andrey

Путь к Файлу: /институт / Сводная работа август 2008 / вставка в раздел 1.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   08.03.2015
Размер:   38.5 КБ
СКАЧАТЬ

            1.3 Еволюція форм оцінки компетентності персоналу - від атестації до сертифікації персоналу.

Проаналізовано праці провідних науковців в сфері управління персоналом таких як Веснін В.Р., Савельєва В.С., Єськов О.Л., Сологуб М., Биркус В.. Радчук А., Беловодская Е., Кихтенко А., Ткаченко Е. та ін., що містять значні напрацювання в галузі методології оцінки персоналу шляхом атестації, оціночними центрами тощо. Управлінська практика нараховує десятки різних форм і методів атестації та ділової оцінки спеціалістів [33 - 37]. Але поряд з позитивними моментами, встановлено необхідність подолання недоліків роботи атестаційних комісій [29 - 32] та оціночних центрів [38], як першої та другої сторони – перш за все значного впливу організації – замовника атестації/оцінки на оціночні процедури та критерії.

            Згідно з [29 - 30], атестація – спеціальна комплексна оцінка сильних та слабких сторін фахівців (знань, вмінь, навичок, рис характеру, що впливають на досягнення мети), ступеню їх відповідності вимогам посади, діяльності (складності та продуктивності праці) та її результативності (особистого внеску в загальні результати підрозділу та організації в цілому). Оцінка в межах атестації може бути віднесена до робітника в цілому або бути локальною, тобто стосуватись однієї з його функцій [32].

Залежність параметрів, які оцінюються в системі атестації, та критеріїв їх оцінки від діяльності організації в сегменті ринку, залучення до процесу оцінки співробітників організації їх керівників (тобто фахівців тієї самої організації) обумовлюють недоліки атестації, головним серед яких є суб’єктивність оцінок. Що в свою чергу дозволило автору класифікувати атестацію персоналу - як оцінку персоналу першою стороною.

Недоліки оцінки персоналу шляхом атестації призвели до того, що все частіше оцінка співробітників проводиться в спеціальних «оціночних центрах», де не лише всебічно вивчають працівників і їх управлінські здібності, але і визначають програму тренувань для їх розвитку і вдосконалення.

Центр оцінки дозволяє керівникам отримати найбільш повну і достовірну інформацію щодо професійно важливих якостей співробітників, оцінити відповідність цих якостей вимогам до конкретної посади в організації, визначити кадровий потенціал організації, приймати рішення по основних кадрових задачах на підставі фактів [37 - 38].

Як і у випадку атестації компанія формує власний набір параметрів оцінки, що проводиться центром оцінки, в залежності від конкретних завдань, а також  часових і фінансових ресурсів. Таким чином, вплив організації на процедури та критерії, що застосовуються оціночним центром, не зменшується. А встановлений за результатами аналізу літературних джерел 37 - 38], факт відсутності незалежності оцінки від процесу підготовки персоналу дозволив автору класифікувати оціночні центри лише як оцінку персоналу другою стороною.

Необхідність подолання значного впливу організації на результати оцінки компетентності персоналу призвела до поступового скорочення в світовій практиці застосування таких форм оцінки – як оцінка першою та другою сторонами, і до широкого запровадження оцінки компетентності третьою стороною, тобто сертифікації персоналу [40, 27].

Ще однією причиною розвитку сертифікації персоналу визначено [посилання] необхідність вирішення проблеми якості продукції, яка випускається та реалізується. Залежність цієї проблеми від багатьох факторів, в тому числі від „якості” – кваліфікації та компетентності виконавців, як найважливішого компоненту виробничого потенціалу підприємств, та від „якості” – кваліфікації та компетентності виконавців оцінки відповідності, як найважливішого компоненту потенціалу органів сертифікації продукції та СУЯ, обумовило зростання інтересу до сертифікації персоналу.

Цілі, які переслідує сертифікація персоналу детально висвітлені в роботах [39, 41, 42], серед яких слід виділити наступні:

-           захист споживача від недобросовісного виробника, який використовує в процесі створення продукції (надання послуг) трудові ресурси, які мають рівень професійної підготовки і кваліфікації, що не відповідають заявленій якості продукції, що випускається чи послузі, що надається;

-           захист споживача від некомпетентного та недобросовісного фахівця (аудитора), який має рівень професійної підготовки і кваліфікації недостатній для об’єктивної оцінки відповідності продукції (послуг) та систем управління встановленим вимогам.

            Таким чином, сертифікація персоналу знаходиться в одному ряду по значущості із заходами, що запроваджуються для сприяння споживачу в компетентному (свідомому) виборі продукції та попередження реалізації продукції небезпечної для життя, здоров’я та майна громадян і навколишнього середовища /1/, що в цілому  забезпечує реалізацію права споживача на безпеку товарів, робіт, послуг / 2/. Усе вищезазначене дозволяє зробити висновок про існування впливу компетентності аудиторів з сертифікації на якість та конкурентоспроможність продукції та послуг. Дослідженню впливу різних факторів на якість і конкурентоспроможність продукції та послуг, і тим самим на рівень задоволеності та лояльності споживачів присвячено ціла низка робіт вітчизняних та іноземних фахівців в галузі менеджменту якості, серед яких варто відмітити наступні /посилання/.  Проте, слід зазначити, що поза увагою залишилось (або недостатня увага приділялась) дослідженням впливу компетентності аудиторів з сертифікації систем управління на якість продукції та послуг тих підприємств, які сертифікували систему управління якістю. Що суперечить головній меті європейської Концепції Нового підходу, яка полягає у визнанні результатів випробувань та сертифікації в законодавчо регульованій сфері, що в свою чергу передбачає довіру до: - якості продукції; - кваліфікації та компетентності виробників продукції; - кваліфікації та компетентності випробувальних лабораторій, які перевіряють дану продукцію; - кваліфікації та компетентності органів з сертифікації, які підтверджують відповідність даної продукції встановленим вимогам; - кваліфікації та компетентності органів з акредитації, які проводять експертизу та нагляд за випробувальними лабораторіями та органами з сертифікації. Кваліфікація та компетентність – ключові інструменти досягнення головної мети європейської Концепції Нового підходу.

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика