andrey

Путь к Файлу: /институт / Сводная работа август 2008 / РАЗДЕЛ 3 А.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   08.03.2015
Размер:   746.5 КБ
СКАЧАТЬ

РОЗДІЛ 3

ДОСЛІДЖЕННЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ ПЕРСОНІФІКОВАНИХ ТА ГРУПОВОЇ МОДЕЛЕЙ ОЦІНКИ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ В ДІЯЛЬНОСТІ

ОСП ДП УКРМЕТРТЕСТСТАНДАРТ

 

            Дослідження проводились на базі центру сертифікації персоналу                    ДП Укрметртестстандарт, що є акредитованим як ОСП з 2005 року Латвійським Національним бюро з акредитації LATAK (посвідчення акредитації № LATAK-S3-308-01-2005-A з терміном дії до 23.05.2009 р.) та є членом міжнародної організації сертифікації персоналу ІРС з 2007 року.

            При проведенні дослідження використовувалися: методи регресійного і дискримінантного аналізу, методи експертних оцінок, елементи матричного аналізу.

            В роботі було проведено дослідження запропонованих у другому розділі персоніфікованих трьохфакторної та читирьохфакторної моделей комплексної оцінки компетентності та моделі екзаменації на предмет забезпечення об’єктивності прийняття рішення ОСП про сертифікацію, тобто розподілу здобувачів сертифікатів компетентності на дві групи: група персоналу, що підтвердила компетентність, та група персоналу, що не підтвердила компетентність.

           

            3.1 Методика проведення експерименту щодо побудови та дослідження багатофакторних персоніфікованих та групової моделей комплексної оцінки компетентності.

            Для встановлення взаємодії та сили впливу на відгук – рішення про сертифікацію, було взято фактори наведені в таблиці 2.5. Експеримент проводився в умовах реальної практичної діяльності ОСП ДП Укрметртестстандарт: в умовах сертифікації аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Дані (фактори) та результати (відгук) експерименту отримані в ході практичної діяльності ОСП за період з 2002 по 2007 роки.

            Підпроцеси процесу сертифікації персоналу, на яких проводилось кількісне вимірювання основних оціночних ознак аудиторів, тобто факторів, використаних для побудови персоніфікованих моделей, наведені в табл.. 3.1.

                                                                                                                                 Таблиця 3.1

 

Назва та № підпроцесу процесу сертифікації персоналу

(див. рис. 2.7 та 2.8)

Ідентифікація фактора

Позначення

фактора

- Аналіз документів доданих до заявки та бальна оцінка особистих якостей заявника (3)

Абсолютне значення загального досвіду роботи

X1

- Аналіз документів доданих до заявки та бальна оцінка особистих якостей заявника (3)

Абсолютне значення досвіду роботи за обраною спеціальністю

X2

- Перевірка та оцінка заявника атестаційною комісією ОСП (10)

 

Знання та вміння, необхідні аудитору

X3

- Перевірка та оцінка заявника атестаційною комісією ОСП (10)

 

- Аналіз документів доданих до заявки та бальна оцінка особистих якостей заявника (3)

Потенціал особистості аудитора (оцінка особистих якостей)

X4

           

            Інструментарій та виконавці оцінки компетентності персоналу визначено в п. 2.3.

            Для проведення експерименту розроблено задокументовані інструкції системи сертифікації персоналу ОСП, які містять конкретні описи відповідних підпроцесів процесу сертифікації персоналу.

            Кількісне вимірювання факторів «знання та вміння, необхідні аудитору» та «потенціал особистості аудитора (особисті якості)» проводиться атестаційною комісією ОСП за розробленим в ході дослідження алгоритмом оцінки компетентності заявника атестаційною комісією ОСП, блок-схему якого наведено на рис. 3.1. Вимірювання фактору «потенціал особистості аудитора (особисті якості)» також проводиться співробітниками ОСП, безпосередньо не залученими до екзамену на етапі аналізу документів заявника.

 

 

 

Вхідні данні

РАЗДЕЛ 3 АЕтапи процесу

Вихідні дані

(запис, документ, протокол якості)

РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 


РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


                              

Проміжна закрита нарада – перевірка екзаменаційних білетів

 
 


РАЗДЕЛ 3 А

так

 

 

РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

            Рис. 3.1. Блок-схема алгоритму оцінки компетентності заявника атестаційною комісією ОСП.

 

 

(продовження рис. 3.1)

        Вхідні данні

РАЗДЕЛ 3 АЕтапи процесу

Вихідні дані

(запис, документ, протокол якості)

РАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оголошення результатів письмових робіт

 
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


РАЗДЕЛ 3 А

 

            Рис. 3.1 (продовження) Блок-схема алгоритму оцінки компетентності заявника атестаційною комісією ОСП.

           

            Доведений в п. 2.3, значний вплив кваліфікації виконавців на результати виконання окремих етапів процесу сертифікації персоналу обумовив необхідність розробки критеріїв та алгоритму формування атестаційної комісії.

            Вибір членів комісії для засідання проводиться за критеріями, що мають гарантувати, що екзаменатори:

- знайомі зі схемою сертифікації, що застосовується;

- мають усебічні знання про відповідні методи проведення екзамену і екзаменаційні документи;

- мають відповідну компетентність у галузі, в якій екзаменують;

- володіють як письмово так і усно мовою, на якій проводиться іспит;

- вільні від будь-якого інтересу таким чином, що їх оцінки (судження) неупереджені і недискримінаційні.

- Алгоритм формування атестаційної комісії наведено на рис. 3.2.

 

Вхідні данні

РАЗДЕЛ 3 АЕтапи процесу

Вихідні дані

(запис, документ, протокол якості)

РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 


РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А
РАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


                              

 

 

так

 
РАЗДЕЛ 3 А
 

 

 

 

 

 

 

 


РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

            Рис. 3.2. Блок-схема алгоритму формування атестаційної комісії

 

 

 

 

(продовження рис. 3.2)

 

Вхідні данні

РАЗДЕЛ 3 АЕтапи процесу

Вихідні дані

(запис, документ, протокол якості)

РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

 

 

 

 

 

 

 

 


ні

 
РАЗДЕЛ 3 А

Повідомлення голови та членів комісії про остаточну дату і місце проведення засідання

 
РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

Затвердження дати проведення засідання атестаційної комісії, призначення голови та затвердження складу атестаційної комісії керівником ОСП

 
РАЗДЕЛ 3 А

З’ясування можливості участі членів комісії в запланованому засіданні

 
РАЗДЕЛ 3 А

Аналізування заявлених спеціалізацій

 

Визначення орієнтовного складу членів атестаційної комісії та дати засідання

 
РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

так

 
РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

Занесення фахівця до картотеки членів атестаційної комісії

 
РАЗДЕЛ 3 А

РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 А

 

 

            Рис. 3.2 (продовження). Блок-схема алгоритму формування атестаційної комісії

           

 

            Кількісне вимірювання факторів «абсолютне значення загального досвіду роботи» та «абсолютне значення досвіду роботи за обраною спеціальністю» проводиться співробітниками ОСП, безпосередньо не залученими до екзамену на етапі аналізу документів заявника.

            В ході експерименту було сформовано критерії вибору навчальної вибірки (групи), за даними якої побудовано дискримінантні моделі, та критерії вибору контрольних вибірок (груп), на яких проведено перевірку моделей.

            Навчальна вибірка – це конкретна група персоналу, що піддавалась процедурі сертифікації персоналу, і для якої вже відомі її результати, тобто відомо до яких з двох вищеописаних груп віднесено здобувачів. Вибір групи для дослідження в якості навчальної вибірки було проведено за наступними критеріями: 1. чисельність групи від 15 до 20 осіб (середня); 2. група, що включає переважно здобувачів сертифікатів компетентності аудитора з сертифікації СУЯ; 3. група, що включає як кандидатів в аудитори, що вперше підтверджують компетентність, так і аудиторів, що підтверджують компетентність на новий термін дії сертифіката; 4. багатоваріантність підтвердження компетентності (як позитивні, так і негативні результати сертифікації).

            Вибір контрольних груп для перевірки результативності застосування чотирьохфакторної моделі комплексної оцінки компетентності було проведено за наступними критеріями: 1. різна чисельність груп: до 15 осіб (низька), від 15 до 20 осіб (середня), більше 20 осіб (велика); 2. група повинна бути представницька, тобто включати здобувачів сертифікатів компетентності з різних спеціалізацій в сфері оцінки відповідності, в тому числі й здобувачів сертифікатів компетентності аудитора з сертифікації СУЯ; 3. група повинна включати як кандидатів в аудитори, що вперше підтверджують компетентність, так і аудиторів, що підтверджують компетентність на новий термін дії сертифіката; 4. результати сертифікації групи можуть бути як 100% позитивні, так і 100% негативні, а також багатоваріантними – включати як позитивні, так і негативні результати.

 

            3.2 Результати побудови та дослідження багатофакторних персоніфікованих моделей комплексної оцінки компетентності

            Чотирьохфакторна модель комплексної оцінки компетентності

            В ході дослідження із застосуванням дискримінантного аналізу було вивчено відмінності між двома групами персоналу – здобувачів сертифіката компетентності: - група персоналу, що підтвердила компетентність (клас 1); - група персоналу, що не підтвердила компетентність (клас 2). Кожна група персоналу або клас розглядались як значення класифікуючої змінної – «належність/неналежність до групи що підтвердила компетентність». В результаті дослідження встановлено закономірності залежності класифікуючої змінної від дискримінантних змінних – оціночних ознак персоналу: знання та вміння, необхідні аудитору; потенціал особистості аудитора; абсолютні значення загального досвіду роботи; абсолютні значення досвіду роботи за обраною спеціальністю. Дослідження проводилось по кільком ознакам (факторам) одночасно.

            Побудована за даними навчальної вибірки чотирьохфакторна дискримінантна модель має вигляд:

F = 0,115X1 – 0,520X2 + 0,651X3 + 0,228X4,

            де:

F – функція комплексної оцінки компетентності або прийняття рішення про сертифікацію конкретних осіб;

X1 – абсолютне значення загального досвіду роботи на дату проведення комісії;

X2 – абсолютне значення досвіду роботи за обраною спеціальністю на дату проведення комісії;

X3 – знання та вміння, необхідні аудитору (результати екзамену);

X4 – оцінка особистих якостей.

            По навчальній виборці було обчислено значення оцінки дискримінантної функції для чого було використано реальні дані процесу сертифікації персоналу, що містяться в наступних документах ОСП. Насамперед це: висновок про доцільність перевірки та оцінки заявника атестаційною комісією; екзаменаційна відомість; протокол засідання атестаційної комісії; висновок про можливість видачі сертифіката компетентності.

            Результати оцінки факторів персоніфікованої моделі, тобто вимірювання основних оціночних ознак аудиторів навчальної групи (вибірки) , що використано для розрахунку дискримінантної функції, наведено в табл.. 3.2. Перевірка моделі на контрольних вибірках наведені в Додатку В.1. Для автоматизованої перевірки моделі розроблено макрос на основі [146].

                                                                                                                                             Таблиця 3.2

Результати вимірювання основних оціночних ознак аудиторів

(навчальна вибірка)

№ аудитора п/ч

Абсолютне значення загального досвіду роботи на дату проведення комісії (роки)

Абсолютне значення загального досвіду роботи на дату проведення комісії

(роки)

Знання та вміння, необхідні аудитору (результа-ти екзамену в балах)

Оцінка особистих якостей (у відсотках)

Дані про підтвердження компетентності в документах ОСП

("-" - ні "+" - так)

Клас

1

2

3

4

5

6

7

1

27,5

8

97,5

75

+

1

2

5

2,5

100

80

+

1

3

36

14

93,5

90

+

1

5

12

2

95

73

+

1

6

35,5

7,5

92,5

92

+

1

7

29,5

5,5

96,25

83

+

1

9

22

3,5

96,25

80

+

1

10

8

3

90

75

+

1

12

24

8,5

91,25

79

+

1

15

37,5

2

83,75

90

+

1

17

26

8

97,5

85

+

1

18

8

2

90

84

+

1

4

18

9

95,75

65

-

2

8

12,5

7,5

90

77

-

2

11

8

2

83,75

72

-

2

13

26,5

2

80

90

-

2

14

5,5

2

77,5

72

-

2

16

10,5

2

80

87

-

2

 

            Віднесення нового здобувача до того чи іншого класу проводиться шляхом порівняння значення його оцінки дискримінантної функції з константою – значенням оцінки дискримінантної функції, обчисленої за навчальною вибіркою. Якщо це значення більше або дорівнює константі, то новий здобувач належить до класу 1 – до групи персоналу, що підтвердила компетентність, якщо менше — до класу 2 – до групи персоналу, що не підтвердила компетентність

            Застосування на практиці чотирьохфакторної дискримінантної моделі дозволяє прогнозувати, до яких груп персоналу належать нові здобувачі навіть до проходження ними остаточної співбесіди з атестаційною комісією.

            Результати експерементальної перевірки моделі на контрольних вибірках покзують наявність досить значної похибки при прийнятті рішення про підтвердження компетентності та прогнозуванні результатів сертифікації персоналу – від 3% до 40 % від чисельності перевіряємої групи.

            Для підвищення точності результатів було визначено найбільш суттєві (значимі) ефекти для класифікації. Для цього в роботі було використано покроковий регресійний аналіз, що додатково надає можливість оцінити частку впливу кожного з факторів на прийняття рішення про сертифікацію. Модель побудована за допомогою програмного засобу ПРІАМ [151].

            Отримана чотирьохфакторна регресійна модель має вигляд:

Y = 1.333-0.749x3-0.311x4-0.181x1+0.415x2

            де:

Y – функція комплексної оцінки компетентності або прийняття рішення про сертифікацію конкретних осіб;

x1 = 0.056(X1 -19.556);

x2 = 0.112(X2 -5.056);

x3 = 0.076(X3 -90.583);

x4 = 0.065(X4 -80.5);

X1; X2; X3; X4  – фактори, наведені в табл. 2.5.

            Повний протокол побудови та перевірки цієї моделі наведено в Додатку В.2.

            Аналіз властивостей побудованої моделі дозволяє зробити наступний висновок. Отримана модель є адекватною (Fрозр =2,170 > Fкрит= 1,513; число степенів свободи n1=4, n2=13); інформативною (коефіцієнт множинної кореляції R=0,805), статистично значущою (FRрозр=5,974 > FRкрит=3,179; число степенів свободи n1=4, n2=13, рівень значущості у всіх перевірках статистичних гіпотез a=0,05) і стійкою (число обумовленості COND = 4,41). Модель пояснює 64,76% всього розсіяння.

            За допомогою моделі розраховано частки впливу досліджуваних факторів. Частка впливу фактору X1 дорівнює 0,01%; X2  – 6%;  X3 – 41,8%; X4 – 17%.

            Аналіз розрахованих за допомогою чотирьохфакторної регресійної моделі часток впливу свідчить, що рішення про сертифікацію персоналу базується, по-перше, на результатах перевірки знань та вмінь аудитора - результатах іспиту та, по-друге, на результатах оцінки особистих якостей аудитора.

            Двохфакторна модель екзаменації

            Побудова моделі екзаменації на факторах з максимальними частками впливу має за мету підвищення точності прийняття рішення про сертифікацію, тобто більш чітке встановлення відмінності між двома групами персоналу – здобувачів сертифіката компетентності:

            Дослідження двохфакторної моделі проводилось за двома дискримінантними змінними: знання та вміння, необхідні аудитору; потенціал особистості аудитора (особисті якості). Класифікуючою змінною є «належність/неналежність до групи, що підтвердила компетентність».

            Отримана двохфакторна дискримінантна модель екзаменації має вигляд:

F= 0,485X3 + 0,255X4

            де:

            F – функція комплексної оцінки компетентності або прийняття рішення про сертифікацію конкретних осіб;

            X3; X4  – фактори, наведені в табл. 2.5.

            Значення оцінки дискримінантної функції було обчислено за реальними даними процесу сертифікації персоналу (навчальна вибірка), наведеними в таблиці 3.2 (стовпчики 4 та 5). Протокол перевірки двофакторної моделі екзаменації на на контрольних вибірках наведено в Додатку В.3.

            Для автоматизованої перевірки моделі було на основі [146] розроблено макрос.

            Аналіз результатів перевірки моделі на контрольних вибірках показав, що точність прийняття рішення про сертифікацію значно підвищилась. Верхня межа похибки прийняття рішення про підтвердження компетентності та прогнозування результатів сертифікації персоналу знизилась до 11 % від чисельності перевіряємої групи. А для досить чисельних груп (20-30 осіб) ця похибка дорівнює нулю.

            Крім того на контрольних вибірках спостерігається, що значення оцінки дискримінантної функції (від 62,28 до 63,008) для осіб, яких перевірка на моделі віднесла до другої групи (група осіб, що не довели компетентність), тоді як в навчальній вибірці вони – в першій, знаходяться дуже близько від розрахованого на навчальній вибірці значення оцінки – 63,49. В результаті досліджень для прийняття більш обґрунтованого рішення про сертифікацію та більш надійного прогнозування результатів сертифікації встановлено границю на 2% нижчу ніж значення дискримінантної функції. Перевірка застосування цієї границі на контрольних вибірках продемонструвала, що похибка при цьому знизилась до нуля. Застосування цієї границі не суперечить загальноприйнятій практиці сертифікації персоналу і навіть є більш жорсткою вимогою, ніж вимоги провідних міжнародних ОСП ( «відхилення на 5% від прохідного екзаменаційного балу передбачає не відмову в підтвердженні компетентності, а додаткову співбесіду зі здобувачем по помилковим відповідям для остаточного прийняття рішення», «округлення на користь здобувача», «комісійний розгляд справи здобувача» тощо).

            Отже наведена вище модель екзаменації є інструментом поліпшення процесу сертифікації персоналу, з позиції реалізації в його діяльності принципу TQM «Орієнтація на споживача». А безпосереднє застосування моделі в діяльності ОСП дозволяє реорганізувати процедуру підбору екзаменаторів, а саме скоротити їх чисельність і тим самим зменшити психологічний тиск на здобувача сертифіката компетентності (при комісійному способі оцінки знань останній повинен складати іспит у присутності 3-10 екзаменаторів). Суттєвою перевагою моделі є те, що вона забезпечує високу точність та об’єктивність оцінки компетентності. Це дозволяє при заданому рівні точності скороти чисельність екзаменаторів до однієї особи, яка перевірку свого рішення, за наявності сумнівів, проводить шляхом розрахунків за цією моделлю.

            Трьохфакторна модель комплексної оцінки компетентності

            Специфікою оціночних ознак аудиторів з сертифікації є можливість характеризувати показник «аудиторський потенціал» як абсолютними значеннями загального досвіду роботи та досвіду роботи за обраною спеціальністю, так і відносним показником стажу в галузі сертифікації. Ця особливість обумовила побудову трьохфакторної моделі комплексної оцінки компетентності та її дослідження на предмет підвищення точності прийняття рішення про сертифікацію.

            Отримана трьохфакторна модель має вигляд:

Y = 1.333-0.728x2-0.269x3+0.315x1

            де:

Y – функція комплексної оцінки компетентності або прийняття рішення про сертифікацію конкретних осіб;

x1 = 3.228*(X1 -0.290);

x2 = 0.076*(X2 -90.583);

x3 = 0.065*(X3 -80.5);

X1 ; X2; X3 - фактори, наведені в табл. 2.5.

            Перевірка моделі за статистичними характеристиками доводе, що вона формально задовільна. Розподіл часток впливу залишився майже незмінним у порівнянні з чоторьохфакторною. Але перевірка трьохфакторної моделі на контрольних вибірках, на відміну від чотирьох факторної, незадовільна. Повний протокол побудови трьохфакторної моделі наведено в додатку В.4.

Отриманий результат має пояснення з точки зору логіки процесу сертифікації персоналу: модель із використанням відносних показників не прийнятна для прийняття рішення про надання сертифікації окремим особам. Але цілком можливо її використання для прогнозування узагальненого показника компетентності групи осіб.

 

            3.3 Побудова та дослідження багатофакторної групової моделі комплексної оцінки компетентності

            Підвищення точності прийняття рішення про підтвердження компетентності та надійності прогнозування результатів сертифікації окремих осіб є головною, але не єдиною задачею ОСП. Визначення кількісних показників моніторингу процесу сертифікації персоналу та постійна самооцінка діяльності ОСП на їх основі є не менш важливою задачею для забезпечення відповідності ОСП вимогам міжнародних стандартів та його конкурентоспроможності.

            На основі трьохфакторної персоніфікованої моделі комплексної оцінки компетентності в роботі побудовано і досліджено модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів (п.2.3). Групова модель забезпечує перехід від оцінки компетентності окремих осіб (через усереднену оцінку компетентності групи осіб) до оцінки (моніторингу) процесів ОСП.

            Для побудови групової моделі було взято шість наступних факторів: середня оцінка аудиторського потенціалу групи; середня оцінка потенціалу особистості аудиторів групи; середня оцінка знань та вмінь групи та їх дисперсії. Як відгук прийнято рівень успішності групи здобувачів - сумарна оцінка компетентності групи, що розраховується як відсоток осіб, які довели компетентність, від загального числа здобувачів в групі.

Методика експерименту, критерії вибору груп для побудови та дослідження групової моделі наведено в п.3.1. Результати експерименту наведено в таблиці 3.3.

            Регресійна модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів має вигляд:

Y = 0.853-0.251x4x5+0.541x2x4-0.293x2z6

  +0.188z3x4+0.315z1z2-0.124z2z6

            де:      

Y – рівень успішності групи здобувачів;

x1 = 0.105(X1 -24.444);

z1 = 1.865((x12)-0.210x1-0.253);

x2 = 0.336(X2 -6.222);

z2 = 1.333((x22)-0.073x2-0.323);

x3 = 0.097(X3 -90.284);

z3 = 1.594((x32)+0.223x3-0.150);

x4 = 0.011(X4 -124.815);

z4 = 1.516((x42)+0.125x4-0.216);

x5 = 0.041(X5 -13.629);

z5 = 2.069((x52)-0.407x5-0.110);

x6 = 0.003(X6 -90.317);

z6 = 4.279((x62)-0.688x6-0.079);

Х1, Х2, Х3, Х4, Х5, Х6 – фактори, наведені в таблиці 3.3. Примітка: фактори Х1, Х3, Х5, наведені в таблиці – є середнім значенням для групи у %.

 


 

Таблиця 3.3.

Результати сумарної оцінки компетентності груп здобувачів в період з 2003 по 2007 роки

 

п/ч

№ комісії

Дата засідання

Відсоток осіб, що підтвердили

компетентності 

Відносний показник стажу в галузі сертифікації

 

Дисперсія

відносного показника стажу

Оцінка особистих якостей

 

Дисперсія оцінки

особистих якостей

 

Знання та вміння групи

 

Дисперсія показника

«знання та вміння групи»

 

 

 

 

Х1

Х2

Х3

Х4

Х5

Х6

1

13

02.10.2003

66,67

25,9

0,02209

80,5

58,85294

90,6

46,88235

2

15

26.11.2003

86,21

24,0

0,04149

87,2

60,50493

94,4

42,75738

3

16

27.11.2003

93,33

34,3

0,06684

90,6

57,70230

93,4

80,36078

4

18

16.03.2004

100

34,3

0,02582

94,6

35,63187

90,2

7,15736

5

33

27-28.01.2005

,88,89

24,4

0,01559

94,6

28,24561

86,6

43,38344

6

34

08.02.2005

55,56

26,1

0,04222

83,6

168,02778

82,4

407,42438

7

35

17-18.02.2005

87,50

28,3

0,01871

96,0

19,71429

89,3

116,45982

8

36

24.02.2005

80,00

21,4

0,02784

83,1

132,62879

87,3

102,89610

9

37

25.02.2005

92,86

27,2

0,01304

93,3

114,26667

89,4

34,78236

10

38

03.03.2005

88,24

25,4

0,03892

90,9

47,86029

93,7

177,56313

11

46

27.05.2005

93,18

32,0

0,08369

88,0

96,30769

85,5

154,45076

12

47

23.06.2005

84,38

28,0

0,04940

88,8

78,82157

89,1

43,32827

13

48

23.09.2005

90,24

28,9

0,07687

91,9

30,54386

87,2

89,01205

14

49

11.11.2005

100

35,5

0,03732

90,6

40,05000

93,4

18,07463

15

50

01.12.2005

88,89

33,6

0,01389

91,1

35,61111

85,7

74,98410

16

67

24.05.2007

100

26,6

0,11405

88,7

80,90000

90,6

54,61900

17

68

22.06.2007

90

35,3

0,06748

82,7

76,74737

88,2

29,50397

18

69

19.09.2007

0,4444

32,5

0,08612

82,4

156,02778

77,0

102,06635

 

Середнє

 

0,8502

29,1

 

88,8

 

88,6

 


            Повний протокол побудови моделі наведено в Додатку В.5.

            Модель адекватна (розрахункове значення F-критерія дорівнює 5.62024; рівень значущість F-критерія для адекватності 0.05; число ступенів свободи v1 =   6 v2 = 12; табличне значення F-критерія дорівнює 1.66537; стандартна похибка оцінки становить 0.0617698; скоригована з урахуванням ступенів свободи - 0.0726844), та інформативна (коефіцієнт множинної кореляції R=0,93861; скоригований з урахуванням ступенів свободи – 0,913901; рівень значущості у всіх перевірках статистичних гіпотез a=0,05). Модель пояснює 88,0989 % всього розсіяння.

            Дослідження побудованої моделі показали, що вона характеризується значною кореляцією факторів. Так наприклад, коефіцієнт кореляції для дисперсії показника «оцінка аудиторського потенціалу групи» та для дисперсії показника «середня оцінка потенціалу особистості аудиторів групи» дорівнює 0,329977; а коефіцієнт кореляції для дисперсії показника «середня оцінка потенціалу особистості аудиторів групи» та показника «середня оцінка знань та вмінь групи» дорівнює 0,804964. Цей факт не має протиріччя з логікою процесу сертифікації персоналу. На можливість отримати максимальну оцінку знань та вмінь аудиторів впливають і особисті якості аудиторів (більш значний вплив) і їх досвід роботи в галузі сертифікації (менш значний вплив).

            На рис. 3.3 – 3.8 наведено графіки часткових рівнянь регресії, а на рис 3.9 – 3.11 – поверхні відгуку. Отримані залежності дозволяють скласти уяву про зміну рівня успішності групи здобувачів при одночасному впливі двох факторів.         

РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.3 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від особистих якостей (X3) при варіюванні дисперсії цього показника (X4).

            РАЗДЕЛ 3 А

            Рис.3.4 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від знань та вмінь групи (X5) при варіюванні відносного показника стажу в галузі сертифікації (X1).

            РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.5 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від знань та вмінь групи (X5) при варіюванні особистих якостей здобувачів (X3).

            РАЗДЕЛ 3 А

            Рис.3.6 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від їх особистих якостей (X3) при варіюванні відносного показника стажу в галузі сертифікації (X1).

РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.7 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від їх особистих якостей (X3) при варіюванні знань та вмінь групи (X5).

            РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.8 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від дисперсії особистих якостей (X4) при варіюванні знань та вмінь групи (X5).

             РАЗДЕЛ 3 А

            Рис.3.9 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від особистих якостей (X3) та відносного показника стажу в галузі сертифікації (X3).

            РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.10 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від особистих якостей (X3) і знань та вмінь групи (X5).

 

            РАЗДЕЛ 3 А        Рис. 3.11 Залежність рівня успішності групи здобувачів (Y) від дисперсії особистих якостей (X4) та знань та вмінь групи (X5).

 

            Наведені на рис. 3.4, 3.5, 3.7 та 3.10 залежності показують, що рівень успішності групи підвищується пропорційно зростанню знань та вмінь групи здобувачів.

Встановлено, що залежність рівня успішності групи здобувачів від показника «особисті якості» має нелінійний характер (рис. 3.3, 3.5, 3.6, 3.7, 3.9, 3.10). Це означає, що існує певний рівень показника «особисті якості» перевищення якого веде до зниження рівня успішності групи здобувачів. Так, наприклад, рис. 3.5 свідчить, що найбільш високий рівень успішності зареєстровано для груп з середнім значенням особистих якостей здобувачів. Рівні успішності для груп з максимальним та мінімальним значеннями особистих якостей здобувачів відрізняються мало. Отримана математична залежність може бути пояснена досвідом сертифікації персоналу. Розвиток таких особистих якостей аудитора як «впевненість», «рішучість», «наполегливість» дозволяють здобувачу опанувати себе під час іспиту і максимально продемонструвати свої знання та вміння. Трансформація «впевненості» у «самовпевненість», а «рішучості» і «наполегливості» - у «нахабство», що інколи спостерігається за деякими аудиторами, не дозволяє в повній мірі продемонструвати притаманні знання та вміння. Тоді і спостерігаються випадки, що аудитори з високою оцінкою особистих якостей демонструють знання та вміння на рівні і навіть трохи нижчі ніж новачки – кандидати в аудитори з низькою оцінкою особистих якостей.

Рисунки 3.4, 3.6 та 3.9 довели нелінійний характер залежності рівня успішності групи здобувачів від відносного показника стажу в галузі сертифікації. Так наприклад:

            - на рис. 3.4 найбільш високий рівень успішності групи зареєстровано для груп з мінімальним значенням відносного показника стажу в галузі сертифікації, самий низький – для груп з середнім значенням відносного показника стажу в галузі сертифікації, а середній – для груп з максимальним значенням відносного показника стажу в галузі сертифікації. Отримана математична залежність має пояснення з практичного досвіду проведення сертифікації персоналу. Так, досить частими є випадки, коли менш досвідчені здобувачі при ретельній підготовці до іспиту отримують більш високі результати, і навпаки – аудитори при повторній сертифікації (три роки по тому) демонструють гірші результати, ніж попередні;

- на рис. 3.6 та 3.9, що ілюструють залежність рівня успішності групи здобувачів від їх особистих якостей при варіюванні відносного показника стажу в галузі сертифікації, спостерігається, що при мінімальному значенні відносного показника стажу в галузі сертифікації зареєстровано найбільш високий рівень успішності групи, при максимальному його значенні – середній рівень успішності групи, а при середньому – мінімальний рівень успішності групи. Отримана математична залежність має пояснення логікою процесу сертифікації персоналу та практичним досвідом його проведення. Так, мають місце випадки, коли менш досвідчені здобувачі на іспитах і при стажуванні більш повно, ніж аудитори зі стажем (середнє значення відносного показника стажу в галузі сертифікації) проявляють такі особисті якості, як: «етичність», «дипломатичність», «сприйнятливість», «спостережливість». Набуття більшого досвіду практичної аудиторської діяльності  (максимальне значення відносного показника стажу в галузі сертифікації) переконує аудитора не нехтувати виконанням кодексу поведінки в частині володіння вищезазначеними особистими якостями, що і підтверджується підйомом лінії залежності рівня успішності групи здобувачів від особистих якостей при максимальному значенні відносного показника стажу в галузі сертифікації.

            Викладені вище результати графічного аналізу та порівняння рис. 3.4 та 3.5 на предмет впливу особистих якостей та відносного показника стажу в галузі сертифікації на рівень успішності групи здобувачів, тобто як доведено (рис. 3.3, 3.5, 3.6, 3.7, 3.9, 3.10) – рівень демонстрації знань та вмінь, дозволяють зробити висновок щодо розподілу внеску досліджуваних факторів у формування узагальненого показника компетентності. Максимальний внесок у формування узагальненого показника компетентності має фактор «знання та вміння». Далі в порядку зменшення внеску розподілились фактори «особисті якості» та «відносний показник стажу в галузі сертифікації».

            Крім того, слід відмітити результати дослідження впливу дисперсій цих факторів на рівень успішності групи здобувачів. Так наприклад:

- на рис. 3.3 спостерігається нелінійна залежність рівня успішності групи здобувачів від особистих якостей при мінімальному значенні дисперсії цього показника. При середньому значенні дисперсії показника «особисті якості» залежність рівня успішності групи здобувачів від особистих якостей майже відсутня. А при максимальному значенні характер залежності змінюється на протилежний у порівнянні з першим випадком;

- на рисунках 3.8 та 3.11 спостерігається лінійна залежність рівня успішності групи здобувачів від дисперсії особистих якостей при варіюванні знань та вмінь групи. Для низьких значень дисперсії особистих якостей характерно підвищення рівня успішності групи здобувачів пропорційно зростанню знань та вмінь групи здобувачів. Характер залежності рівня успішності групи здобувачів при зростанні дисперсії і при варіюванні знань та вмінь групи змінюється на протилежний. Тобто, при високій неоднорідності групи за показником «особисті якості» рівень успішності групи здобувачів зворотньо пропорційний знанням та вмінням групи здобувачів.

            Результати аналізу рисунків 3.3, 3.8 та 3.11 дозволяють зробити висновки про необхідність врахування при формуванні груп здобувачів дисперсій факторів, тобто формувати групи більш однорідними за показниками: досвід роботи в галузі сертифікації, загальний досвід роботи (відносний показник стажу в галузі сертифікації) та особисті якості.

 

            Дослідження групової моделі на предмет перевірки запропонованої системи критеріїв моніторингу процесу сертифікації персоналу

            Впровадження багатофакторної моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів для моніторингу процесу сертифікації персоналу дозволяє провести перевірку рівня успішності групи здобувачів та інтегрованого показника моніторингу процесу сертифікації персоналу – величини відхилення Δі реальних результатів Pi від очікуваних Mі. Перевірка полягає у порівнянні вищезазначених величин, розрахованих за допомогою моделі (теоретичних) і, розрахованих на підставі результатів експерименту (практичних) – конкретних процедур сертифікації та екзаменації груп здобувачів. Результати використання групової моделі для моніторингу процесу сертифікації персоналу наведено в табл.. 3.4.

            В роботі запропоновано наступні критерії прийняття рішення про стан процесу сертифікації персоналу Відхилення теоретичної величини рівня успішності групи здобувачів від практичної до 15% як зі знаком «+», так і зі знаком «-» характеризує перебіг процесу сертифікації персоналу в керованих умовах. Систематичне відхилення (3 випадки на 10 засідань комісії) більше ніж на 15% з будь-яким знаком є підставою вважати про вихід процесу за межи регулювання. Однією з головних причин відхилення перебігу процесу від керованих умов є підвищення впливу недосліджених і прийнятих «за замовчуванням» в дисертаційній роботі як константи, ряду зовнішніх факторів, зокрема: компетентність та


                                                                                                                                                                                                        Таблиця 3.4

Результати моніторингу процесу сертифікації персоналу

    №

Засідання

комісії

Кількість осіб перевірених комісією

Кількість осіб, які пройшли підтвердження компетентності з позитивним результатом  (у відсотках)

Кількість осіб, які пройшли підтвердження компетентності  з негативним результатом (у відсотках)

 

Відхилення теоретичної величини рівня успішності групи здобувачів від практичної

(у відсотках)

Практична величина відхилення результатів від очікуваних можливостей

(у відсотках)

 

Теоретична величина відхилення результатів від очікуваних можливостей

(у відсотках)

1

18

66,67

33,33

- 6,38

-15,15%

-11,89

2

29

86,21

13,79

8,80

4,39%

-3,20

3

30

93,33

6,67

3,54

11,52%

8,20

4

15

100,00

0

0

18,18%

18,18

5

18

88,89

11,11

11,46

7,07%

-3.12

6

9

55,56

44,44

- 11,32

-26,26%

-19,97

7

8

87,50

12,50

-1,92

5,68%

7,36

8

5

80,00

20,00

- 2,24

-1,82%

-0,03

9

14

92,86

7,14

- 4,16

11,04%

14,19

10

17

88,24

11,76

4,74

6,42%

2,24

11

44

93,18

6,82

6,25

11,36%

5,53

12

32

84,38

15,63

8,58

2,56%

-4,68

13

41

90,24

9,76

- 4,53

8,43%

12,51

14

24

100,00

0

0

18,18%

18,18

15

9

88,89

11,11

- 1.48

7,07%

8,38

16

10

100,00

0

1,57

18,18%

16,61

17

20

90,00

10,00

- 2,04

8,18%

10,01

18

9

44,44

55,56

- 13,17

-37,37

-31,53


об’єктивність екзаменаторів, співробітників ОСП, не залучених до екзаменації та інших.

            Ця модель також дозволяє провести моніторинг процесу сертифікації персоналу за інтегрованим показником моніторингу процесу сертифікації персоналу Δі, формула та критерії використання якого запропоновані в п. 2.5.

            На рисунку 3.12 представлено результати моніторингу процесу сертифікації персоналу шляхом порівняння теоретичних та практичних величин рівня успішності групи здобувачів.                   РАЗДЕЛ 3 А

            Рис. 3.12 Результати порівняння теоретичних та практичних величин рівня успішності групи здобувачів (Y) для конкретних засідань комісії

 

            Як видно з рисунку лінія середнього практичного значення рівня успішності групи здобувачів, отриманого в ході експерименту – реальних засідань комісії, співпадає з лінією середнього теоретичного значення, розрахованого за допомогою запропонованої моделі. Порівняння дисперсій теоретичних та практичних рівнів успішності груп здобувачів, які відповідно дорівнюють 182,63 та 218,56, показує, що результати моніторингу за теоретичними показниками характеризуються меншим розсіюванням, тобто з позції логіки процесу сертифікації персоналу меншим впливом суб’єктивного людського фактору на прийняття рішення про надання сертифікації. Це ще раз підтверджує висновок, зроблений в п.3.2, щодо необхідності скорочення чисельності екзаменаторів і використання моделі в повсякденній діяльності ОСП для обґрунтування рішення про сертифікацію.

 

РАЗДЕЛ 3 А            Рис. 3.13 Відсоток відхилення теоретичного рівня успішності, отриманого за допомогою моделі, по відношенню до практичного, отриманого під час конкретного засідання атестаційної комісії.

 

Результати моніторингу процесу сертифікації персоналу за показником - відсоток відхилення теоретичної величини рівня успішності групи здобувачів від практичної (рис. 3.13 та табл.. 3.4) свідчать, що згідно з прийнятими ОСП критеріями, процес сертифікації персоналу перебігає в керованих умовах. Випадки виходу за верхню межу регулювання (ВМР = + 15%) та нижню межу регулювання (НМР = - 15%) відсутні. Це дозволяють зробити висновок про сталий вплив прийнятих в цій роботі як константи факторів: компетентність та об’єктивність екзаменаторів, співробітників ОСП, не залучених до екзаменації тощо, та в цілому доводе правомочність прийняття цих факторів за константи.

 

РАЗДЕЛ 3 А

Рис. 3.14 Практичні та теоретичні значення відхилення Δі реальних результатів Pi від очікуваних Mі для конкретних процесів оцінювання.

 

Більш неоднозначними є результати моніторингу за величиною відхилення Δі реальних результатів від очікуваних для конкретного процесу оцінювання (табл. 3.4). Нульова величина відхилення є оптимальним значенням показника моніторингу що свідчить про повний баланс інтересів усіх зацікавлених сторін. На рис. 3.14 спостерігається. що практичні результати конкретних процесів оцінювання (практичні значення відхилення Δі) розташовані в інтервалі від 0 до ВМР, що відповідає зоні перевищення очікуваних результатів (див. рис. 2.14), тобто характеризує перебіг реального процесу оцінки з kрез більше 81,82 % та Δі > 0. Якщо говорити про виходи контрольованого параметра за верхню межу регулювання (ВМР = + 15%) та нижню межу регулювання (НМР = - 15%), то для розглянутих процесів оцінювання спостерігається шість випадків виходів практичних значень Δі  (по три випадки як за верхню, так і за нижню межі). При цьому вихід за нижню межу регулювання більш значний ніж за верхню. Для теоретичних значень відхилення Δі , розрахованих за допомогою моделі за весь період експерименту, спостерігається зменшення кількості випадків виходів за межі регулювання до п’яти: три випадки виходу за ВМР, два - за НМР.

Але суттєвої зміни в картині моніторингу за розрахунковим показником Δі не спостерігається, що є свідченням адекватності математичної моделі – її відповідності реальному перебігу процесу сертифікації персоналу. Розташування більшості теоретичних та практичних величин в зоні перевищення очікуваних результатів може бути пояснено двома групами причин.

Перша полягає у різних підходах до розрахунку kрез та величини рівня успішності групи здобувачів (Y), через який було перераховано Δі. Коефіцієнт очікуваної реалізації можливостей kрез, що є показником балансу інтересів усіх зацікавлених сторін в результатах сертифікації персоналу, розраховується (п.2.3) методом експертних оцінок через вагові коефіцієнти складових моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів, які є сукупністю процесу визначення тих чи інших оціночних ознак і безпосередньо значення самих ознак. Для розрахунку рівня успішності групи здобувачів (Y) взято тільки значення самих ознак та їх дисперсії. Тобто відмінність підходів полягає в тому, що у свій внесок у розраховану величину kрез внесли й ті фактори, які для побудови персоніфікованих та групової моделей були прийняті як константи тому, що характеризують не стільки компетентність аудитора, а процес її підтвердження (наприклад, об’єктивність та компетентність екзаменаторів, співробітників ОСП, не залучених до іспиту тощо).

Друга група причин, більш оптимістична – досягнуто високий рівень компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО.

Таким чином, перевірка розробленої системи критеріїв перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах довела можливість її застосування як результативного засобу моніторингу будь-яким ОСП.

 

3.4 Дослідження впливу компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість та конкурентоспроможність продукції

РАЗДЕЛ 3 АРАЗДЕЛ 3 АЗа результатами аналізу літературних джерел (р. 1), який дозволив встановити, що попри визнаного факту існування залежності між довірою споживача до якості продукції та послуг та об’єктивністю сертифікації систем управління відповідних підприємств та організацій, а останньої - від компетентності аудиторів, недостатня увага приділялась дослідженню впливу компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість продукції та послуг тих підприємств, які сертифікували СУЯ. Та за результатами вивчення автором [152 - 155] ланцюга впливу: компетентність персоналу організації (зовнішнього та внутрішнього)     якість СУЯ (якість сертифікації СУЯ)          якість продукції (послуги), було досліджено:

Ø вплив на якість та конкурентоспроможність продукції таких факторів, як «лідерство керівництва», «персонал», «політика та стратегія», «ресурси», «СУЯ = сертифікація СУЯ». Вибір факторів базувався на використанні моделі EFQM та EQA [156], в яких група «можливості» представляє собою виробництво (надання послуги), а група результати – результати бізнесу та задоволеності різних зацікавлених сторін, в тому числі і безпосередньо споживача продукції;

Ø вплив на якість та об’єктивність сертифікації СУЯ таких факторів, як «організаційна структура органу сертифікації систем управління», «інформаційне та нормативне забезпечення», «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ», «ресурси», «СУЯ органу сертифікації систем управління». Вибір факторів визначався вимогами нового міжнародного стандарту [157] до органів сертифікації систем управління.

Ø опосередкований вплив на якість та конкурентоспроможність продукції компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ, через вплив цього фактору на якість та об’єктивність сертифікації СУЯ.

            Для побудови моделей «якості і конкурентоспроможності продукції та послуг» та «якості та об’єктивності сертифікації СУЯ» із застосуванням вищезазначених факторів було використано багатофакторний регулярний план виду 35//27 [158 - 160]. Для кожного фактору приймалось три рівня варіювання: низький (Н), середній (С) та високий (В).

            Результати експерименту отримано шляхом застосування методу експертних оцінок. Для чого проведено опитування восьми експертів – по одному від кожної групи (див. табл. 2.3),оцінка яких найбільш збігалась з думкою своєї групи. Оцінки експертів були перевірені на узгодженість за допомогою коефіцієнта конкордації. Як відгук використані їх середні значення по кожному досліду.

            Матриця плану виду 35//27 та робоча матриця експерименту наведені в Додатку В.6. Значення відгуку (середні значення результатів експертних оцінок) по кожному досліду після їх обробляння [136, 146] зведені в табл. 3.5.

                                                                                                                                              Таблиця 3.5

Результати експертних оцінок

№ експ.

Якість та конкурентоспроможність продукції (послуги)

Якість та об’єктивність сертифікації СУЯ

№ експ.

Якість та конкурентоспроможність продукції (послуги)

Якість та

об’єктивність

сертифікації

СУЯ

1

8

8,25

15

66,125

63,375

2

42,125

44

16

92,5

79,75

3

78,875

78,125

17

84,625

71,375

4

65,5

54,875

18

91,125

74,25

5

65,25

56,375

19

22,625

34

6

58,625

48,75

20

58,5

65,125

7

86,625

66,75

21

91,25

100

8

79,875

61,25

22

77,125

77,375

9

81,375

61,5

23

79,875

80,5

10

16

21,375

24

74,125

73,125

11

37,125

43

25

100

88,75

12

83,25

89,625

26

93,125

84,875

13

68,25

64,125

27

97,5

85,625

14

71,375

67,5

-

-

-

 

            Для проведення дослідження сили опосередкованого впливу на якість та конкурентоспроможність продукції компетентності аудиторів з сертифікації систем управління в ході експерименту було побудовано дві моделі: «модель якості та конкурентоспроможності продукції» та «модель якості та об’єктивності сертифікації СУЯ».

Повний протокол побудови моделей наведено в додатку В.7.

Отримана модель якості та конкурентоспроможності продукції має вигляд

Y = 64,142 + 13,760x5 + 11,736x1 + 10,681x2 + 10,002x4 + 9,559x3

            де:

            x1 = (X1 – 1);

            x2 = (X2 – 1);

            x3 = (X3 – 1);

            x4 = (X4 – 1);

            x5 = (X5 – 1);

            Х1, Х2, Х3, Х4, Х5 – фактори, наведені в табл.. 3.5.

            Аналіз властивостей побудованої моделі якості та конкурентоспроможності продукції дозволяє зробити наступний висновок. Отримана модель є адекватною (Fрозр =427,87> Fкрит=1,324; число степенів свободи n1=5, n2=21); інформативною (коефіцієнт множинної кореляції R=0,9991 статистично значущий (FRрозр=2220,710 > FRкрит=2,685; число степенів свободи n1=5, n2=21)) і стійкою (число обумовленості COND = 1). Модель пояснює 99,81% всього розсіювання. Апроксимаційні властивості добрі: середня похибка апроксимації 1,74%.

            Розподіл сили впливу факторів наведено в таблиці 3.6

 

 

 

 

                                                                                                                                 Таблиця 3.6

Розподіл сили впливу факторів на якість та

конкурентоспроможність продукції

Якість та конкурентоспроможність продукції

Фактори, що впливають на якість та конкурентоспроможність продукції

Лідерство керівництва

Персонал

 

 

 

 

Політика та стратегія

 

 

 

Ресурси

 

 

 

 

СУЯ (процеси за ISO 9001) = сертифікація СУЯ

X1

X2

X3

X4

X5

21,39 %

17,72 %

14,15 %

15,53 %

31,02 %

 

Отримана модель якості та об’єктивності сертифікації СУЯ має вигляд

Y = 68,911 + 19,656x3 + 14,06x5 + 10,389x2 + 10,262x4 + 7,234x1

            де:

            x1 = (X1 – 1);

            x2 = (X2 – 1);

            x3 = (X3 – 1);

            x4 = (X4 – 1);

            x5 = (X5 – 1);

            Х1, Х2, Х3, Х4, Х5, – фактори, наведені в таблиці 37.

            Аналіз властивостей побудованої моделі якості та об’єктивності сертифікації систем управління якістю дозволяє зробити наступний висновок. Отримана модель є адекватною (Fрозр =501,915> Fкрит=2,685; число степенів свободи n1=5, n2=21); інформативною (коефіцієнт множинної кореляції R=0,9992 статистично значущий (FRрозр=2642,17 > FRкрит=2,685; число степенів свободи n1=5, n2=21)) і стійкою (число обумовленості COND = 1). Модель пояснює 99,84% всього розсіювання Апроксимаційні властивості добрі: середня похибка апроксимації 1,29%.

            Розподіл сили впливу факторів наведено в таблиці 3.7

 

 

 

                                                                                                                                             Таблиця 3.7

Розподіл сили впливу факторів на якість та

об’єктивність сертифікації СУЯ

Якість та об’єктивність сертифікації СУЯ

Фактори, що впливають на якість та об’єктивність

сертифікації СУЯ

Організаційна структура органу сертифікації систем управління

Інформаційне та нормативне забезпечення

 

 

Компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ

Ресурси

 

 

 

 

 

СУЯ органу сертифікації систем управління

X1

X2

X3

X4

X5

5,97 %

12,3 %

47,5 %

12,0 %

22 5

 

            Спільне використання розроблених та досліджених моделей «якості та конкурентоспроможності продукції» та «якості та об’єктивності сертифікації СУЯ» дозволяє визначити опосередкований вплив на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг) компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ, через вплив цього фактору на якість та об’єктивність сертифікації СУЯ. Сила впливу цього фактору на якість продукції (послуг) розраховується як відсоток сили впливу фактору «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ», розрахованого за моделлю «якості та об’єктивності сертифікації СУЯ», від сили впливу фактору «СУЯ = сертифікація СУЯ», розрахованого за моделлю «якості та конкурентоспроможності продукції».

            Визначена в ході експерименту опосередкована сила впливу фактору «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг) становить 15%, що співставимо з силою впливу безпосередньо виробничих факторів «персонал» (18%), «політика та стратегія» (14%), «ресурси» (16%).

            Отримані результати дозволяють зробити висновок, що «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ» є не менш впливовим фактором на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг) ніж безпосередньо виробничі фактори, такі як: «персонал», «політика та стратегія», «ресурси».

Висновки третього розділу

1 Результати дослідження побудованої дискримінантної чотирьохфакторної моделі комплексної оцінки компетентності, показали, що застосування моделі в діяльності ОСП забезпечує об’єктивність підтвердження компетентності та прогнозування результатів сертифікації персоналу із застосуванням комісійного способу оцінки. Модель не бажано застосовувати для одноосібного прийняття рішення про підтвердження компетентності конкретних осіб, так як похибка при її застосуванні становить від 3 до 40 % від чисельності перевіряємої групи.

2 Результати дослідження довели, що вирішальними факторами за силою впливу на прийняття рішення про сертифікацію є, по-перше, результати перевірки знань та вмінь персоналу - результати іспиту та, по-друге, результати оцінки особистих якостей персоналу.

3 Побудовано двофакторну модель екзаменації, що базується на факторах з максимальною часткою впливу. Результати дослідження показали, що модель екзаменації дозволяє ОСП значно підвищити точність та об’єктивність підтвердження компетентності у порівнянні з чотирьохфакторною моделлю комплексної оцінки компетентності. Двофакторна модель екзаменації є інструментом поліпшення процесу сертифікації персоналу, з позиції реалізації в його діяльності принципу TQM «Орієнтація на споживача». Застосування моделі при екзаменації здобувачів дозволяє, при високій точності прийняття рішення, скоротити чисельність екзаменаторів до однієї особи, яка перевірку свого рішення, за наявності сумнівів, проводить шляхом розрахунків за цією моделлю.

            4 За результатами дослідження побудованої моделі сумарної оцінки компетентності групи здобувачів встановлено, що максимальний внесок у формування рівня успішності групи здобувачів має фактор «знання та вміння». Далі в порядку зменшення внеску розподілились фактори «особисті якості» та «відносний показник стажу в галузі сертифікації». Дослідження групової моделі виявили перспективність для забезпечення об’єктивності підтвердження компетентності враховувати дисперсії досліджених факторів, тобто формувати групи більш однорідними за відносним показником стажу в галузі сертифікації та особистими якостями.

5 Дослідження побудованої групової моделі дозволило перевірити розроблену систему критеріїв перебігу процесу сертифікації персоналу в керованих умовах. За результатами перевірки зроблено висновок про можливість застосування запропонованої системи критеріїв будь-яким ОСП для результативного моніторингу процесів.

            6 Побудовано моделі «якості та конкурентоспроможності продукції» та «якості та об’єктивності сертифікації СУЯ», що дозволяють визначити  опосередковану силу впливу фактору «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ» на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг). Результати дослідження цих моделей дозволяють зробити висновок, що «компетентність персоналу – аудиторів з сертифікації СУЯ» є не менш впливовим фактором на якість та конкурентоспроможність продукції (послуг) ніж безпосередньо виробничі фактори, такі як: «персонал», «політика та стратегія», «ресурси».

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика