уч. Пособие / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2006. – 365 с.

Всего:

БИ- 16 экз

 

11%

 

 


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методические рекомендации  для преподавателя

 

1.1. Использование активных методов обучения. Методические указания.

 

1.1. Эффективность обучения студентов зависит от подбора и  использования наиболее адекватных тематике и ситуации методов обучения, а также от активации всего учебного процесса. Методы применяемые для обучения многообразны. Они включают лекции, доклады, семинарские занятия, индивидуальные беседы, практические упражнения (практикумы), работу в команде, опрос экспертов, тесты, ролевые и плановые игры, методы конкретной ситуации (в т.ч. кейсы), круглые столы с участием специалистов, дискуссии на трибуне, дискуссии через опрос мнений участников, консультирование экспертами,  модульное обучение, компьютерный и иной тренинг и др.

1.2. Выбор методов обучения обусловлен содержанием учебного материала и целями обучения. Применительно к управленческим дисциплинам последние отличаются тем, что предполагают не только приобретение знаний студентами, но и формирование у них умений и навыков, необходимых в практической работе. Поэтому в процессе обучения управления пригодны активные методы, так при их использовании студенты идентифицируют себя с учебным материалом, включаются в изучаемую ситуацию, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение.

1.3. Активные методы обучения не только улучшают запоминание студентами материала, но и способствуют его идентификации и реализации в повседневной жизни.  Целесообразность применения тех или иных методов из их числа зависит прежде всего от целей учебного процесса.

1.4. Традиционным методом обучения является фронтальное занятие. Оно предполагает прямую, однонаправленную передачу систематизированной информации от преподавателя к студентам. Его типичные формы – лекции и доклады, которые незаменимы как средства обучения при передаче большого объема информации в структурированной форме. Их использование позволяет сообщить слушателям новые знания, выделить главные вопросы темы, познакомить с методическими рекомендациями по самостоятельному изучению материала и т.д.

1.5. Повышение эффективности лекций и докладов может быть достигнуто за счет:

- четкого и ясного для студентов структурирования занятия и пропорционального дозирования материала в каждом разделе;

- образной речи с примерами и сравнениями;

- использования наглядных схем, таблиц, моделей, графиков и т.д.

- применения риторических и уточняющих понимание материала вопросов;

- простоты и доступности языка, отказа, насколько это возможно, от иностранных слов;

- использования технических средств обучения.

1.6. В качестве технических средств обучения при преподавании курса «Управление персоналом» целесообразно использовать видеозапись, фильмы, диафильмы с синхронным звуком, проекторы, вспомогательные образовательные средства,  учебные средства, рабочие средства и т.д.

1.7. Суть метода обучения «работа в команде» (коллективная работа) состоит в получении членами группы одной общей задачи, которую они должны решать совместно. Ее следует делать прикладной имеющей выход на практику. Этот метод может включать и предварительную внеаудиторную совместную работу – коллективную подготовку реферата, проекта по производственной практике, курсовой работы и т.д. При этом обязательна защита выполненного задания (проекта). Здесь необходимо обеспечить, чтобы полученный результат был бы итогом коллективного творчества, чтобы каждый член группы внес свой вклад в общее дело, а оптимальная величина группы составляет 3-4 человека. При этом обязательно заслушивание представителей групп об итогах проделанной работы и обсуждение достигнутых результатов на общем занятии.

1.8. Учебная беседа как метод обучения представляет собой управляемый диалог между преподавателями и обучающимися. Его  содержание определяется вопросами обоих участников, а успех – правильной постановкой вопросов.  Для подготовки проведения беседы необходимо:

- определение не только общей цели, но и промежуточных целей беседы;

- подготовка к возможным вопросам со стороны обучаемого, примерное определение их характера;

- проработка импульсов, побуждающих к размышлениям, творчеству;

- подготовка учебных материалов и технических средств обучения;

- структурирование учебной беседы во времени.

1.9. Учебная беседа эффективна при выяснении степени усвоения материала, теоретическом осмыслении практического опыта, шлифовка и дополнение имеющихся знаний, выяснения взаимосвязей теории и практики и различных частей учебного материала, а также мотивационном воздействии на обучаемого. Она целесообразна при углублении процесса обучения как отдельных студентов, так и групп численностью не более 10 человек, а ее использование эффективно при разборке результатов тестирования и деловых игр.

1.10. Использование метода «опрос экспертов» в учебном процессе может дать позитивный эффект. Суть этого метода состоит в приглашении на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы, что позволяет решать специфические для слушателей и близкие к реальной жизни проблемы. Опрос же экспертов осуществляется в следующей последовательности:

 

1. Введение

Один из экспертов вводит слушателей в круг задач.

2. Постановка проблем

Эксперты обрисовывают проблематику задачи и показывают альтернативы их решения.

3. Опрос

Участники задают экспертам вопросы.

4. Решение

Одним из экспертов подводится итог в форме оптимального решения задачи.

 

Этот метод допускает участие экспертов с противоположными мнениями. Условия же эффективного использования метода опроса экспертов включают: наличие квалифицированных и готовых к ответам на вопросы специалистов; предварительное согласие между ведущими и экспертами; наличие достаточного времени для ответа на вопросы.

1.11.  Эффективность рассмотренных активных методов обучения значительно увеличивается тогда, когда они соотносятся с состоянием обучаемых, уровнем их знаний и умений.

1.2. Организация проведения деловой игры. Методические указания.

1.2.1. Общие положения

1.2.1. Деловая игра в общей форме представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. В ней осваивается опыт практический (овладение способами решения деловых задач) и этический (усвоение образов, правил и норм поведения в различных ситуациях). В ней актуализируется  и находит свое поведенческое проявление активная позиция ее участников.

2.6.1. Как метод построения учебного процесса игра в целях освоения социальной реальности включает следующие компоненты: 1) игровые роли и их принятие; 2) построенные по определенным правилам игровые действия; 3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

2.6.1. Ведущие компоненты игры – это роль и ее принятие. Роль представляет собой комплекс социальный требований, ожиданий, предъявляемых обществом, организацией, окружающими к  человеку, и его поведению. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях и реализуется через присвоение  внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих их роли, ее исполнению.

2.6.1. Игровые действия определяются целевым аспектом игры. Они могут задаваться по-разному: сценариями, ведущими и нормативными документами, а также формироваться самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. При этом ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели же отдельных участников могут отличаться от общей цели группы или коллектива.

2.6.1. Моделирование в игре – это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью ее правила. Правила же отражают соотношение всех компонентов игры и могут быть перенесены в нее из социального контекста,  в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы.

2.6.1. Деловые игры должны выполнять функции выявления и оценки (в т.ч. изменения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образов поведения. Важнейшим из отличительных черт применяемых в управлении персоналом деловых игр включают:

- игра – это поведенческая коммуникация;

- игра – это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие;

- игра отличается способностью и взаимозависимостью решаемых задач;

- игра предполагает имитацию реальной ситуации, а для которой свойственны динамичность и изменчивость;

- игра многофункциональна и может исполнять функции диагностики качеств участников, обучения, тренинга, воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач;

- оценка эффективности игры непосредственно зависит от  процесса ее протекания.

2.6.1. В управлении персоналом деловая игра должна использоваться прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников и нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет решать следующие задачи:

- определять индивидуальные и коллективные способности участников, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

- повышать их интерес к учебному процессу и вовлеченность  в решение организационных задач;

- наглядно представить реальную ситуацию и определить возможные стратегии собственных действий;

- изучить организационную проблему, выявить важнейшие ее части и отработать их комплексное решение в имитационном режиме;

- приобрести участниками навыки решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальным;

- научиться работать с оргтехникой.

2.1.8.  Применяемые в управлении персоналом деловые игры разделяются по различным признакам на обучающие, практические, проектные, исследовательские; комплексные и частные; жесткие, полужесткие и мягкие; детерминированные и вероятностные; интерактивные и не интерактивные; общие и функциональные; открытые и закрытые; очные и заочные;  групподинамические упражнения, плановые и ролевые игры, групповые дискуссии, а также основанные на методе (изучения) конкретной ситуации.

1.2.2. Организация и проведение деловой игры.

1.2.2.1. При разработке и проведении деловой игры следует учитывать следующие принципы: 1) репрезентативность и достаточность элементов игровой ситуации; 2) модульный характер игры; 3) системность использования деловой игры, ее включенность в обучающую программу; 5)эффективности; 6) экономии.

1.2.2.2. Организация деловой игры как специфически активного метода обучения включает следующие важнейшие аспекты: 1) подготовка игры; 2) формирование игровой группы; 3) руководство игрой, контроль за ее процессом; 4) проведение итогов и оценка результатов.

1.2.2.3. Подготовка игры включает ряд мероприятий, которые должны обеспечить создание общих условий ее эффективности. Среди них ведущее значение имеют:

- обеспечение соответствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников;

- проверка пригодности аудитории для проведения занятий;

- использование адекватных характеру игры способов фиксации ее процесса, поведения игроков;

- определение способов анализа игрового процесса;

- обеспечение содержательной насыщенности и целевой направленности мероприятий, для того чтобы все эпизоды игры работали на реализацию общей цели;

- оптимизация требований к участникам;

- структурирование игры во времени;

- определение форм оценочных коммуникаций с игроками;

- соразмерное использование технических средств обучения.

1.2..4. Формирование игровой группы является исходным моментом по организации деловой игры. Игровая группа должна включать всех участников игры и может состоять из нескольких команд. Деятельность по ее формированию предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их готовности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. В ней должны участвовать достаточно компетентные участники, знакомые с ее теоретическими основами и тем родом деятельности, который она имитирует.

Все участники должны хорошо знать правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников, между которыми должны быть установлены отношения доверия и открытости. Оценки, советы, замечания и критика руководителя должны участниками правильно восприниматься.

1.2.2.5. Многие деловые игры предусматривают формирование команд. Команду следует формировать из 5-6 участников. В ее рамках целесообразно распределение участников по выполняемым ролям или функциям. Команде следует работать на коллегиальной основе, избегая авторитарных методов принятия решений. В закрытых играх командам-участникам категорически запрещается обмениваться в процессе игры информацией и совместно обсуждать принимаемые решения.

1.2.2.6. Руководство деловой игрой и контроль за ее процессом  - один из важнейших факторов ее успеха. Руководство может быть индивидуальным в простых играх и коллективным – в сложных. В организации игры руководитель выполняет следующие функции:

- оценивает целесообразность проведения игры и формирует состав ее участников;

- знакомит участников с условиями и правилами игры, консультирует их;

- устанавливает регламент игры, готовит или адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для ее начального периода;

- осуществляет контроль за соблюдением ее правил;

- следит за соблюдением в процессе игры этических норм;

- помогает выявлять и анализировать не эффективные способы действий и овладевать эффективными моделями поведения;

- следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращает возможные отклонения;

- собирает по завершению игры ее рабочие документы и проверяет правильность результатов их заполнения;

- оценивает результаты выполнения заданий, поведения участников и т.д., делает общие выводы, дает рекомендации участникам.

1.2.2.7. Руководитель должен обладать следующими качествами:

- уметь чувствовать состояние участников и иметь коммуникативные способности;

- уметь вербализировать чувства и поведение участников и делать обобщения;

- быть объективным;

- уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, не задевать чувство их собственного достоинства;

- быть внимательным к каждому участнику, учитывать интересы отдельных игроков и всей группы;

- уметь понятно представить ситуацию, обрисовать и показать правильные образцы поведения;

- уметь находиться в тени, на заднем плане игры, удерживаться от чрезмерного вмешательства в ее процесс.

 

1.2.2.8.Подведение итогов и оценка результатов деловой игры – заключительный и важный этап игры. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленным критериям. Само подведение итогов должно способствовать адекватной оценке участниками своих сильных и слабых сторон, утверждаться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры следует ранжировать ее участников в зависимости их достижений; анализировать и объяснять причины успеха лидеров и отставания аутсайдеров.

1.3. Организация тестирования. Методические указания.

 1.3.1. Тест (с англ. «test» - опыт, проба) – представляет метод выявления определенных качеств личности, интенсивности их выраженности, с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций). Тест – это стандартизированное, ограниченное во времени испытание, которое позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образы, устойчивые черты поведения.

1.3.2.Тесты должны быть добротными и качественными, позволяющими с достаточной степенью точности дать оценку уровня знаний студента, или охарактеризовать отдельные качества. Для того, чтобы они соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, были применимы к различным (до известных пределов) моделям и группам, они должны отвечать таким критериям как объективность, важность, надежность, репрезентативность, адаптивность и научность.

1.3.3.Для использования метода тестирования в учебном процессе необходимо реализовывать следующие рекомендации:

- четко формулировать цели тестирования и их место в учебном процессе.

- Увеличивать количество содержащихся в тесте задач.

- Тест должен включать по возможности больше задач различных типов.

- Их анатомическое построение ответов снижает надежность тестов.

- Различные тестовые задачи должны быть примерно одинаковы по сложности.

- К тестовым задачам должна прикладываться инструкция, объясняющая порядок их выполнения.

- Формулируйте каждое тестовое задание максимально просто.

- Не включайте в тест прямые цитаты из книг.

- В тесте можно выделять ключевые слова.

- Не следует использовать в тестах задания -  ловушки, провокационные вопросы и т.п

- В тесте не должно быть задач, дающих ответы на другие вопросы.

- Тестовые задания следует подбирать по степени трудности примерно одинаковыми.

- Должен быть лишь один правильный ответ, не вызывающий сомнений.

- Возможные ответы на вопросы должны быть подобны, но не дублировать и не уточнять друг друга.

- Вопросы должны побуждать тестируемых использовать полученные знания.

- Следует избегать вопросов, ответить на которые можно без специальных знаний, полученных при изучении дисциплины.

- Не следует вводить в тест вопросы, касающиеся  деталей, частностей.

- Оригинальность и творческий подход в постановке вопросов повышает их привлекательность.

- Должна обеспечиваться ясность языка, однозначность терминов и четкая пунктуация.

- Следует формировать каждый вопрос на понятном испытуемым языке.

- Следует изменять расположение правильных ответов среди всех возможных ответов.

- Каждая задача (вопрос) не должна иметь многоцелевую направленность и призвана выявлять лишь один определенный аспект.

- Не целесообразно объявлять в учебных группах аутсайдеров и количество допущенных ими ошибок.

- Целесообразно привлекать обучающихся к самостоятельному подсчету результатов выполнения тестового задания.

1.3.4. Требования к тестирующему предполагает наличие у него следующих качеств:

- общительность и коммуникабельность;

- динамичность и гибкость поведения;

- эмоциональная сдержанность и терпимость;

- наличие профессионального такта;

- умение держать свою линию поведения;

- наличие эмпатии;

- умение привлекать обучаемого к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем;

- обладание конфликтологической грамотностью.

1.3.5. Выделяются следующие главные этапы тестирования:

- выбор тестовых методик;

- инструктирование испытуемых;

- контроль за выполнением заданий;

- интерпретация результатов и подведение итогов тестирования.   

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методические указания для студентов

 

2.1. Контрольные вопросы по темам курса

Тема 1. Персонал предприятия в современных условиях.

1. Что такое трудовые ресурсы. Раскройте их состав и структуру.

2. Какие лица относятся к занятому населению и безработным?

3. Раскройте причины безработицы и их виды в современных условиях.

4. Раскройте содержание понятий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал». Объясните разницу между ними.

5. Раскройте структуру персонала организации и факторы, влияющие на нее.

6. Какие показатели характеризуют персонал и его использование?

7. Что такое трудовой потенциал и каковы его составляющие.

8. Раскройте сущность социально-трудовых отношений.

9. Дайте характеристику основных типов социально-трудовых отношений.

10. Раскройте сущность и структуру рынка труда.

11. Раскройте мотивацию поведения на рынке труда его участников.

12. Раскройте сущность понятий «занятость населения» и «занятость персонала».

13. Охарактеризуйте виды и формы безработицы.

 

Тема 2. Научные основы управления персоналом и исследование его проблем.

 

1. Что такое концепция управления персоналом. Назовите ее составляющие.

2. Раскройте основные черты современной концепции управления персоналом в РФ.

3. Раскройте место управления персоналом в системе управления предприятием.

4. Раскройте содержание экономического подхода к управлению персоналом?

5.  Раскройте содержание органического подхода к управлению персоналом.

6. Раскройте содержание культурологического подхода к управлению персоналом.

7. Укажите основные проблемы управления персоналом в современных условиях.

8. Назовите основные закономерности управления персоналом, раскройте их сущность.

9. Что такое принципы управления персоналом. Раскройте их связь с закономерностями управления.

10. Что такое общие принципы управления персоналом. Раскройте основные из них.

11. Что такое специальные принципы управления персоналом. Раскройте основные из них.

12. Раскройте сущность методов управления персоналом и их классификацию.

13. Что такое административные (организационные) методы управления персоналом. Раскройте их содержание.

14. Что такое экономические методы управления персоналом. Раскройте их содержание.

15. Что такое социальные методы управления персоналом. Раскройте их содержание.

16. Раскройте мировоззренческие и специальные подходы к исследованию проблем управления.

17. Раскройте общие и специальные методы исследования проблем управления организацией.

18. Раскройте содержание методов обследования и анализа системы управления.

19. Раскройте содержание методов формирования и обоснования систем управления персоналом.

20.  Раскройте содержание и роль методов внедрения системы управления персоналом.

 

 

Тема 3. Система управления персоналом.

 

1. Раскройте структуру, цели и функции Государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ.

2. Раскройте содержание деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти в этой области.

3. Какова роль профсоюзов в управлении трудовыми ресурсами РФ.

4. Назовите подсистемы, составляющие систему управления персоналом организации.

5. Раскройте систему целей управления предприятием.

6. Раскройте взаимосвязь дерева целей управления персоналом с деревом целей управления его персоналом.

7. Раскройте роль и место социальных целей в целеполагании управления персоналом.

8. Раскройте состав целей управления персоналом, их содержание и структуру.

9. Раскройте общие функции управления персоналом, их состав и содержание.

10. Раскройте специальные функции управления персоналом, их состав и содержание.

11. Раскройте основные варианты структуры управления  персоналом.

12.  Раскройте состав подсистем управления персоналом сформированного  на основе системы целей и функционального разделения труда.

13. Опишите основные варианты видоизменения структуры службы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

14.  Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

15.  Составьте качественную характеристику работников кадровых служб отечественных и зарубежных организаций.

16. Какими методами можно рассчитать численность работников кадровых служб.

17.  Раскройте понятия «профессия», «специальность», «специалисты», «квалификация», «управленческая должность».

18.  Что такое документационное обеспечение системы управления персоналом?

19.  Какие основные Государственные стандарты регламентируют делопроизводство и оформление документов в кадровой службе?

20.  Какие виды кадровой документации ведутся в кадровой службе.

21.  Выделите главные характеристики информационного управления персоналом и дайте его определения.

22. Какие организационно-методические требования предъявляются к разработке информационного обеспечения?

23.  Какие данные можно использовать для выбора комплекса технических средств.

24.  Назовите состав и последовательность операций по выбору технических средств.

25.  На какие классификационные группы могут быть разделены применяемые в управлении персоналом технические средства?

26. Какова цель создания систем автоматизированной обработки информации (САОИ)?

27. В чем состоят преимущества и недостатки различных организационных форм построения САОИ?

28. Каковы основные принципы построения, применения и совершенствования САОИ?

29.  Что понимается под нормативно-методическим обеспечением системы управления персоналом? Каковы его задачи?

30.  Приведите примеры нормативно-справочных документов.

31.  Приведите примеры организационных и организационно-методических документов.

32.  Приведите примеры экономических, технико-экономических и технических документов.

33.  Объясните цели и задачи составления должностной инструкции.

34.  Зачем нужна личностная спецификация? Какие требования к работнику она включает?

35.  Что понимается под правовым обеспечением системы управления персоналом?

36. Приведите примеры законодательных актов центрального и локального регулирования; нормативного и ненормативного характера.

37. Для чего используется должностные инструкции и личностные спецификации? Каково их содержание?

 

Тема 4. Стратегическое управление персоналом организации.

 

1. Чем вызвана необходимость стратегического управления персоналом организации.

2. Раскройте основное содержание стратегии и ее основные черты.

3. Раскройте направления, элементы и составляющие стратегии управления персоналом.

4. Раскройте взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации.

5. Что такое миссия и цели управления персоналом.

6. Поясните этапы стратегического управления персоналом.

7. Дайте определение понятия стратегического управления персоналом, его объекта и субъекта.

8. Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления. Какова их связь со стратегией управления персоналом?

9. Какие варианты организационного построения системы стратегического управления персоналом возможны?

10. С какой целью составляется стратегический план управления персоналом?

11.  Что должен показать анализ факторов внешней и внутренней среды, необходимый для разработки стратегии управления персоналом?

12.  Каковы критерии выбора стратегии управления персоналом?

13.  Какие цели и задачи должны быть достигнуты в ходе реализации стратегии управления персоналом?

14.  В чем заключается сущность стратегического контроля и координации хода реализации стратегии?

15.  Каковы задачи и состав рабочих групп по реализации стратегии управления персоналом?

 

Тема 5. Планирование работы с персоналом.

 

1. В чем состоит сущность планирования работы с персоналом, его цели и задачи.

2.  Раскройте содержание планирования работы с персоналом, его уровни.

3. Раскройте положение и роль рабочего места в планировании работы с персоналом, его содержание, виды и требования к нему.

4. Раскройте структуру оперативного плана работы с персоналом и содержание основных его составляющих (разделов).

5. Какая информация необходима для разработки оперативного плана работы с персоналом?

6. Каков порядок разработки оперативного плана работы с персоналом?

7. Что представляет собой маркетинг персонала?

8. Какие частные функции включает в себя информационная функция маркетинга персонала.

9. Раскройте содержание коммуникативной функции маркетинга персонала.

10. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда.

11. Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале.

12.  Назовите этапы планирования потребности в персонале.

13.  Что такое качественная потребность в персонале.

14.  Какие методы расчета потребности в персонале основываются на данных о трудоемкости работ?

15. В чем состоит содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

16.  Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

17.  Каковы сущность и структура расходов на персонал.

18.  Охарактеризуйте виды анализа, применяемые  в процессе планирования показателей по труду.

19.  Каковы задачи и содержание предварительного анализа показателей по труду?

20.   Каковы сущность и назначение текущего анализа показателей по труду?

21.  В чем заключается назначение и содержание ретроспективного анализа показателей по труду?

22.  Каковы сущность и значение планирования производительности труда.

23.  Что представляет собой факторный метод планирования производительности труда.

24.  Какие факторы оказывают влияние на уровень и динамику производительности труда? Дайте им характеристику.

25.  На каких принципах должно строиться планирование производительности труда.

26.  Раскройте сущность системного подхода к планированию производительности труда.

27. Какие элементы включают типовой процесс управления производительности труда.

28.  Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих?

29.  Какова связь между нормой времени и нормой выработки и как они рассчитываются?

30. Раскройте состав штучной нормы времени и методы расчета ее составных частей.

31.  Какие виды норм применяются для расчета численности управленческого персонала.

32.  Для расчета каких категорий персонала применяют нормы обслуживания.

33.  Как рассчитываются средняя, списочная и явочная численность персонала.

 

Тема 6. Технология управления персоналом.

 

1. Что такое наем на работу.

2. Назовите преимущества и недостатки и дайте характеристику эффективности источников найма персонала.

3. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя и специалиста управления.

4. Дайте характеристику методам оценки персонала.

5. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидатов на занятие вакантной должности.

6. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

7. Что такое подбор и расстановка персонала? Чем отличается отбор персонала от подбора?

8. На каких принципах основываются подбор и расстановка кадров?

9. В чем заключается сущность профильного метода подбора и расстановки кадров?

10. Какие показатели включаются в их каталог, влияющий на подбор и расстановку кадров?

11. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает?

12.  Каковы цели деловой оценки персонала?

13. Что такое социализация, профориентация и трудовая адаптация?

14.  Дайте характеристику направлений деятельности по управлению профориентацией и адаптацией персонала.

15.  Раскройте содержание программы адаптации персонала.

16. Каковы этапы процесса текущей периодической оценки персонала?

17. Какие группы показателей оценки персонала выделяются в ее методике?

18. Раскройте содержание основных направлений профориентационной работы.

19.  Назовите виды адаптации и главные условия трудовой адаптации.

20.  Охарактеризуйте систему управления профориентацией и адаптацией.

21. Что такое высвобождение персонала? Раскройте виды его увольнения.

22.  Нарушению каких функций труда потенциально угрожает высвобождение работника из организации.

23.  Какой инструмент используется при увольнении работника по собственной инициативе и какие задачи при этом решаются?

24.  Опишите систему мероприятий на работе с сотрудниками, уволенными по инициативе адаптации.

25. Что включает в себя система «скользящего пенсионирования»?

26.  Что такое организация труда?

27.  Раскройте содержание и принципы научной организации труда.

28.  Дайте определение управленческого труда. Что является его предметом и продуктом?

29.  Охарактеризуйте особенности управленческого труда.

30.  Приведите основные понятия и концепции обучения персонала.

31.  Какие виды обучения Вы знаете?

32.  Назовите методы обучения на рабочем месте.

33.  Назовите методы обучения вне рабочего места.

34.  В чем заключается роль службы управления персоналом в организации обучения?

35.  назовите особенности организации обучения государственных служащих.

36.  Раскройте содержание этапов системы непрерывного обучения.

37.  Что такое аттестация персонала. Какие типы и виды аттестации персонала вы знаете.

38.  Кто включается в состав аттестационной комиссии организации?

39.  Какие формы бланков используются при проведении аттестации?

40.  Что такое служебно-профессиональное продвижение?

41.  Приведите пример  служебно-профессионального продвижения менеджера.

42.  Что понимается под управлением нововведениями в кадровой работе?

43.  Раскройте основные этапы процесса управления нововведениями в кадровой работе.

44.  Раскройте классификацию персонала с точки зрения участия в новаторской деятельности.

 

Тема 7. Управление поведением персонала организации.

 

1. Каковы цели социального развития организации?

2. Раскройте сущность социального развития как объекта управления в организации.

3. Укажите факторы социальной среды организации.

4. В чем состоят особенности задач и функций социальной службы организации.

5.  Назовите критерии, характеризующие личность.

6. Из каких элементов складывается критериальная база человека?

7.  Охарактеризуйте поведение человека в организации.

8. Назовите факторы влияния групп на поведение ее членов.

9. Как характер коллектива влияет на личность?

10.  Что такое стимулирование трудовой деятельности?

11.  Охарактеризуйте взаимосвязь основных теорий мотивации.

12.  Что такое тип мотивации?

13.  Что такое заработная плата? Как регулируется заработная плата?

14.  Что такое тарифная система?

15.  Какие формы и системы заработной платы Вы знаете?

16.  К каким подсистемам системы управления персоналом относятся функции управления конфликтами и стрессами?

17.  Укажите основные функции управления конфликтами и стрессами.

18.  Охарактеризуйте основные методы управления конфликтами.

19. В чем проявляются отрицательные последствия стрессов?

20.  Что необходимо предпринять для нейтрализации стрессов?

21.  Что такое безопасность организации и ее персонала?

22.  Приведите классификацию видов безопасности и дайте их характеристику.

23.  Назовите принципы безопасности организации и ее персонала.

24.  Что такое охрана труда и здоровья персонала? Приведите классификацию производственных травм.

25.  Постройте дерево целей безопасности организации на примере одного из направлений безопасности.

26.  Что такое условия труда персонала?

27.  Приведите классификацию факторов, воздействующих на условия труда.

28.  Что такое рациональный режим труда и отдыха персонала?

29.  Что такое дисциплина труда? Назовите виды трудовой дисциплины.

30.  Какие методы управления дисциплинарными отношениями Вы знаете?

 

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала организации.

 

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

2. Каково назначение анализа работы (рабочего места).

3. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)?

4. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места)?

5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.

6. Чем различаются результаты труда рабочих и руководителей (специалистов)?

7. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда?

8.  Какими методами можно оценить  результаты труда?

9. В чем сущность оценки работников методом управления по целям?

10.  Перечислите основные критерии конечных результатов деятельности организации.

11.  Дайте характеристику системе фактов, обеспечивающий высокий результат производства.

12.  Какие показатели эффективности социальной деятельности организации Вам известны?

13.  Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

14.  Назовите основные группы показателей оценки кадровых служб.

15.  Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб.

16.  Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых программ.

17.  Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

18.  Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб?

19.  Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров?

20.  Что такое затраты на персонал организации?

21.  Приведите классификацию затрат организации на персонал.

22.  Что такое первоначальные и восстановительные затраты на персонал?

23.  Приведите состав расходов организации на персонал.  

24.  Что такое коммерческая (финансовая) эффективность?

25.  Раскройте сущность бюджетной эффективности.

26.  Дайте определение народнохозяйственной экономической эффективности.

27.  Какие экономические результаты учитываются при расчете показателей экономической эффективности на уровне организации?

28.  Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации.

29.  Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации?

30.  Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект?

31.  Назовите и охарактеризуйте основные виды аудита персонала.

32.  В чем заключается аудит кадрового потенциала организации?

33.  Каково содержание аудита функций управления персоналом?

34.  Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала.

 

2.2. Темы, рекомендуемые для подготовки рефератов.

 

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

2. Принципы управления персоналом предприятия (организации).

3. Подход к управлению персоналом в рамках различных школ менеджмента.

4. Современные тенденции в управлении персоналом на предприятиях различных форм собственности.

5. Система управления персоналом  в рамках финансово-промышленных групп.

6. Изменение подходов к управлению персоналом в связи с приватизацией предприятий.

7. Влияние персонала на достижение  конечных целей предприятия (организации).

8. Стратегия управления персоналом предприятия.

9. Рынок труда и поведение персонала на нем.

10. Сравнение кадрового обеспечения предприятий различных отраслей народного хозяйства Санкт-Петербурга (промышленность, транспорт, строительство, торговля, а также сфера науки, образования и культуры).

11. Анализ кадрового потенциала предприятия  и определение основных направлений его совершенствования.

12. Методы изучения и описания рабочих мест на предприятии.

13. Прием на работу и адаптация новых кадров.

14. Методы приема персонала на работу.

15. Содержание и основные методы работы по профессиональной ориентации.

16. Планирование деловой карьеры работников предприятия.

17. Обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

18. Активные методы обучения персонала.

19. Опыт работы зарубежных и отечественных  консультационных фирм в области обучения персонала.

20. Подбор и назначение руководителей. Роль советов акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей.

21. Оценка персонала, перемещение, продвижение и наказание работников.

22. Оценка результативности труда работников.

23. Оценка деятельности менеджеров.

24. Методы оценки персонала.

25. Формирование и поддержание высокоэффективных трудовых коллективов.

26. Участие персонала в управлении.

27. Мотивация поведения личности и группы.

28. Основные способы разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

29. Анализ причин возникновения конфликтов в сфере управления персоналом (по материалам прессы).

30. Этика деловых отношений.

31. Системы обеспечения безопасности персонала.

32. Взаимоотношения совета акционеров, администрации и профсоюзов по коллективному договору. Забастовка как форма решения трудовых споров.

33. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

34. Организация труда управленческого персонала.

35. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

36. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

37. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

38. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

39. Методы оценки эффективности управления персоналом.

40. Количественная оценка эффективности использования персонала (по данным баланса и другим источникам)

41. Основные принципы управления персоналом в зарубежных странах.

42. Специфика управления персоналом в малых предприятиях

43. Практика работы отечественных и зарубежных фирм в области оценки, обучения и трудоустройства персонала

44. Характеристика системы управления персоналом (на примере конкретного предприятия)

45. Идеология фирмы и организационная культура в системе управления персоналом.

46. Методы оценки готовности организации к изменениям

47. Количественная оценка эффективности системы управления  персоналом.

48. Методика анализа состояния системы управления персоналом на предприятии

49. Принципы и методы создания эффективной системы оплаты труда

 

2.3. Перечень литературы, рекомендуемой для работы над рефератом

 

1. Автоматизация кадрового учета / М.А. Винокуров и др. — М.: ИНФРА-М, 2001./

2. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник/ Под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1998.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Прогресс, 1985.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.: Соминтэк, 1997.

6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: Финстатинформ, 1997.

7. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

8. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990.

9. АнцуповА.Я., ШипиловА.И. Конфликтология: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1999.

10. Арене А., ЛоббекДж. Аудит/ Пер. с англ. / Гл. ред. серии проф.Я.В. Соколов. — М.: Финансы и статистика, 1995.

11. Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Ляпина С.Ю., Устинов В.А. Управление инновациями: модульная программа для менеджеров. Т. 7. — М.: ИНФРА-М, 1999.

12. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. — М.: ГАУ, 1997.

13. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

14. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

15. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. —  СПб.: Лениздат, 1992.

16. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 1998.

17. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонала-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб., 1996.

18. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 1997.

19. БурлачукЛ.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер Ком, 1999.

20. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. — М.: Новости, 1993.

21. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. — М., 1994.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 1998.

23. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-еизд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.   '

24. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-еизд. — М.: Гардарика, 1999.

25. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.

26. Волина М.И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. — М.: Знание, 1990.

27. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2000.

28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства /Учеб. пособие. — М.: Финстатинформ, 1999.

29. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. — М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1998.

31. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.:МНИИПУ, 1996.

32. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. — М.: РАГС, 1999.

33. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993.

34. Громкова М. Т. Организационное поведение — М.: ЮНИТИ—ДАНА, 1999.

35. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993.

36. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1998.

3 7. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. — М.: ИНФРА-М, 1999.

38. Денисенко Г.Ф. Охрана труда: Учеб. пособие. — М.: Высшая школа, 1985.

39. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.:БИНОМ, 1997.

40. Дмитриев Л.И., Кудрявцев В.Н., Кудряев И.В. Введение в общую теорию конфликтов. — М., 1993.

41. Документы по оформлению трудовых отношений. — М.:ПРИОР, 1999.

42. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

43. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Клбанова. — М.: ПРИОР, 1998.

44. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия»,2000.

45. Дятлов В.А., Пихало В. Т. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. — М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997.

46. ЕгоршинА.П. Управление персоналом: Учебник. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.

47. Еропкин А.М. Организационное поведение — М.: ПРИОР,1998.

48. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.

49. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999.

50. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб: Северо-Запад,1998.

51. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

52. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995.

53. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. — М.: МИУ, 1989.

54. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.

55. Иноземцев В. За пределами экономического общества. — М.:Асадегта, Наука, 1998.

56. Информационные системы в экономике: Учебник / Под ред.В.В. Дика. — М.: Финансы и статистика, 1996.

57. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. — М.:Наука, 1988.

58. Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. — М., 1997.

59. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. — М.: Экономика, 1991.

60. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд РФ. — М.: Экономические новости, 1998.

61. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. — М.: МИУ, 1987.

62. Кибанов А.Я. Экономика управления машиностроительным предприятием (объединением): Учеб. пособие. — М.: МИУ,1990.

63. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. — М.: МИУ, 1990.

64. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 1991.

65. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». — М.: ИНФРА-М, 2000.

66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2002.

67. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 1993.

68. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1994.

69. Кибанов А.Я., Мамедзаде ГЛ., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. — 3-е изд., доп. и перераб. —М.: Экзамен, 2004.

70. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. —М.: Финстатинформ, 2000.

71. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. — М.: ИНФРА-М, 2000.

72. Кибанов А.Я., Захаров Д. К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,2002.

73. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2004.

74. Книга для работника кадровой службы.— М.: Экономика, 1998.

75. Коллективный договор на предприятии.— М.: НИИ труда, 1995.

76. Компьютерные технологии обработки информации: Учеб. пособие / Под ред. С.В. Назарова. — М.: Финансы и статистика,1995.

77. Конфликтология: Учебник / Под ред. О.В. Аллахвердова. —СПб.: Лань, 1999.

78. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

79. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

80. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. — М.: Наука, 1991.

81. Кравченко А.И., Щербина В. В. Социология труда и производства / Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. — М.: Ин-тсоциологии РАН, 1998.

82. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 1999.

83. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 3-е изд., доп.и перераб. — М.: Дело, 1998.

84. КсенчукЕ.В., КияноваМ. К. Технология успеха. — М.: Дело, 1993.

85. Кузин Ф.А. Культура делового общения. — М.: Ось-89, 1998.

86. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

87. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

88. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: отстолкновения к взаимодействию / Пер. с англ. — М.: Дело, 1999.

89. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

90. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.

91. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. — М.: НИИ труда, 1973.

92. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. — М.: Дело, 1998.

93. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов: (Вторая редакция) / Минэкономразвития РФ, Минфин РФ, ГК по стр-ву, архит. и жил. политике; рук. авт. колл. В.В Коссов, В.Н. Лившиц, А.Г. Шахназаров. — М.: Экономика, 2000.

94. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 1999.

95. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

96. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник. — М.: Высшая школа, 1984.

97. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1991.

98. Ниссинен И. Время руководителя: Эффективность использования. — М.: Экономика, 1988.

99. О безработице и трудоустройстве: Сб. законодательных и нормативных документов. — М.: БУКВИЦА, 1998.

100. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. — М.: Минтруда РФ, 1995дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстатинформ, 1997.

102. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА, 1996.

103. Организация охраны труда: Практические рекомендации / Сост. В.В. Хлопков, А.А. Мыслев. — Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 1996.

104. Основы государства и права / Под ред. акад. О.Е. Кутафина. — М.: Юрист, 1994.

105. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. — М.: Юристь, 1997.

106. Основы организации охраны труда на предприятии / Под общ. ред. Ю.С. Рысина. — Н. Новгород: Вента-2, 1998.

107. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. —М.: Высшая школа, 1996.

108. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завлинаидр. — М.: Экономика, 2000.

109. Охрана труда. — М.: ПРИОР, 1998.

110. Охрана труда: информационно-аналитический бюллетень. — Вып. 1.-М, 1998.

111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.

112. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. - М., 1993.

113. Полный сборник кодексов Российской Федерации. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2002.

114. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело, 1995.

115. ПоршневА.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. — М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

116. Пригожий А.И. Современная социология организаций. — М.,1995.

117. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. — М.: Ассиана, 1995.

118. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. — М.: Наука, 1989.

119. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров, С.И. Макша-нов и др. — СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997.

120. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998.

121. Ржаниць1наЛ. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.:Профиздат, 1993.

122. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.:Прогресс, 1988.

123. РофеА.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. — М.: МИК, 1999.

124. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Подред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 1998.

125. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник.— М., 1997.

126. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Пер. с нем. —М.: Экономика, 1992.

127. СергинА.М., Половинке В. С., Апенъко С.Н. Рабочее место в банке: Сущность, организация, оценка. — Омск: Наследие. Диалог—Сибирь, 1999.

128. СинкД. С. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. —М.: Прогресс, 1989.

129. Служебная карьера: Учебно-метод. пособие. — М.: Экономика, 1998.

130. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1994.

131. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, Варяг, 1996.

132. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

133. Соловьев Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол. — М.:  Ось-89, 1999.

134. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

135. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

136. Социология труда / Под ред. Н.Ч. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993.

137. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

138. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапус-ты. — 7-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2004.

139. Старзбинскш Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

140. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству. — М.:ПРИОР, 1998.

141. Страссман П.А. Информация в век электроники: Проблемы управления / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1987.

142. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. — М.: Минтруда РФ, 1996.

143. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

144. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. — СПб, 1997.

145. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / Пер.с англ. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

146. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.— М.: Дело, 1998.

147. Трудовое законодательство: Сб. нормативных актов. — 3-е изд., перераб. и доп. / Сост. проф. К.Н. Гусов. — М.: ПРОСПЕКТ, 1998.

148. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика:Проблемы развития теории и практики. — М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

149. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршне-ва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 3-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

150. Управление организацией: Практикум/Под ред. А.Г. Порш-нева, А.Я. Кибанова и др. — М.: ИНФРА-М, 2003.

151. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М,2004.

152. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.

153. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Подред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 1999.

154. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Подред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

155. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

156. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 1999.

157. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.

158. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2002.

159. Уткин Э.А., КонетковаА.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 1996.

160. Филиппов А.В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 1990.

161. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. — М.: Международные отношения, 1997.

162. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. — М.: Прогресс-Универс, 1992.

163. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. — М.: РАУ, 1993.

164. Человек и его работа / Под ред. В. А. Ядова. — М., 1967.

165. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1993.

166. Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. — М.: Ассиана, 1996.

167. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. — Минск: Амалфея, 1997.

168. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

169. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. —М.: Финансы и статистика, 1992.

170. Шкатума В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. —М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998.

171. Шмидт Г. Основы кадрового планирования / Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики». — М.: Международное бюро труда, 1992.

172. ШурД.Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2001.

173. ШурД.Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. —М.: Дело и сервис, 2001.

174. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития / Социология в России. — М.: Ин-т социологии РАН, 1998.

175. Экономика и социология труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.:

Финстатинформ, 1999.

176. Экономика и социология труда: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.

177. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-воЧеРо, 1996.

178. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник/Л.В. Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. —М.: Финансы и статистика, 1993.

179. Энциклопедический словарь работника кадровой службы /Под общ. ред. В.М. Анисимова. — М.: ИНФРА-М, 1999.

180. Энциклопедия предпринимателя / Сост. С.М. Синельков и др. — СПб.: Олбис, Сатисъ, 1994.

181. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. — М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.

182. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

183. ЯкоккаЛи. Карьера менеджера /Пер. с англ. — М.: Прогресс,1991.

184. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. — Ч. 2. — М.: Экспертное бюро, 1994.

 

2.4. Методические указания по подготовке к лабораторным занятиям

 

Перечень тем курса «Управление персоналом» для проведения коллоквиумов на лабораторных занятиях составлены в соответствии с его программой. Они охватывают все темы и разделы курса. Целью изучения курса «Управление персоналом» является приобретение студентами теоретических и практических знаний в области методологии и методики управления персоналом, построения и совершенствования действующих систем управления им, обеспечения их эффективного функционирования и развития, выработки таких умений и навыков, которые позволят в профессиональной деятельности студентам эффективно использовать персонал и работать с ним, взаимодействовать для этого как с отдельными работниками организации, так и ее рабочими группами, подразделениями и общественными организациями.

Обсуждение вопросов по темам курса на лабораторных занятиях проводится в форме коллоквиумов и решения практических ситуаций и задач. Целью их проведения является закрепление и расширение  студентами знаний, полученных в процессе слушания ими лекций, а также в овладении навыков самостоятельного изучения теоретического материала и решения практических задач. При проведении обсуждения вопросов курса на занятиях преследуется достижение следующих основных задач: 

- Формирование и развитие у студентов способностей к самостоятельному мышлению, освоению и использованию методологии  исследования проблем управления персоналом;

- Формирование у студентов навыков самостоятельного моделирования и решения ситуационных проблем, возникающих в области управления персоналом предприятия, а также участия в дискуссиях по их разрешению;

- Освоение ими технологии управления персоналом и методики ее практического использования;

- Формирование у студентов профессиональных навыков и умения по практическому использованию полученных знаний;

- Развитие способностей к представлению  на обсуждение результатов собственного анализа, научно-практических разработок и  решений по проблемам управления персоналом предприятия;

- Формирование у студентов навыков самостоятельной работы с научной литературой и ее анализа.

Достижение указанных задач обеспечивается:

- Созданием творческой атмосферы при  проведении занятий, стимулированием самостоятельной работы студентов  при подготовке к ним  и формирования и развития у них  творческого подхода к участию в практических занятиях;

- Обеспечением условий для представления студентами результатов изучения теоретического и научно-практического материала;

- Организацией проведения дискуссий  по ведущим проблемам теории и практики управления персоналом;

- Контролем за самостоятельной подготовкой студентов к их  проведению в форме представления ими докладов, сообщений и выступлений по темам курса, их участия в обсуждении и решении задач и в проведении деловых игр и контрольных работ.

При подготовке к лабораторным занятиям по обсуждению основных тем курса студентам следует иметь ввиду, что на лекциях даются лишь основные положения. Это предполагает существенную внеаудиторную работу студентов по самостоятельному изучению рекомендуемой литературы, сопоставлению и анализу содержания имеющихся в ней точек зрения различных авторов по предлагаемым к обсуждению вопросам и формированию собственной позиции. На занятиях предполагается осуществлять проверку, уточнение, углубление и закрепление теоретических знаний студентов и развитие у них навыков устных выступлений по проблемам управления персоналом. По основным вопросам изучаемых тем преподаватель, ведущий лабораторные занятия, может предложить подготовить доклад, провести контрольную работу, предложить деловую игру, решить задачи и ситуации. Поэтому при подготовке к лаборарному занятию студенту, прежде всего, следует проработать лекционный материал (сами записи, рекомендованную литературу, выполнить предложенные ранее задания и ответить на поставленные вопросы). При этом не следует ограничиваться чтением какого-нибудь одного литературного источника из списка рекомендованной литературы. Студенту необходимо изучить их все, проанализировать, обосновать свою позицию и подготовить выступление (доклад), содержание, которого должно адекватно отражать реальные процессы, происходящие в социально-экономической жизни общества.  При изучении тем курса необходимо также привлекать материалы периодической печати и научной литературы (в частности журнала «Управление персоналом»), отражающие процессы, происходящие в социально-экономической жизни народов Российской Федерации.

 

 

 

2.5. Основные темы и вопросы коллоквиумов для обсуждения на лабораторных занятиях с указанием рекомендуемой литературы.

 

Тема 1.  Персонал предприятия в современных условиях

(время - 2 часа).

1.1 Проблемы  занятости трудовых ресурсов в Российской Федерации. Их состав и структура.

1.2 Персонал как объект управления на предприятии.

1.3 Рынок труда и поведение персонала на нем.

 

Основная литература

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – гл. 3;

2. Егоршин А.П.  Управление персоналом.– Н.Новгород:  НИМБ, 2004  - раздел 1.1, 2.2;

3. Марников Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Московский экономико–финансовый институт; Ростов-на-Дону.: Изд-во «Феникс»., 2004 – гл.  1, 4, 6, 10;

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2000г. – гл. 1;

5. Политическая экономия. Учебник для вузов./Медведев В. А., Абалкин Л. И., Ожерельев О. И. и др. – М.: Политиздат, 1990 – стр. 38-39, 50-56, 79, 143-146, 161-173, 180-181.

6. Розенберг Д. И. Комментарий к «Капиталу» К. Маркса. – М.: Экономика, 1983 – стр. 107-112; 117-127; 139;

7. Соляник Г.П., Феклистов И.Ф. Основы менеджмента организации. /под уч. Изд. Под ред. Г.П. Соляника. –СПб: Политехника, 1999, гл. 2

8. Спивак В. А. Организационное поведение управления персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000 – гл. 1, 5;

9. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. С.И. Самыгина, Ростов-на-Дону: Феникс, 2001г. - гл. 2;

10. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2004 г. – гл. 1.

 

Тема 2. Научные основы управления персоналом

(время – 3 часа).

    2.1 Управление персоналом в системе управления предприятием.

2.2 Подходы к управлению персоналом и их эволюция.

2.3 Проблемы управления персоналом и методы их исследования.

2.4 Принципы управления персоналом и их реализация.

2.5 Методы управления персоналом и  проблемы их использования.

2.6 Современная концепция управления персоналом.

 

Литература

1. Егоршин А.П.  Управление персоналом.– Н. Новгород:  НИМБ, 2004 - гл. 1.1, 3.3;

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./ Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 - гл. 2;

11. Соляник Г.П., Феклистов И.Ф. Основы менеджмента организации. /под уч. Изд. Под ред. Г.П. Соляника. –СПб: Политехника, 1999, гл. 5

3. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002 – гл. 2, 7;

4. Управление персоналом: Учебное пособие./Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М.: Изд-во «Приор», 1999 - часть 1 гл. 1;

5. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М., 2004 - гл. 2;

6. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / под ред. С.И. Самыгина, Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 – гл. 1.

7. Философский энциклопедический словарь – М6 Советская энциклопедия, 1983. с. 159-162, 196-197, 228-230,349-353

 

Тема 3.  Система управления персоналом предприятия

(время – 5 часов).

3.1 Проблемы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации и его организация.

3.2. Цели управления персоналом предприятия  и формирование их системы.

3.3. Функции управления персоналом предприятия.

3.4. Организационные структуры управления персоналом  и их построение.

3.5. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

3.6. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

3.7. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

3.8. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

3.9. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.10 Организационное проектирование системы управления персоналом.

 

Литература

1. Егоршин А.П.  Управление персоналом. – Н.Новгород:  НИМБ, 2004 – Раздел 2.3;

2. Марников Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Московский экономико–финансовый институт; Ростов–на–Дону: Изд-во «Феникс», 2004 – гл. 3;

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./ Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 – гл. 2;

4. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000 – гл. 5;

5.  Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. С. И. Самыгина, Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 – гл. 2;

6.  Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2006 – гл. 3;

7. Управление персоналом. Учебное пособие./Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М.: Изд-во «Приор», 1999 - часть 3  гл. 2,3.

 

Тема 4. Стратегическое управление персоналом предприятия

(время – 4 часа).

4.1. Стратегия управления персоналом и ее разработка.

4.2. Направления, элементы и составляющие стратегии управления персоналом. Их состав и содержание.

4.3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации.

4.4. Компетенция как объект стратегического управления. Управление и самоуправление ею.

4.5. Система стратегического управления персоналом.

4.6. Организация внедрения стратегии управления персоналом.

 

 

 

Литература.

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – гл. 7;

2. Деснер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2004 – гл. 1;

3. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современный персонал. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Инни-Сервис»», 2001 – гл. 2, 3;

4. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000 – гл. 5,6;

5. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2004 – гл. 4;

6. Управление персоналом./Общ. Ред. Мургинов А. И., Шчигоренко В. С. – М.: Изд-во РАГС, 2003 – гл. 6.

 

Тема 5. Планирование работы с персоналом предприятия

(время - 5 часов).

5.1. Сущность и задачи планирования персонала.

5.2. Рабочее место в системе планирования персонала.

4.3.  Оперативный план работы с персоналом и его разработка.

5.4.  Методы оценки потребности в персонале и ее планирование.

5.5. Показатели по труду, их планирование и анализ.

5.6. Планирование производительности труда.

5.7. Нормирование персонала и организация его учета.

5.8. Планирование перемещения персонала.

 

Литература

1. Вескин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – гл. 8;

2. Егоршин А. П.  Управление персоналом. – Н. Новгород:  НИМБ, 2004 – раздел 1.4;

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 – гл. 4;

4. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000 – гл. 7;

5. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. С. И. Самыгина, Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 – гл. 4,5,6;

6. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2004 – гл. 5.

 

Тема 6. Технология управления  персоналом предприятия

(время – 6 часов).

6.1 Содержание и порядок набора, отбора и найма персонала.

6.2 Деловая оценка и ее проведение.

6.3 Подбор и расстановка персонала.

6.4 Социализация и социальная адаптация персонала.

6.5 Направления профориентации персонала.

6.6 Проблемы трудовой адаптации персонала.

6.7 Организация обучения персонала.

6.8 Проблемы и порядок высвобождения персонала.

6.9 Совершенствование организации труда персонала.

6.10 Организация проведения аттестации персонала.

 

 

Литература

1. Егоршин А. П.  Управление персоналом.– Н. Новгород:  НИМБ, 2004 - раздел 1.3; 1.4; 1.5; 1.6; 2.4; 2.5;

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 – гл. 4, 5, 6, 7, 8;

3. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебное пособие. – М.: Дело, 2003 – гл. 2, 3;

4. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000 – гл. 7, 8, 9;

5. Управление персоналом. Учебное пособие./Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М.: Изд-во «Приор», 1999 - часть 3 гл. 3, 4, 5, 6; часть 2.4 гл. 6;

6. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. С. И. Самыгина, Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 – гл. 4, 5;

7.  Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2004 – гл. 6, 7;

8. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М: ООО «Изд-во ЮНИТИ-ДАНА», 2001 – гл. 3, 4, 5, 6, 9.

 

Тема 7. Управление поведением персонала предприятия

(время – 5 часов).

7.1 Социально-экономическое развитие персонала и управление им на предприятии.

7.2 Особенности поведения личности в группе.

7.3 Мотивация трудовой деятельности в условиях кризиса труда.

7.4 Оплата труда персонала.

7.5 Конфликты, стрессы и проблемы управления ими.

7.6 Безопасность организации, труда и здоровья персонала.

 

Литература:

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, - 2003 - раздел 2.5; 3.1;

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. Шемелева П. В. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 – гл. 10;

3. Управление персоналом. Учебник./Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ефремина – М.: «ЮНИТИ», 2000 - гл. 10;

4. Управление персоналом. Учебное пособие./Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина – М.: «Приор», 1999 – часть 1 гл. 2, 3, 4, 5; часть 2 гл. 5, 6, 7; часть 4 гл. 6, 7;

5. Управление персоналом./Под ред.  С. И. Самыгина – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001 – гл. 7;

6. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. А. Я. Кибанова, 2004 – гл. 8.

 

Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала организации

(время – 3 часа).

8.1 Оценка результатов труда персонала предприятия.

8.2 Оценка результатов подразделений управления персоналом и организации.

8.3 Оценка затрат на персонал.

8.4 Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Литература:

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001 – раздел 3.4;

2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие./Под ред. П. В. Шеметова – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000 - гл. 11, 12;

3. Одегов Ю. Г.; Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие. – М: «Экзамен», 2004 – гл. 4;

4. Управление персоналом организации. Учебник./Под ред. А. Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2004 – гл. 9;

5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2001 – гл. 11.

 

2.6.  Задания для самостоятельной работы и методические указания по их выполнению.

 

2.6.1. Самостоятельная работа №1. «Характеристика персонала предприятия (организации)».

Выполняется студентом по месту работы или прохождения практики, при условии, что численность персонала должна быть не менее 150 человек.

Цель работы: освоить методические приемы и способы анализа персонала и разработки его характеристики.

Исходные данные: отчеты по труду, справки, планы мероприятий и другие документы службы управления персоналом за два предшествующих года (периода).

Основное содержание работ подлежащих выполнению:

1) Изучить исходные данные и провести анализ численности персонала организации, его структуры, динамики, использования рабочего времени, оборачиваемости и текучести кадров. Провести анализ численности по категориям, удельного веса отдельных категорий, качественного состава работников по образованию, профессиям, квалификации, полу, возрасту, стажу работы, видам деятельности.

2) Изучить использование рабочего времени в организации: баланс рабочего времени, его среднюю продолжительность, величину и причины потерь рабочего времени за счет многодневных и внутрисменных простоев  и невыходов на работу. Проанализировать изменение этих показателей за 2 года.

3) Изучить динамику численного состава кадров организации: процент текучести в целом и по отдельным категориям персонала; процент принятых на работу и процент выбывших за год; основные причины текучести; процесс высвобождения работников.

4) Оценить трудовой потенциал.

Результаты работы следует представить в форме отчета по деловой игре, в котором должны быть отражено содержание ответов по вышеперечисленному перечню 1,2,3. Срок представления отчета 2 недели со дня получения задания. Отчет должен быть представлен в печатном виде с титульным листом, оглавлением и разделением содержания на пункты (разделы).

 

Литература

1. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. Стр. 53-64, 260-264, 584-587.

2. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРа-М, 2006. Стр. 49-100.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. Стр. 128-149.

 

 

 

2.6.2. Самостоятельная работа №2. «Характеристика действующей системы управления персоналом».

Выполняется студентом по месту работы или прохождения практики при условии, что численность персонала организации должна превышать  150 человек.

Цель работы: освоить методы, приемы и способы анализа, действующей системы управления персоналом и разработки ее характеристики.

Исходные данные: документы, характеризующие систему управления персоналом, организационная структура, положения об отделах, должностные инструкции работников, штатное расписание и отчет организации по труду, регламентирующие документы кадровой службы, способы ведения кадровой документации и другие.

Основное содержание работ, подлежащих выполнению:

1) Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом. Изучить организационную структуру системы управления персоналом организации: состав подразделений и  должностных лиц, их иерархическую структуру, подчиненность. Составить схему оргструктуры управления персоналом, оценить ее рациональность. Изучить функции подразделений управления системы управления персоналом,  их распределение между подразделениями, группами и отдельными работниками, функциональные взаимосвязи между подразделениями управления персоналом.

2) Составить таблицы функционального разделения труда в отделе кадров, управления персоналом, провести их анализ, с точки зрения дублирования функций; наличия или отсутствия необходимых функций, их централизации. Изучить должностные инструкции работников отдела. Таблицы составить в форме 2.3.1.

Форма 2.3.1.

Таблица функционального разделения труда в отделе кадров (управления персоналом)

 

№ п/п

Наименование функции

Исполнители

 

 

Нач. отдела

Нач. бюро найма

Менеджер по персоналу

Техник

 

  Использовать условные обозначения:

Р – руководит

А – анализирует

С – согласует

О – организует

И – исполняет

П – передает, получает информацию и т.д.

 

Результаты работы следует представить в форме, в котором должно быть отражено и содержание ответов по вышеперечисленному перечню 1,2. Срок представления 2 недели со дня получения. Отчет должен быть представлен в печатном виде с титульным листом, оглавлением и разделением содержания на пункты (разделы).

 

Литература

1. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. Стр. 124-184.

2. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. Стр. 49-100, 125-135.

 

2.6.3 Самостоятельная работа №3. «Разработка проекта раздела оперативного плана работы с персоналом.».

Выполняется студентом по месту работы или прохождения им практики при условии, что численность организации должна быть не менее 150 человек. Раздел оперативного плана, подлежащий разработке в ходе выполнения деловой игры выбирается студентом самостоятельно из числа перечисленных ниже.

Цель работы: Освоить методы, приемы и способы разработки раздела оперативного плана работы с персоналом и разработать его проект на следующий год.

Исходные данные: штатное расписание, расходы на персонал, сведения о персонале, о текучести кадров, структуре персонала, фонде рабочего времени, продолжительности рабочего дня и сменности работы, заработной плате рабочих и служащих, услугах социального характера и др.

Основное содержание работ, подлежащих выполнению по любому из разрабатываемых студентом разделов включает:

1) Изучить методы, приемы и способы планирования потребности в персонале, и определить ее величину, сроки и меры по ее достижению на следующий год и ответственных.

2) Изучить методы, приемы и способы планирования, привлечения и адаптации персонала, оценить их величину и срок по ее достижению на следующий год.

3) Изучить методы, способы и приемы высвобождения или сокращения персонала, оценить его размеры, установить меры, сроки по их достижению и ответственных.

4) Изучить методы, способы и приемы планирования использования персонала, оценить его уровень, установить меры и сроки по его достижению и ответственных.

5) Изучить методы, способы и приемы планирования обучения кадров,  включая подготовку и переподготовку, оценить его размеры по отдельным категориям, установить сроки, мероприятия и ответственных.

6) Изучить методы, способы и приемы планирования безопасности персонала и заботы о нем и разработать мероприятия по повышению их уровня,  установить сроки их реализации и ответственных.

7) Изучить методы, способы и приемы планирования расходов на персонал, оценить его уровень, установить их размеры на следующий год, разработать мероприятия по их достижению и ответственных.

Результаты работы следует представить в форме проекта раздела оперативного плана работы с персоналом, в котором должны быть разработаны перечисленные выше вопросы. Срок представления – 2 недели со дня выдачи задания. Отчет должен быть представлен в печатном виде с титульным листом, оглавлением и разделением содержания на пункты (разделы).

 

Литература

1. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. Стр. 232-248, 587-598.

2. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. Стр. 113-152.

3. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учеб. Пособие в 2-х ч.

Ч. 1Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000, стр. 5-84.

4. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие в 2-х ч. Ч. 2 Тактическое планирование / Под общ. Ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000, стр. 194-144.

5. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. Стр. 182-236.

 

 

2.7. Методические указания по работе над рефератом по дисциплине «Управление персоналом».

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящие методические указания определяют порядок выполнения студентами рефератов по дисциплине «Управление персоналом» в соответствии с планом специальности 061100 «Менеджмент организации». Конкретная тематика реферата и список рекомендованной литературы приводятся в настоящей рабочей программе (см. раздел 2.2., 2.3. ).

1.2. Реферат является самостоятельной учебно-исследовательской ра.зработкой, которую студент выполняет под руководством преподавателя, ведущего соответствующую дисциплину.

1.3. Цель написания реферата – углубление и закрепление знаний студента по отдельным вопросам теории и практических приложений дисциплины «Управление персоналом», а также приобретение навыков самостоятельной работы с литературой, в том числе с нормативными документами и периодическими изданиями.

1.4. При работе над рефератом студент должен:

1) продемонстрировать умение самостоятельно выявлять, формулировать и находить пути решения экономических, управленческих и других специальных проблем;

2) проявить способность к анализу, обобщению и сравнению различных точек зрения на исследуемую проблему;

3) самостоятельно определять и подбирать необходимые источники информации.

1.5. Разработка реферата включает в себя следующие этапы:

1) определение темы и согласование ее формулировки с преподавателем;

2) изучение литературы по выбранной теме и составление библиографии;

3) разработка плана (структуры) работы;

4) написание текста работы и представление его руководителю;

5) корректировка текста по замечаниям руководителя и оформление работы в соответствии с предъявленными требованиями;

6) проверка руководителем и защита курсовой работы.

2. ВЫБОР ТЕМЫ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Общее руководство организацией работы по написанию реферата осуществляет преподаватель, читающий лекции по дисциплине. В программе представлен примерный список тем рефератов (приложение 2.2.), и список рекомендованной литературы (приложение 2.3.).

2.2. Тема работы может быть выбрана из предлагаемого списка или сформулирована самим студентом. При этом предпочтительной является ориентация на определенное направление будущей деятельности, в рамках которой, студент готовит выступления на конференциях, предполагает писать дипломный проект.

Выбор темы реферата осуществляется студентом самостоятельно исходя из его интересов, а ее название фиксируется у лаборанта на кафедре «Менеджмент». При этом у студентов одной и той же группы не может быть одинаковых тем рефератов. В случае возникновения такой ситуации всем студентам в группе, имеющим одинаковое название реферата зачет не ставится, а сама работа не проверяется руководителем.

3. ИЗУЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРЫ И СОСТАВЛЕНИЕ БИБЛИОГРАФИИ

По выбранной теме студент должен самостоятельно определить перечень необходимых информационно-библиографических материалов и составить по ним список литературы, включая учебники и учебные пособия, нормативно-правовые акты, монографии, сборники, статьи из научных журналов и периодической печати (не менее 10 источников). Для этого он может использовать рекомендуемый в приложении 2.3. список литературы, рекомендуемый для работы над рефератом в данной рабочей программе, но не должен ограничиваться им.

Список литературы студент должен составлять в соответствии ГОСТ 7.1-84 «Библиографическое описание документа. Общие требования и правила описания».

Общий порядок описания источников следующий:

1) автор: фамилия и инициалы автора. Если книга или статья написана двумя или тремя авторами, то приводятся фамилии и инициалы всех авторов (в том же порядке, что и на титульном листе; через запятую). Если авторов более трех и их фамилии указаны на титульном листе, то приводятся фамилии трех авторов, а далее указывается «и др.». если книга написана коллективом авторов, чьи фамилии не указаны на титульном листе, то их фамилии не указываются;

2) название, сведения об издании (например, 2-е изд. перераб. и доп.), редактор (после знака / указываются инициалы, фамилия);

3) место издания  (приняты сокращения Москва – М., Санкт-Петербург – СПб., Ленинград – Л., остальные города приводятся полностью);

4) издательство;

5) год издания;

6) количество страниц.

Примеры библиографического описания источников:

Работа коллектива авторов, чьи фамилии не приведены на титульном листе:

1. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд. доп. и перераб. – М: ИНФРА-М,2005. – 638 с.

Переводная литература:

2. Швальбе Б., Швальбе Х. Карьера, успех / пер с нем. – М: Прогресс, 1993. –340 с.

Работа коллектива не более 3-х авторов, имеющая научного редактора:

3. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишик В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов труда: Уч. Пособие / Под ред. Проф. А.И. Рофе. – М.: МИК, 1998. –347 с.

Описание статьи из сборника:

4. Андреев В.Н., Завьялов О.В. Системы персонала предприятий и особенности формирования их структур // Проблемы управления хозяйственными системами: сборник научных трудов. СПб., изд-во СПИМаш, вып.7. 1998. С. 6-12.

Описание статьи из журнала:

5. Добрынина В., Кухтевич Т. Социальные конфликты в высшей школе России // Социально-политический журнал. 1994. №3. С.169-181.

Книга 4-х авторов и более:

6. Волгина А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1997. – 432 с.

Обсудив список с руководителем, студент изучает литературу с целью выделения основных проблемных вопросов и практических задач. В процессе изучения литературы необходимо делать выписки, не забывая указывать номера страниц.

4. РАЗРАБОТКА ПЛАНА РАБОТЫ

После изучения литературы и выявления основных проблемных вопросов по выбранной теме студент самостоятельно определяет структуру реферата и формирует план ее выполнения. Структура и план работы согласовываются с руководителем. При необходимости руководитель оказывает консультационную помощь студенту в определении узловых вопросов курсовой работы.

Типовая структура реферата включает следующее:

- титульный лист;

- оглавление;

- введение;

- основная часть;

- заключение;

- список используемой литературы;

- приложение (приложения).

Титульный лист и оглавление выполняются на двух первых листах курсовой работы. Титульный лист работы заполняется  по определенной форме (Приложение 1). Оглавление включает перечень наименований всех составных частей работы, в том числе и пунктов глав, с обязательным указанием номеров соответствующих страниц.

Во введении отражаются следующие основные моменты:

- актуальность темы реферата;

- цель написания реферата (цель исследования реферата);

- предмет исследования;

- методология проведения исследования (характеристика использованных методов исследования);

- основные результаты работы.

Введение должно быть кратким (1-3 страницы) и четким. При оценке работы учитывается, насколько автор сумел реализовать цели, заявленные им во введении.

Основная часть реферата содержит 2-3 главы (с разделением их на пункты). Названия глав и пунктов должны отражать их содержание, а само оно должно носить поисковый характер.

Основное требование к содержанию основной части реферата – содержательность, внутренняя логическая связь рассматриваемых вопросов, актуальность предлагаемых решений, соответствие содержания реферата его названию, цели его разработки и предмету исследования в нем.

Структура основной части реферата определяется его темой, целью и предметом исследования в нем, содержанием и перечнем основных проблем и вопросов, подлежащих исследованию, получаемыми результатами, объемом и количеством проанализированных литературных источников и др. В нем должны быть изложены образы литературы по ведущим проблемам и вопросам темы, позиция различных специалистов по ним, раскрыто содержание этих проблем и вопросов, обоснована точка зрения автора. В ней должно быть также раскрыто абстрактное обоснование выбора использования применяемых методов исследования, критериев их сравнения, а также изложены суть и основное содержание предложенного автором подхода к решению задач. В основной части должны быть такие изложены содержание конкретных решений и предложений автора по разработке поставленных задач и устранения выявленных проблем.

В заключении следует четко сформулировать основные выводы, к которым пришел автор. Выводы должны быть краткими и органично вытекать из содержания реферата. Они должны обобщать результаты, самостоятельно полученные автором в ходе проведенного исследования.

Список используемой литературы включает в себя источники, на которые есть ссылки в тексте. Список составляется в алфавитном порядке в соответствии с правилами, описанными выше, и включает в себя три раздела: 1) нормативно-правовую литературу; 2) учебники и учебные пособия; 3) научную литературу. Во всех трех разделах источники должны иметь сквозную нумерацию.

5. РАБОТА НАД ТЕКСТОМ

Типичная ошибка многих студентов – написание реферата в виде сплошного авторского текста. Необходимо при описании проблемы, при использовании тех или иных определений, при сравнении различных точек зрения и пр. точно называть источник информации – монография, статья, закон, инструктивные материалы и т.д. с указанием страниц. Называть источники необходимо не только при дословном цитировании (в этом случае цитируемый текст дается в кавычках). В реферата не создается новая теория. Задача студента – проанализировать различные точки зрения на проблему, сравнить их, обобщить. При этом безусловно необходимы ссылки на источники.

Ссылка – это выдержка, изложение, вывод из источника и (или) указание на источник. Ссылки используют при цитировании, при заимствовании цифрового материала, таблиц, при изложении, при указании на источник, где изложен анализируемый вопрос и т.п. Ссылка на список используемой литературы оформляется следующим образом: после заимствованных слов (таблиц, данных и пр.) в тексте ставятся квадратные скобки, в которых указывается порядковый номер источника в списке литературы и, через запятую, - номер страницы, например, “ [3, c. 12-14]…”

Если приводимая в тексте реферата цитата заимствована из источника, не имеющего прямого отношения к выбранной теме и не включенного в список используемой литературы, то источник может быть указан с помощью сноски. Знаками сносок служат арабские цифры. Сноски нумеруются в пределах страницы в порядке их следования. Внизу страницы в сноске с соответствующим номером приводится полное библиографическое описание источника с указанием страницы, на которую имеется ссылка в тексте.

Обязательными элементами курсовой работы (вне зависимости от темы и плана) являются:

- обзор литературы по выбранной теме;

- описание существа анализируемой проблемы;

- анализ альтернативных точек зрения, методов, оценок, подходов и пр.;

- точка зрения автора на исследуемую проблему.

В реферате должны выделяться разработанные автором положения, их теоретическое обоснование и экспериментальное подтверждение. При этом в работе должна быть показана связь с понятиями, категориями и методами соответствующей дисциплины «Управление персоналом».

6. ОФОРМЛЕНИЕ РЕФЕРАТА (ОТЧЕТА ПО ДЕЛОВОЙ ИГРЕ)

К защите принимаются только сброшюрованные работы.

Объем реферата (отчета) составляет 20-30 страниц текста,  напечатанного на компьютере через 1,5 интервала на стандартных листах формата А4 (210х297 мм)шрифтом № 14. При компьютерном наборе следует ориентироваться на 2 тыс. знаков на страницу. Поля: верхнее и нижнее – по 20 мм; левое – 30 мм; правое – 10 мм.

Реферат (отчет по деловой игре) оформляется в соответствии с требованиями ГОСТ 7.32-2001 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. ОТЧЕТ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ», а также:

- ГОСТ 2.105-95 Общие требования к текстовым документам;

- ГОСТ 2.105-95 Единая система конструкторской документации. Общие требования к текстовым документам;

- ГОСТ 6.38-90 Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

В частности, в соответствии с требованиями этих нормативных актов страницы нумеруются в правом верхнем углу, начиная со второй страницы (титульный лист не нумеруется, но считается).

Заголовки пишутся прописными буквами и располагаются по центру строки. Переносы в заголовках на допускаются. Точка в конце заголовка на ставится. После заголовка в конце страницы должно быть не менее 2 строчек текста.

Все используемые иллюстрации называются либо рисунками (схемы, графики, другие графические иллюстрации), либо таблицами (колонки цифр, матрицы и т.п.). Все рисунки и таблицы должны иметь название, которое пишется НАД таблицей и ПОД рисунком. Единственная таблица и единственный рисунок не нумеруются. Два и более рисунка (две и более таблицы) имеют сквозную нумерацию. У правого края страницы пишется слово таблица, указывается ее номер (знак № не ставится, точка не ставится). Ниже посередине пишется название таблицы. Далее располагается сама таблица. Под рисунком пишется сокращенно Рис., ставится его цифровой номер (знак № не ставится) и в той же строке с заглавной буквы пишется название рисунка. На все иллюстрации должны быть ссылки в тексте курсовой работы. При использовании цифровых данных необходимо указать их источник.

7. ПРОВЕРКА И ЗАЩИТА РЕФЕРАТА

Готовый текст реферата в установленные сроки должен быть представлен руководителю на проверку. Руководитель оценивает содержание работы, делает необходимые замечания. После этого студент дорабатывает и оформляет содержание реферата и в соответствии с настоящими требованиями и предъявляет его вариант руководителю для оценки. В необходимых случаях реферат выносится на защиту перед комиссией в составе не менее 3-х преподавателей кафедры. Защиту рефератов организует преподаватель, читающий лекции.

                Итоги защиты рефератов рассматриваются на заседании кафедры. Лучшие работы рекомендуются к участию в конкурсах, конференциях. Не получение зачета за работу над рефератом или отчетом по любой из  деловых игр (задания 1,2,3) является основанием для не допуска студента  к сессии.


Приложение 1

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

САНКТ-ПЕРЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ МАШИНОСТРОЕНИЯ

 

Экономический факультет

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

___________________________________________________________________________

(тема)

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

Выполнил студент

______ группы ___ курса

_____________________

_____________________

_____________________

                                                                                                            (фамилия, имя, отчество

                                                                                                                          полностью)                 

_____________________

Руководитель _________

_____________________

_____________________

           (должность, ФИО)

_____________________

(оценка, подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

200    г.

 

Приложение 3

3. Описание средств контроля знаний студентов

 

3.1. Задачи для самостоятельного решения

 

Задача №1

Исходные данные. Численность трудоспособного населения области на начало года составила 1 млн. человек, работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет - 40 тыс. человек.

В течение года в составе трудоспособного населения произошли следующие изменения: вступило в рабочий возраст 250 тыс. человек; прибыло из других областей 90 тыс. человек; вовлечено для работы в народном хозяйстве 20 тыс. человек пенсионного возраста; перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло 200 тыс. человек трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров перестали работать; выбыло в другие регионы 75 тыс. человек трудоспособного возраста.

Постановка задачи. Определите численность трудовых ресурсов на начало и конец года; общий, естественный и механический прирост трудовых ресурсов, а также соответствующие коэффициенты движения трудовых ресурсов.

 

Задача №2

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов — 6 млн. человек.

 

Задача №3

Исходные данные и постановка задачи. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0,01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов 500 тыс. человек.

 

Задача №4

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 10 млн. человек,  имевших работу на начало года, за год были уволены из встали на учет на бирже труда 0,1 млн. человек, из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (0,8 млн. человек) 0,05 млн. человек прекратили поиски работы, а 0,1 млн. человек были трудоустроены.

 

Задача №5

Исходные данные. Численность занятых - 90 млн. человек, численность безработных - 10 млн. человек. Месяц спустя из 90 млн. человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн. человек; 1 млн.   из числа безработных прекратили поиски работы.

Постановка задачи. Определите 1) численность занятых; 2) количество безработных и 3) фактический уровень безработицы.

 

 

Задача №6

Исходные данные и постановки задачи. В истекшем году нормированная трудоемкость изделия А составила 800 нормо-часов, а фактические затраты труда - 660 ч. В плановом году предполагается изменить технологический процесс, что позволит снизить трудоемкость изделия на 100 нормо-часов. На сколько процентов повысится при этом производительность труда, если в планируемом периоде выполнение норм предполагается на уровне 110%.

 

Задача №7

Исходные данные и постановка задачи. В планируемом периоде полагается в цехе снизить технологическую трудоемкость на 4%. Как при этом повысится производительность труда рабочих цеха?

 

Задача №8

Исходные данные и постановка задачи. В целях снижения трудовых затрат и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции на предприятии предполагается установить новое оборудование, что позволит повысить его производительность на 40%. Одновременно будут осуществлены мероприятия по механизации транспортных работ, что даст возможность сократить численность рабочих, занятых на этих работах, с 80 до 60 человек. В результате улучшения организации труда предполагается также сократить внутрисменные потери рабочего времени с 10 до 5%. Как при этом повысится производительность труда на предприятии с численностью рабочих 2400 человек (из них 60% основных и 40% вспомогательных рабочих, на новом оборудовании будут работать 10% основных рабочих)?

 

Задача №9

Исходные данные и постановка задачи. Бригада в составе 20 человек отработала за месяц 22 смены и сдала ОТК 10 тыс. деталей. При этом норма выработки была выполнена на 120%. В планируемом периоде намечено в результате улучшения организации труда и обслуживания рабочих мест повысить месячную выработку на 3%. Какое плановое задание должно быть установлено бригаде в этом случае: число деталей, плановая трудоемкость одной детали, процент выполнения норм (при том же количестве рабочих часов)?

 

Задача №10

Исходные данные и постановка задачи. В планируемом периоде цех предполагает выпустить продукции на 5,6 млн. руб. и при этом увеличить выработку на одного рабочего в год с 70 000 руб. до 74 000 руб. На сколько человек можно будет сократить численность рабочих, и каков будет рост производительности труда?

 

Задача №11

Исходные данные и постановка задачи. В перспективном плане повышения конкурентоспособности предприятия намечено провести в предстоящие пять лет комплекс мероприятий, позволяющий повысить производительность труда на 40%. За счет внедрения новой техники предполагается повысить производительность труда рабочих на 30%, тогда как совершенствование организации труда позволит снизить потери рабочего времени с 10 до 4%. На сколько человек необходимо сократить относительную численность управленческого и обслуживающего персонала, с тем чтобы обеспечить запланированный рост производительности на предприятии? (Удельный вес рабочих в базисном периоде составлял 70%).

 

 

 

Задача №12

Исходные данные и постановка задачи. В перспективном плане развития предприятия предполагается повысить за предстоящие пять лет выпуск продукции на 50%, при этом 90% прироста необходимо обеспечить за счет повышения производительности труда. Определите, на сколько процентов должна повыситься производительность труда и на сколько человек можно увеличить численность персонала. (На предприятии работает 3000 человек.)

 

Задача №13

Исходные данные и постановка задачи. Планом перспективного развития предприятия и повышения его конкурентоспособности предусматривается снизить трудоемкость выпускаемой продукции на 10%. Определите потребную общую численность работающих в планируемом периоде, если в базисном периоде технологическая трудоемкость продукции составляла 3000 тыс. нормо-часов, нормы в среднем выполнялись на 130%, численность вспомогательных рабочих в основных цехах составляла 10% численности основных рабочих, во вспомогательных цехах работает 50% от числа рабочих основных цехов. Рабочие составляют 70% всего промышленно-производственного персонала. Фонд рабочего времени — 220 дней в году.

 

Задача№14

Исходные данные и постановка задачи. В связи с предполагаемым увеличением объема производства в планируемом периоде намечено увеличить численность работающих на предприятии на 2%. Рассчитайте, сколько потребуется принять в течение года новых работников, если в отчетном году среднесписочная численность персонала составила 8765 человек, в конце года ожидается 8890 человек, замена естественной убыли - 5% среднесписочной численности.

 

Задача №15

Исходные данные и постановка задачи. Расчеты показывают, что в предстоящем году технологическая трудоемкость производственной программы цеха составит 300 000 нормо-часов. Определите плановую численность рабочих, сели фонд рабочего времени одною рабочего составляет 1800 ч, а предполагаемое выполнение норм - 120%.

 

Задача №16

Исходные данные и постановка задачи. Определите потребную численность промышленно-производственного персонала в планируемом году, если технологическая трудоемкость снизится на 220 000 нормо-часов. В базисном периоде технологическая трудоемкость составляла 1 млн. нормо-часов, нормы выполнялись на 130%. Годовой фонд рабочего времени - 1900 ч., удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала – 52%

 

Задача №17

Рассчитайте, как изменилось в  анализируемом периоде выполнение норм выработки в цехе, если трудоемкость продукции была снижена на 10%, часовая выработка повысилась на 14%, а нормы выработки в начале периода выполнялись на 115%.

 

Задача №18

 

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте влияние на увеличение (уменьшение) выпуска продукции роста (снижения) производительности труда и увеличение численности работающих по сравнению с базисным периодом и планом. Исходные данные приведены в таблице.

Таблица

 

Показатели

Базис

План

Факт

Объем продукции, тыс. руб.

Численность работающих

60 000 800

68 400 810

72 000 820

 

Задача №19

Исходные данные и постановка задачи. Предприятие выполнило план по выпуску продукции на 104%. При этом расходование фонда заработной платы выглядело следующим образом (см. табл.):

 

Таблица

 

Показатели

План

Факт

Фонд заработной платы работающих, тыс. руб.

В том числе рабочих, тыс. руб.

15 200

11  400

15 960

11 958

 

Определите относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы всего персонала и рабочих.

 

Задача №20

Исходные данные и постановка задачи. Определите опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Исходные данные приведены в таблице.

Таблица

 

Показатели

План

Факт

Объем продукции, тыс. руб.

Число работающих

Фонд заработной платы тыс. руб.

85 800

1100

13 200

87 172

1075

14 896

 

 

Задача №21

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте норму штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки в смену при следующих исходных данных: Топ = 10 мин, Тпз = 5 мин, Тоб = 8% от оперативного времени, Тотдыха = 4%. Количество детали в партии -  10 шт., производство серийное.

Задача №22

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте затраты машинного времени на сверление детали при следующих исходных данных: глубина сверления L = 200 мм, подача S = 0,4 мм/об, число оборотов шпинделя станка n = 300 об/мин, длина врезания и перебега I1 = 10 мм.

 

 

Задача №23

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте нормы штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки на продольную обточку валика на токарном станке, если I1 = 4 мм, L = 300 мм, скорость резания V = 93 м/мин, подача S = 0,4 мм/об.,  диаметр валика D = 82 мм.

Задача №24

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте норму штучного времени и норму выработки на продольную обточку валика на токарном станке по следующим данным: длина обработки L = 300 мм, длина врезания и перебега I1 = 6 мм, подача S = 0,4 мм/об, скорость резания V = 93 м/мин, вспомогательное время Тв = 1,2 мин, время обслуживания Тоб = 6% от оперативного времени и время на отдых Тотл = 4%.

 

Задача №25

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте норму выработки за смену для сборщика, если оперативное время Топ = 2,З8 мин, время обслуживания Тоб = 4% от оперативного времени, время на отдых Тотд = 2% от оперативного времени.

 

Задача №26

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте нормы штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки в смену по следующим данным: машинное время Тм = 6,6 мин, вспомогательное время Tв = 2,8 мин, время обслуживания Тоб = 6% от оперативного времени, время на отдых Тотд = 4% от оперативного времени. Подготовительно-заключительное время Тпз = 12 мин, количество деталей в партии - 30 шт.

 

Задача №27

Исходные данные и постановка задачи. Определите уровень выполнения нормы  выработки, если рабочий сдал  за месяц:   приборов А - 30 шт. (Тш = 2,3 чел.-ч), приборов Б - 120 шт. (Тш = 1,2 чел.-ч), приборов В - 11 шт. (Тш = 0,7 чел.-ч). Отработано 23 смены по 8 ч.

 

Задача №28

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте выполнение нормы выработки, если за смену рабочий сдал ОТК: болтов -20 шт. (Тш = 0,15 чел.-ч), втулок - 18 шт. (Тш = 0,1 чел.-ч), шпилек - 5 шт. (Тш = 0,7 чел.-ч). На всю работу затрачено 8 ч 12 мин.

Задача №29

Исходные данные и постановка задачи. Определите среднее выполнение норм выработки по цеху, если 12 рабочих выполняли нормы на 85%, 15 - на 92, 40 - на 103, 65 - на 112, 34 - на 125 и 10 - на 140%.

 

Задача №30

Исходные данные и постановка задачи. В отчете цеха о выполнении норм выработки по группам рабочих-сдельщиков приводятся следующие данные: среди слесарей 18 человек выполнили нормы на 106% и два человека - на 115%; среди токарей: десять человек - 95%, один человек - 101%; среди фрезеровщиков: три человека - 113% и пять человек - 125%; среди сверловщиков: десять человек - 122% и четыре человека - 111%; среди револьверщиков: три человека - 151% и два - 145; среди строгальщиков: один человек - 89% и один - 100%. Определите среднее выполнение норм рабочими-сдельщиками, а также удельный вес сдельщиков, не выполняющих норм выработки.

Задача №31

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитайте уровень выполнения норм выработки по цеху и возможный уровень выполнения норм, если все рабочие, не выполняющие нормы, выполнят их на 100%. Исходные данные приведены в таблице.

 

Таблица

 

 

 

Выполнение рабочими норм выработки в %

До 90

91-100

101-110

111-120

121-150

Свыше 150

Число рабочих-сдельщиков

10

20

120

180

110

50

 

Задача №32

Исходные данные и постановка задачи. Цеху установлена производственная программа на месяц с нормативной трудоемкостью 30 000 ч, в том числе по участкам: № 1 - 8000 ч; № 2 - 7500; № 3 - 6200; № 4 - 8300 ч. Определите явочную численность рабочих по участкам и в целом по цеху. (Число рабочих часов в месяц на одного рабочего - 176.)

 

Задача №33

Исходные данные и постановка задачи. Расчеты показывают, что для выполнения годовой производственной программы предприятию потребуется затратить 2860 тыс. ч, в том числе по цехам: № 1 - 500 тыс. ч; № 2 - 1460 тыс.; № 3 - 900 тыс. ч. Нормы выполняются в среднем на 116%. Определите потребную численность рабочих по цехам и в целом по предприятию. Полезный фонд рабочего времени - 234.

 

Задача №34

Исходные данные и постановка задачи. Для выполнения дневного производственного задания коллективу цеха требуется затратить 900 нормо-часов, в том числе на выполнение слесарных операций - 320 ч; токарных - 240; фрезерных - 200; сверлильных - 140 ч. Рассчитайте потребную численность рабочих по профессиям при условии, что слесари выполняют нормы  на   125%; токари - на 117% фрезеровщики - на 122% и сверловщики - на 122%.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Тесты для контроля знаний студентов

Вопросы к итоговому тестированию по дисциплине

 

1. Эмоционально неустойчивый человек, мимика которого чрезвычайна подвижна, а темп мышления ускорен, это:

 

-флегматик

-холерик

-сангвиник

-меланхолик

2. Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции в организации, это:

 

-управленческий персонал

-производственный персонал

-все вышеперечисленное неверно

-персонал

3. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели, это:

 

-предложение

-принуждение

-мотив

-мотивация

4. Побуждение к действию или причина, вызывающие поведение работника, это:#

 

- любое из ниже указанного

- принуждение

- стимул

- мотивация

 

5. Установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня в течение которого персонал должен выполнять порученную работу, это:

- время отдыха

- вся длительность рабочего дня

- время перерывов

- рабочее время

6. Разделение персонала по социальным признакам, это:

- квалификационная структура

- управленческая структура

- социальная структура

- производственная структура

 

7. Документ, содержащий состав подразделений и перечень должностей, а также размеры должностных окладов, это:

- список работников

- функциональная структура

- штатное расписание (структура)

- структура персонала

 

8 Совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих организации, это:

- структура управления персоналом

- система работы с персоналом

- формирование персонала

- обучение персонала

 

9. Часть рабочего времени в течение которого выполняется определенная работа, это:

- рабочий день

- время работы

- время перерывов

- время отдыха

 

10. Схема разделения управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями организации, это:

- производственная структура организации

- функциональная структура управления

- функция управления персоналом

- организация разделения рабочих мест

 

11. Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, это:

- персонал

- экономически активное население

- трудовые ресурсы

- занятые в народном хозяйстве

 

12. Совокупность нормативов с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала, это:

- тарифная система

- тарифная ставка

- тарифная сетка

- премия

 

13. Деятельность человека по производству, распределению, обмену и потреблению благ, это

а) экономическая деятельность

б) экологическая деятельность

в) социальная деятельность

г) политическая деятельность

 

14. Совокупность нормативов с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала, это:

- тарифная система

- тарифная ставка

- заработная плата

- премия

 

15. Совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации и выполняемых одним работником с помощью набора технических средств или без них, это:

- трудовая деятельность

- операция управления

- технологический прием

- чтение

 

16. Определенные действия человека, вызываемые внутренними и внешними движущими силами его поведения, это:

- нужда

- потребности

- мотив поведения

- желания

 

17. Основной стимул трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы, это:

- оценка труда

- премия

- оплата труда

- ничего из вышеперечисленного

 

18. Потребности,  которые человек должен удовлетворять чтобы поддержать свой организм в жизнедеятельном состоянии, это

- духовные

- культурные

- физиологичекие

- возрастные

             

19. Размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени в денежной форме, это:

- премия

- жалование

- тарифная сетка

- тарифная ставка

 

20. Обучение, осуществляемое в целях получения профессии или специальности по различным уровням подготовки, это:

- повышение общего образовательного уровня

- профессиональная подготовка

- любое из вышесказанного

- повышение квалификации

 

 

21. Объединение людей непосредственно контактирующих с друг другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов, это:

- группа

- организация

- коллектив

- бригада

 

22.Генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, это:

- обучение персонала

- кадровая политика

- персонализация

- стратегия

23.Обепечение эффективного замещения рабочих мест, это:

- повышение квалификации

- расстановка персонала

- найм персонала

- построение карьеры

 

24. Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, это:

- экономически активное население

- персонал

- трудовые ресурсы

- занятые в народном хозяйстве

 

 

25. Совокупность руководителей, специалистов и служащих, выполняющих управленческие функции в организации, это:

 

- управленческий персонал

- персонал организации

- рабочие

- все из вышеперечисленного

 

 

26.Формирование резерва кадров на замещение вакантных должностей  в организации, это:

 

- повышение квалификации персонала

- способ отбора кадров

- подбор персонала

- расчет потребностей в персонале

 

27. Совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека, это:

 

- интерес

- материальные потребности

- желания

- мотив

 

 

28. Деятельность по обеспечению соответствия профессиональных знаний и умений работников организации современному уровню производства и управления, это:#

 

- педагогическая деятельность

- подбор персонала

- обучение персонала

- оценка персонала

 

 

29. Правовой акт, регистрирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя, это:

 

- трудовой договор

- контракт

- договор подряда

- коллективный договор

 

 

 

30. Совокупность способов осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине, взыскании, это:

- экономические методы управления

- социальные методы управления

- принципы управления

- административные методы управления

 

 

 

 

31. Процесс обмена мнениями с целью достижения соглашения по определенной проблеме, это:

- заключение контракта

- найм персонала

- переговоры

- получение инвестиций

 

32. Принятые в обществе формы поведения культурных людей, которые установлены регламентом, это:

- принципы

- этикет

- нормативы

- правила

 

33.Дополнительная форма денежного вознаграждения персонала, это:

- премирование труда

- заработная плата

- жалование

- оценка труда

 

34. Все работники выполняющие производственные или управленческие операции в организации, это:

- управленческий персонал

- персонал

- производственный персонал

- все вышеперечисленное неверно

 

35. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала, это:

- тарифная система

- тарифная ставка

- заработная плата

- все вместе

 

36.Неработающий человек, который надеется снова получить работу:

- относится к занятым

- не учитывается в составе экономически активного населения

- относится к безработным

- рассматривается как не полностью занятый

 

37. Потерявший работу из-за спада в экономике попадает в категорию безработных, охваченных

- структурной формой безработицы

-  фрикционной формой безработицы

-  циклической формой безработицы

-  институциональной формой безработицы

 

38.Фрикционная безработица появляется, когда:

- необходимо время на поиск новой работы

- реальная заработная плата высока

- безработные оказываются недостаточно квалифицированными

- происходит сокращение занятым в связи с конверсией  оборонных  предприятий

 

39. Безработица, появляющаяся  в результате конкуренции с производителем, продающим продукцию по более низким ценам является:

- экономической

- структурной

- циклической

- институциональной

 

40. Циклическая безработица охватывает тех, кто:

- потеря работу в связи со структурными изменениями в спросе на рабочую силу определенной квалификации

- не имеет работу более одного года

- вынужден менять работу из-за сезонного характера производства

- не может найти работу в связи с общим падением производства

 

 

41  К фрикционной безработице относится:

- увольнение с работы в связи с уходом за детьми

- увольнение в период кризиса перепроизводства

- увольнение в связи с изменением структуры производства

- увольнение в связи с внедрением средств автоматизации производства

 

42.Наилучший способ заставить людей что-либо делать:

- увеличить им заработную плату

- поручить им то, что они считают неосуществимым

- покритиковать

- мешать работать

43.Хороший руководитель обычно:

- рискует, но осторожно

- ставит на карту все

- делает вид что рискует, а в действительности делает только хорошо продуманные шаги

- делает все наперекор другим

 

Вопросы к промежуточному тестированию по дисциплине

Анализ кадрового потенциала

1. Задание {{ 125 }} ТЗ 19 Тема 0-0-0

  Кадровое планирование связано с:

- организацией

- прогнозированием

- постановкой задач

- руководством персоналом

2. Задание {{ 126 }} ТЗ 20 Тема 0-0-0

   Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

- на месяц

-на полугодие

-на год

-  на 3 года

3. Задание {{ 127 }} ТЗ 21 Тема 0-0-0

  Планирование потребности в персонале является:

 -начальной ступенью процесса кадрового планирования

 - заключительной ступенью кадрового планирования

- начальной ступенью кадрового контроллинга

 -промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

4. Задание {{ 128 }} ТЗ 22 Тема 0-0-0

   Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является:

 - планированием потребности в персонале

  -планированием использования персонала

 - планированием привлечения персонала

 - планированием трудовой адаптации

5. Задание {{ 129 }} ТЗ 23 Тема 0-0-0

  С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется:

- планирование безопасности персонала и заботы о нем

 -планирование расходов на персонал

 -планирование обучения персонала

- планирование использования персонала

6. Задание {{ 130 }} ТЗ 24 Тема 0-0-0

   Планирование использования персонала осуществляется с помощью:

- разработки должностных инструкций

- разработки плана замещения штатных должностей

- разработки штатного расписания

-разработки карьерограмм

7. Задание {{ 131 }} ТЗ 25 Тема 0-0-0

   Планирование производительности труда - это:

-определение уровня производительности труда и темпов её роста

- определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

-расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

-сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

8. Задание {{ 132 }} ТЗ 26 Тема 0-0-0

   Расчет количественной потребности в персонале происходит:

-в зависимости от целей привлечения

-одновременно с определением качественной потребности

-после определения качественной потребности в персонале

-без определения качественной потребности в персонале

9. Задание {{ 133 }} ТЗ 27 Тема 0-0-0

  В явочный состав персонала включаются:

- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

-все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

- все работники, явившиеся на работу

- сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

10. Задание {{ 134 }} ТЗ 28 Тема 0-0-0

   Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

-оборот кадров

- показатель приема кадров

-текучесть кадров

-  показатель выбытия кадров

11. Задание {{ 135 }} ТЗ 29 Тема 0-0-0

   Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

- норму численности

-среднесписочную численность

- явочную численность

-текучесть кадров

Кадровое, информационное,  техническое  и  правовое   обеспечение системы управления персоналом;  анализ кадрового потенциала

12. Задание {{ 43 }} ТЗ 43 Тема 0-0-0

 По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

-сроковая картотека

- номенклатура дел

- опись трудовых книжек и вкладышей к ним

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

13. Задание {{ 44 }} ТЗ 44 Тема 0-0-0

 Документами, которые включаются в Личное дело сотрудника, являются:

- личный листок по учету кадров

-справка с места жительства

-справка о состоянии здоровья

 -жалобы на сотрудника

14. Задание {{ 45 }} ТЗ 45 Тема 0-0-0

 К документам персонального учета относятся:

-штатно-должностная книга

-должностная картотека

-личные карточки формы Т-2 и Т-4

-"Штатное расписание" формы Т-3

15. Задание {{ 46 }} ТЗ 46 Тема 0-0-0

 Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является:

-личное заявление работника

-служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения

-план работы структурного подразделения

-приказ руководителя о командировании сотрудника

16. Задание {{ 47 }} ТЗ 47 Тема 0-0-0

 Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит:

- приказ о введении на предприятии коллективной материальной ответственности

 -Положение о материальной ответственности, Трудовой кодекс РФ

- перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность

 - письменные договоры о полной материальной ответственности

17. Задание {{ 48 }} ТЗ 48 Тема 0-0-0

 Номенклатура дел кадровой службы:

-составляется отдельно от номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

-является частью номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

-является выпиской из номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

-является частью номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

18. Задание {{ 49 }} ТЗ 49 Тема 0-0-0

 Дела кадровой службы подлежат оформлению:

             -при их заведении

-по завершении какой-либо работы

-при оформлении отпуска

-все сказанное выше не верно

19. Задание {{ 50 }} ТЗ 50 Тема 0-0-0

 Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него  (них) является:

-служебное задание

-командировочное удостоверение

- удостоверение личности работника

- паспорт

20. Задание {{ 51 }} ТЗ 51 Тема 0-0-0

 К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

-переписка о приеме, распределении, перемещении

- переписка об учете кадров

-сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

-анкеты лиц, не принятых на работу

21. Задание {{ 53 }} ТЗ 53 Тема 0-0-0

 К первичной учётной документации относятся:

-документы по учёту труда и заработной платы

- документы касающиеся пенсий, пособий, льгот, социального страхования

-документы по численности, балансу рабочего времени, ЗП производительности труда, высвобождению работников

-акты, письма, докладные записки, заявления

22. Задание {{ 55 }} ТЗ 55 Тема 0-0-0

 Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:

- определение потребностей в персонале

-обеспечение персоналом

-развитие персонала

-выработка решений и контроль за их исполнением

-все вышесказанное верно

23. Задание {{ 56 }} ТЗ 56 Тема 0-0-0

 Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это:

- средства сбора и регистрации информации

 -средства хранения информации

-средства обработки информации

-средства выдачи информации

24. Задание {{ 57 }} ТЗ 57 Тема 0-0-0

 Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это:

- средства сбора и регистрации информации

- средства передачи информации

-средства обработки информации

-средства выдачи информации

25. Задание {{ 58 }} ТЗ 58 Тема 0-0-0

 Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это:

-средства сбора и регистрации информации

-средства передачи информации

-средства хранения информации

-средства выдачи информации

26. Задание {{ 59 }} ТЗ 59 Тема 0-0-0

 Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это:

-средства сбора и регистрации информации

-средства передачи информации

-средства обработки информации

-средства выдачи информации

27. Задание {{ 61 }} ТЗ 61 Тема 0-0-0

 Недостатками централизованных САОИ являются:

-групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы

-отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП

-сложность обслуживания средств ВТ

-высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

28. Задание {{ 62 }} ТЗ 62 Тема 0-0-0

 Нормы выработки применяются:

-для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

 - для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

  -для расчета количества рабочих мест

  -для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

29. Задание {{ 63 }} ТЗ 63 Тема 0-0-0

 Нормы обслуживания применяются:

 - для расчета численности работающих, планирования производительности труда

  -для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

 - при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

-при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

30. Задание {{ 64 }} ТЗ 64 Тема 0-0-0

 Нормы времени применяются:

  -для установления числа работников определенного  профессионально-квалификационного состава

 - для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

 -при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

31. Задание {{ 65 }} ТЗ 65 Тема 0-0-0

 Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием:

-норм соотношения

-норм времени

-норм численности

-норм управляемости

32. Задание {{ 66 }} ТЗ 66 Тема 0-0-0

 Основой для установления других видов норм  являются:

 - нормы обслуживания

 - нормы численности

 - нормы времени

 - нормы управляемости

33. Задание {{ 67 }} ТЗ 67 Тема 0-0-0

 Автоматизированная информационная технология управления персоналом - это:

-система процедур сбора информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки и распространения между структурными подразделениями или руководителями;

- система процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

-  система первичной информации по кадрам организации

-система процедур преобразования информации по видам работ с целью их формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

34. Задание {{ 68 }} ТЗ 68 Тема 0-0-0

 Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе  - это:

- совокупность методических и программных средств специалиста

-совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

- зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

- совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Конфликты в коллективе

35. Задание {{ 493 }} ТЗ 6 Тема 0-0-0

  " ... функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности  участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам":

-сигнальная

-информационная

-дифференцирующая

-профилактическая.

36. Задание {{ 494 }} ТЗ 7 Тема 0-0-0

  " ... функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимоотношений с окружающими,  сплачивает группу перед лицом внешних трудностей":

-сигнальная

- интеграционная

- инновационная

- информационная.

37. Задание {{ 495 }} ТЗ 8 Тема 0-0-0

  " ... функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшить качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива":

-интеграционная

- дифференцирующая

-инновационная

- информационная.

38. Задание {{ 496 }} ТЗ 9 Тема 0-0-0

  Для анализа внутриличностных конфликтов преимущественно используются :

-изучение документов

 -наблюдение

-тесты и личностные опросники

 -социометрия

39 Задание {{ 497 }} ТЗ 1 Тема 0-0-0

 Организатор конфликта - это:

-лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами

- лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения его участников

 - лицо, содействующее примирению других участников взаимодействия

 - лицо (группа), подталкивающее других участников взаимодействия к конфликту

40. Задание {{ 498 }} ТЗ 2 Тема 0-0-0

 Пособник в конфликте - это:

 - лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами

 - лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения его участников

 - лицо (группа), подталкивающее других участников взаимодействия к конфликту

 - лицо (группа), преследующее в конфликте свои интересы и обладающее определенной силой

41. Задание {{ 503 }} ТЗ 7 Тема 0-0-0

 Картографический метод в конфликтологии заключается:

-  в установлении четких норм и правил конфликтного взаимодействия, определении рабочих групп и комиссий по управлению конфликтом

 -в графическом изображении элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон

 - в выявлении причин конфликта в его скрытом развитии

 - в классификации конфликтных столкновений по формам проявления

42. Задание {{ 505 }} ТЗ 9 Тема 0-0-0

 "Мертвая точка" в конфликте - это состояние, когда:

  -участники конфликта (или один из них) не могут продолжать эскалацию, хотя не способны или не хотят предпринять действия, которые приведут к соглашению

 - один из участников конфликта добился полного удовлетворения своих интересов

 - один из участников конфликта отказался от борьбы за удовлетворения своих интересов

 - участники конфликта пришли к соглашению о приостановлении противоборства

43. Задание {{ 508 }} ТЗ 12 Тема 0-0-0

 Процесс интеграции взаимодействующих сторон в конфликте начинается на этапе:

 - инцидент

  -эскалация

 - сбалансированное противоборство

- завершение конфликта

44. Задание {{ 509 }} ТЗ 13 Тема 0-0-0

 " ...  - это переход конфликта к более глубоким противоречиям, увеличение диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта".

-  генерализация конфликта

 - сбалансированное противоборство

-  завершение конфликта

-"мертвая точка" в конфликте

45. Задание {{ 510 }} ТЗ 14 Тема 0-0-0

  " ...  - это способ завершения конфликта, который представляет собой результат организованного побуждения (или принуждения) одного из противников к типу действий, выгодных другой стороне или посреднику".

-  разрешение конфликта

 - урегулирование конфликта

 - затухание конфликта

-  консервация конфликта

46. Задание {{ 511 }} ТЗ 15 Тема 0-0-0

 " ...  - это способ завершения конфликта, который предполагает процесс обоюдного анализа противниками истоков и содержания их спора, преодоление тех обстоятельств, которые породили конфликт".

-  разрешение конфликта

-  урегулирование конфликта

 - затухание конфликта

-  консервация конфликта

47. Задание {{ 513 }} ТЗ 17 Тема 0-0-0

 " ...  - это способ завершения конфликта, при котором ситуация стабилизируется силовыми методами".

 - разрешение конфликта

 - консервация конфликта

 - затухание конфликта

 - победа в конфликте

48. Задание {{ 514 }} ТЗ 18 Тема 0-0-0

 " ...  - это воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются его основные структурные элементы".

- затухание конфликта

- разрешение конфликта

- урегулирование конфликта

 - устранение конфликта

49. Задание {{ 515 }} ТЗ 19 Тема 0-0-0

 Перевод одного или всех участников конфликта на другое место работы или их увольнение можно назвать:

 - разрешение конфликта

 - урегулирование конфликта

 - устранение конфликта

  -перерастание конфликта в другой конфликт.

50. Задание {{ 517 }} ТЗ 21 Тема 0-0-0

 На предконфликтной стадии дальнейшее развитие конфликта можно изменить, если :

 - заменить спорный объект эквивалентом

 - обесценить спорный объект во внутренних представлениях оппонентов

 - изменить (отложить) время разрешения спорной ситуации

 - запретить оппонентам открытое столкновение

Место  и  роль  управления персоналом в  системе  управления  предприятием

51. Задание {{ 91 }} ТЗ 10 Тема 0-0-0

 К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие  функции:

- управление мотивацией трудового поведения

 - соблюдение требований психофизиологии труда

-  разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

- управление социальными конфликтами и стрессами;

52. Задание {{ 94 }} ТЗ 13 Тема 0-0-0

 К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

 - определение потребности в персонале

- охрана труда и техника безопасности

 - расчёт и выплата ЗП

 -ничто из вышеуказанного

53. Задание {{ 95 }} ТЗ 14 Тема 0-0-0

 К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

-  развитие персонала

 -организация информационной связи

 - использование персонала

- все вышеперечисленное

 

Оценка  эффективности управления персоналом

54. Задание {{ 381 }} ТЗ 39 Тема 0-0-0

  Показатель абсентеизма характеризуется:

 - потерями рабочего времени

 -неудовлетворенностью работника рабочим местом и условиями труда

 - количеством самовольных невыходов работников на работу

  -количеством невыполнения плановых заданий работником

55. Задание {{ 396 }} ТЗ 54 Тема 0-0-0

  В зависимости от классификационного признака "Место возникновения затрат" выделяют следующие виды затрат на персонал организации:

 - внебюджетные источники

  -себестоимость продукции/услуг

 - для каждого учетного участка (подразделения организации)

  -на оплату труда и материальное вознаграждение

56. Задание {{ 397 }} ТЗ 55 Тема 0-0-0

  Затраты на оформление кадров при найме на работу относятся к:

  -резевообразующим затратам

  -косвенным затратам

  -первоначальным прямым затратам

  -нерезервообразующим затратам

57. Задание {{ 398 }} ТЗ 56 Тема 0-0-0

  Затраты на внутренний наем относятся к:

  -затратам на оплату труда и материальное вознаграждение

  -затратам с позиций работника

  -первоначальным прямым затратам

  -первоначальным косвенным затратам

58. Задание {{ 399 }} ТЗ 57 Тема 0-0-0

 Затраты на вводное обучение на рабочем месте относятся к:

 -затратам на оплату труда и материальное вознаграждение

  -на развитие персонала

 - первоначальным затратам подготовки

- восстановительным затратам

59. Задание {{ 400 }} ТЗ 58 Тема 0-0-0

  Затраты на выплаты по увольнению относятся к:

 - затратам на производство рабочей силы

  -текущим затратам

 - затратам для каждого учетного участка

 - восстановительным прямым затратам

Перемещения,  работа с кадровым резервом,  планирование  деловой  карьеры

60. Задание {{ 147 }} ТЗ 12 Тема 0-0-0

   Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

 - критический инцидент

  -упорядочение рангов

- парные сравнения

 - самооценка

61. Задание {{ 148 }} ТЗ 13 Тема 0-0-0

   Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

  -анкетный опрос

  -ранжирование

 - шкалирование

 - упорядочение рангов

62. Задание {{ 149 }} ТЗ 14 Тема 0-0-0

   Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

  -сравнение  оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

 - проставление оценок по шкале с балльными оценками

  -сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

  -сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

63. Задание {{ 150 }} ТЗ 15 Тема 0-0-0

   Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

 - анкетный опрос

 - шкалирование

  -парные сравнения

  -самооценка

64. Задание {{ 151 }} ТЗ 16 Тема 0-0-0

   Вербальный тест:

 - тест на понимание  взаимосвязей различных предметов

 - тест на понимание текста, речи

 - тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

 - тест на специфический интеллект

65. Задание {{ 152 }} ТЗ 17 Тема 0-0-0

   Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

 - анкетный опрос

 - критический инцидент

- интервью

 - шкалирование

66 Задание {{ 153 }} ТЗ 18 Тема 0-0-0

   Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки,  через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:

 - метод попарного сравнения

 - метод принудительного распределения

- метод альтернативных характеристик

  -метод упорядочения рангов

Персонал предприятия  как объект   управления  

67 Задание {{ 78 }} ТЗ 8 Тема 0-0-0

 Объектом управления персоналом является:

 - весь персонал организации

 -менеджеры по персоналу

- руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

-высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

68 Задание {{ 80 }} ТЗ 10 Тема 0-0-0

 Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие,  оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще:

  -Японии

- России

- Америке

  -Англии

Подбор персонала и профориентация

69. Задание {{ 182 }} ТЗ 29 Тема 0-0-0

   Начальным этапом процесса найма персонала является:

  -определение источников и путей покрытия потребности в персонале

  -проведение собеседования с кандидатом

  -анализ содержания и требования работы

 - установление требований к кандидату на должность

70. Задание {{ 183 }} ТЗ 30 Тема 0-0-0

  Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

 - собеседования

 - рабочие задания

 - тесты

- графологическая экспертиза

71. Задание {{ 185 }} ТЗ 32 Тема 0-0-0

  Проекционные тесты предназначены для:

  -получения представления об  интересах и мотивах поведения

  -выявления способности действовать в экстремальных ситуациях

-получения информации о семейных отношениях,

  -получения информации о физическом развитии

72. Задание {{ 186 }} ТЗ 33 Тема 0-0-0

  Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

 - вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

- представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность  задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы

  -представляет собой ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются

 - кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

73. Задание {{ 187 }} ТЗ 34 Тема 0-0-0

   Характерной чертой стрессового интервью является следующее:

 - вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

  -представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность  задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы

 - кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые  стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

 -интервьюер беседует с группой кандидатов

74. Задание {{ 188 }} ТЗ 35 Тема 0-0-0

  Содержанием этапа планирования интервью является:

  -изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

  -выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

 - вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

- установление контакта

75. Задание {{ 191 }} ТЗ 38 Тема 0-0-0

   Подбор  и расстановка кадров это:

  -ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

 - установление требований к кандидатам на вакантную должность

-  рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

 - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

76. Задание {{ 192 }} ТЗ 39 Тема 0-0-0

   Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

 - полезности, экономности, объективности

- соответствия, перспективности, сменяемости

 - надежности, адекватности, целесообразности

 -работоспособности

77. Задание {{ 193 }} ТЗ 40 Тема 0-0-0

   Принцип соответствия работника занимаемой должности  заключается в следующем:

 - соответствие планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической  последовательности

- соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

 - соответствие установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

 - соответствие продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

78. Задание {{ 194 }} ТЗ 41 Тема 0-0-0

   Расстановка кадров - это:

 - система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

 - отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

-направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

- система мер по оценке профессиональной пригодности человека

79. Задание {{ 195 }} ТЗ 42 Тема 0-0-0

  В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:

  -профильный метод

  -квалификационный метод

  -метод показателей

  -кадровый метод

80. Задание {{ 196 }} ТЗ 43 Тема 0-0-0

  Наем на работу -  это:

  -мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

 - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

  -ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

  -целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

81. Задание {{ 241 }} ТЗ 45 Тема 0-0-0

 Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

  -анкетный опрос работников разных категорий

 - создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения

-сравнение  оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

 - проставление оценок по шкале с балльными оценками

82. Задание {{ 242 }} ТЗ 46 Тема 0-0-0

 Метод обучения "Сидя рядом с Нелли" относится к методам обучения:

 - вне рабочего места

 - на рабочем месте

  -совмещение методов

 - все вышесказанное верно

83. Задание {{ 244 }} ТЗ 48 Тема 0-0-0

 Относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

 - необходимое условие карьерной среды

 - достаточное условие карьерной среды

 - одно из условий карьерной среды

- необязательное, но желательное условие карьерной среды

84. Задание {{ 245 }} ТЗ 49 Тема 0-0-0

 Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей:

 - развитие персонала

 - обучение персонала

 - повышение квалификации

  -планирование работы с кадровым резервом

85. Задание {{ 246 }} ТЗ 50 Тема 0-0-0

 Для центростремительной карьеры характерно:

 - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

  -приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера

 - рост знаний, умений, навыков

  -последовательная смена стадий развития работника в разных организациях

86. Задание {{ 247 }} ТЗ 51 Тема 0-0-0

 Знания, умения, навыки, способы общения являются:

 - объектом обучения

 - средствами обучения

 -предметом обучения

- способами обучения

87. Задание {{ 248 }} ТЗ 52 Тема 0-0-0

 Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме:

 -трудовых отношений

-развития кадров

  -найма и учета персонала

 - планирования и маркетинга персонала

88. Задание {{ 250 }} ТЗ 54 Тема 0-0-0

 По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

 - внутреннее

- организованное

- целевое

- неорганизованное

-  открытое

89. Задание {{ 251 }} ТЗ 55 Тема 0-0-0

 Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

 -анкетный опрос

- интервью

 - ранжирование

- самооценка

90. Задание {{ 252 }} ТЗ 56 Тема 0-0-0

 Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется:

  -скрытая

 - центростремительная

 -ступенчатая

  -точечная

91. Задание {{ 253 }} ТЗ 57 Тема 0-0-0

 Возрастной период до 25 лет связывают с

-этапом становления карьеры

  -этапом продвижения карьеры

  -этапом завершения карьеры

  -предварительным этапом карьеры

92. Задание {{ 256 }} ТЗ 60 Тема 0-0-0

 Оценка персонала, создание резерва на выдвижение, обучение персонала относятся к подсистеме:

  -планирования и маркетинга персонала

- мотивации трудовой деятельности персонала

 - развития персонала

- найма и учета персонала

93. Задание {{ 257 }} ТЗ 61 Тема 0-0-0

 Обучение - это

 

  -комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения

- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду

  -целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

 - организация системы переподготовки и повышения квалификации в организации

94. Задание {{ 258 }} ТЗ 62 Тема 0-0-0

 Группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации относятся к:

 - стратегическому резерву

 - перспективному резерву

 - резерву функционирования

  -резерву развития

95. Задание {{ 261 }} ТЗ 65 Тема 0-0-0

 Функция "обучение персонала" относится к подсистеме:

 - трудовых отношений

 - развития кадров

 - планирования и прогнозирования кадров

  -тактического резерва

96. Задание {{ 262 }} ТЗ 66 Тема 0-0-0

 Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

- анкетный опрос

 - критический инцидент

 - интервью

- ранжирование

97. Задание {{ 263 }} ТЗ 67 Тема 0-0-0

 Переподготовка -

- процесс систематического совершенствования знаний, умений и навыков, обусловленный изменением характера и содержания труда, вырабатывающий способность человека выполнять требуемую работу в настоящее и будущее время

- получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков

 - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией

- обучения персонала с целью повышения мобильности персонала и возможности взаимозаменяемости

98. Задание {{ 264 }} ТЗ 68 Тема 0-0-0

 Для какого вида карьеры характерно приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера:

горизонтальная карьера

 -центростремительная карьера

-ступенчатая карьера

- скрытая карьера

 -специализированная карьера

99. Задание {{ 265 }} ТЗ 69 Тема 0-0-0

 Для какого этапа карьеры характерно профессиональное развитие, рост квалификации:

 - этап становления карьеры

 - этап продвижения карьеры

 - этап завершения карьеры

  -предварительный этап карьеры

100. Задание {{ 266 }} ТЗ 70 Тема 0-0-0

 Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает:

 - горизонтальное продвижение

 -вертикальное продвижение

  -ступенчатое продвижение

 - центростремительное продвижение

101. Задание {{ 267 }} ТЗ 71 Тема 0-0-0

 Высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации характеризует:

  -длину карьеры

  -высшую точку карьеры

-потенциальную мобильность персонала

 -точечный ориентир карьеры

102. Задание {{ 268 }} ТЗ 72 Тема 0-0-0

 Номенклатура руководителя - это:

- перечень должностей, право назначения  на которые имеет руководитель определенного ранга

-структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены лицами, входящими в резерв

 - определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения текущего и перспективного развития

 -все вышесказанное верно.

Принципы  управления персоналом

103. Задание {{ 103 }} ТЗ 8 Тема 0-0-0

 Принцип первичности функций управления персоналом означает:

 - состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

  -пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом

- необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

-  выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

104. Задание {{ 104 }} ТЗ 9 Тема 0-0-0

 Принцип непрерывности характеризует:

 - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания  документов, простое технических средств управления

 - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом

 - основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

 - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

105. Задание {{ 105 }} ТЗ 10 Тема 0-0-0

 Принцип адаптивности, определяющий направление развития системы управления персоналом означает:

 - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышающее оперативность управления персоналом;

 - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому;

 - приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

 - все вышесказанное неверно.

106. Задание {{ 106 }} ТЗ 11 Тема 0-0-0

 Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает:

 - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают -функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

 - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

 - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

  -многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор более рационального варианта для конкретных условий

Профессиональная и организационная адаптация персонала

107. Задание {{ 278 }} ТЗ 10 Тема 0-0-0

  Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется:

 - вторичная адаптация

  -психофизиологическая адаптация

  -единичная адаптация

  -первичная адаптация

108. Задание {{ 279 }} ТЗ 11 Тема 0-0-0

 Психофизиологическая адаптация характеризует:

 - приспособление работника  к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов

- приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса

- приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда

-  усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления

109. Задание {{ 281 }} ТЗ 13 Тема 0-0-0

  Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется:

  -через формирование органов образования;

 -через формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

 -через формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня;

 - через формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;

110. Задание {{ 282 }} ТЗ 14 Тема 0-0-0

  К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:

  -правила трудового распорядка

  -степень готовности рабочего места к трудовому процессу

  -состояние производственной и технологической дисциплины

- нормы взаимоотношений в коллективе

 - профессиональная структура коллектива

111. Задание {{ 283 }} ТЗ 15 Тема 0-0-0

  Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных:

 - социальных, медицинских и психологических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

  -медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

 - комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

 - экономических, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

Функциональное  разделение  труда  и  организационная  структура службы управления персоналом

112. Задание {{ 416 }} ТЗ 12 Тема 0-0-0

 По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

  -1,0-1,2%

  -1,5-2,0%

  -2,5-3,0%

  -3,2-3,8%

113. Задание {{ 417 }} ТЗ 13 Тема 0-0-0

 Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

 - отдел кадров

 - отдел подготовки персонала

  -отдел социального обеспечения.

 -юридический отдел

 -отдел контроля качества

114. Задание {{ 418 }} ТЗ 14 Тема 0-0-0

 Обычно в оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

  -зам. директора по экономическим вопросам

 - зам. директора по кадрам

- главному инженеру

- зам. директора по маркетингу и рекламе

115. Задание {{ 419 }} ТЗ 15 Тема 0-0-0

 Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

 -структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

 -структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 -структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

-ганизационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

116. Задание {{ 420 }} ТЗ 16 Тема 0-0-0

 Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

 - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

 - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

  -структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

117. Задание {{ 421 }} ТЗ 17 Тема 0-0-0

 На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

  -структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

  -организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

118. Задание {{ 422 }} ТЗ 18 Тема 0-0-0

 Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

 - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

 - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

  -организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

119. Задание {{ 423 }} ТЗ 19 Тема 0-0-0

  Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:

 -непосредственное администрирование

 - методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

 - совместное выполнение работ

 - последовательное выполнение работы

120. Задание {{ 424 }} ТЗ 20 Тема 0-0-0

 Функциональное руководство означает:

- непосредственное администрирование

  -методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

  -совместное выполнение работ

  -подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса -принятия решения

121. Задание {{ 425 }} ТЗ 21 Тема 0-0-0

 Соисполнительство это:

  -методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса -принятия решения

122. Задание {{ 426 }} ТЗ 22 Тема 0-0-0

 Функциональное обслуживание означает:

  -непосредственное администрирование

  -методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

  -совместное выполнение работ

  -последовательное выполнение работ

  -подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

123. Задание {{ 430 }} ТЗ 26 Тема 0-0-0

 Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

- товарищество с ограниченной ответственностью

 - государственные муниципальные предприятия

  -акционерное общество

 - полное товарищество

124. Задание {{ 433 }} ТЗ 29 Тема 0-0-0

 Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

 - дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

 - создание разветвлённой структуры управления персоналом

  -выделение специализированной службы управления персоналом

 - простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

125. Задание {{ 437 }} ТЗ 34 Тема 0-0-0

 Одна из задач научной организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает рациональное использование живого и овеществленного труда на производство единицы продукции. Это задача:

 -организационная

 - экономическая

  -психофизиологическая

 - технологическая

126. Задание {{ 438 }} ТЗ 35 Тема 0-0-0

 Психофизиологическая задача предполагает выполнение ряда мероприятий, к  которым относятся:

- повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний

- создание оптимальных  организационных структур управления персоналом компании и условий эффективного менеджмента

- создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня работоспособности

 - создание рациональных систем использования рабочего времени и моделирование режимов отдыха

127. Задание {{ 440 }} ТЗ 37 Тема 0-0-0

 Разделение труда означает:

 - обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса

 - обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов управления

 - обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

 - использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией

128. Задание {{ 441 }} ТЗ 38 Тема 0-0-0

 Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, это - :

 - предметное разделение труда

 - профессионально - квалификационное разделение труда

 - пооперационное разделение труда

 - функциональное разделение труда

129. Задание {{ 442 }} ТЗ 39 Тема 0-0-0

 Функциональное разделение труда означает:

 - разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности

 - носит вертикальный характер и предполагает выделение руководителей согласно действующим уровням управления: руководители низового (первого) звена, руководители среднего звена и руководители высшего звена управления

 - разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за определенными группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций

 - распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности

130. Задание {{ 443 }} ТЗ 40 Тема 0-0-0

 Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется:

  -пооперационное разделение труда

 -предметное разделение труда

  -функциональное разделение труда

  -профессионально - квалификационное разделение труда

131. Задание {{ 444 }} ТЗ 41 Тема 0-0-0

 Кооперация в рамках научной организации труда понимается как:

  -обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы

 -объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, но связанных между собой процессах труда

 - обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

  -определение вида работ, которые необходимо выполнять совместно

132. Задание {{ 445 }} ТЗ 42 Тема 0-0-0

 Первичный трудовой коллектив - форма кооперированного труда, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и несет коллективную ответственность за ее результаты называется:

 - отряд

 - рабочая группа

 - бригада

 - комиссия

133. Задание {{ 446 }} ТЗ 43 Тема 0-0-0

 Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

 - рабочее место

 - рабочий кабинет

- рабочую зону

- рабочую комнату

134. Задание {{ 448 }} ТЗ 45 Тема 0-0-0

 Наиболее полному определению понятия "нормирование" соответствует следующее:

  -создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее быстро

-создание в организации наиболее благоприятных психологических условий труда

 - создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее качественно

 -проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно

- создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться согласно плану

135. Задание {{ 449 }} ТЗ 46 Тема 0-0-0

 Термин "дисциплина" имеет следующее значение:

- следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

- обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

-обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации

-обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения

136. Задание {{ 450 }} ТЗ 47 Тема 0-0-0

 Трудовую дисциплину характеризует:

 - соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

  -обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

  -своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

  -соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

137. Задание {{ 451 }} ТЗ 48 Тема 0-0-0

 Технологическая дисциплина - это:

- соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

-соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

-обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

- своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

 

3.3. Экзаменационные вопросы.

1. Структура трудовых ресурсов и проблема их занятости в Российской Федерации.

2. Персонал предприятия как объект управления.

3. Персонал на рынке труда.

4. Подходы к управлению персоналом и их эволюция.

5. Методы исследования теории управления персоналом.

6. Принципы управления персоналом.

7. Методы управления персоналом.

8. Современная концепция управления персоналом в Российской Федерации.

9. Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации.

10. Цели управления персоналом предприятия.

11. Функции управления персоналом.

12. Организационные структуры управления персоналом.

13. Стратегия управления персоналом и порядок ее разработки.

14. Элементы и составляющие стратегии управления персоналом.

15. Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации.

16. Компетенция персонала как объект управления.

17. Управление компетенцией персонала предприятия.

18. Найм, отбор и прием персонала.

19. Методологические основы деловой оценки персонала.

20. Трудовая адаптация персонала.

21. Профессиональная ориентация персонала.

22. Использование персонала.

23. Организация обучения персонала.

24. Управление деловой карьерой.

25. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

26. Высвобождение персонала.

27. Организация управления социально-экономическим развитием предприятия.

28. Основы теории поведения личности.

29. Поведение личности в группе.

30. Государственное воздействие на мотивацию  трудовой деятельности.

31. Инноватика в кадровых системах и классификация кадровых нововведений.

32. Цели и функции инновационно-кадрового менеджмента и организационные формы кадровых нововведений.

33. Мотивационное обеспечение кадровых нововведений.

34. Управление конфликтами.

35. Управление стрессами.

36. Виды безопасности и управление ею.

37. Управленческий       труд, его кадры и задачи организации труда управленческого персонала.

38. Анализ затрат рабочего времени руководителя и его планирования.

39. Показатели оценки труда  руководителей и специалистов управления.

40. Методы оценки результативности труда управленческих работников.

41. Оценка деятельности подразделений управления персоналом.

42. Порядок расчета экономической эффективности организационных проектов совершенствования управления персоналом.

43.  Методы расчета затрат на совершенствование системы управления персоналом предприятия.

 

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика