andrey

Путь к Файлу: /институт / Сводная работа август 2008 / РАЗДЕЛ 1 А.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   08.03.2015
Размер:   308.0 КБ
СКАЧАТЬ

РОЗДІЛ 1

АНАЛІЗ СУЧАСНИХ ПРОБЛЕМ СЕРТИФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

1.1 Аналіз сучасних світових та національних тенденцій розвитку сертифікації персоналу.

            Результати аналізу діяльності провідних міжнародних організацій, які опікуються питаннями сертифікації персоналу: Міжнародної організації з стандартизації ISO [1], Європейської кооперації з акредитації – ЕА [2], що є регіональним членом Міжнародного форуму з акредитації – IAF [3], Міжнародної асоціації сертифікації персоналу – IPC [4], Європейської організації з якості – EOQ [5], органів виконавчої влади у сфері підтвердження відповідності різних країн, в тому числі Держспоживстандарту України [6], дозволяють стверджувати, що у теперішній час багато секторів економіки отримують переваги від сертифікації персоналу. Сертифікація персоналу поряд з сертифікацією продукції, послуг та різноманітних систем управління – основа цивілізованих ринкових відносин. За даними [4, 5] сертифікація персоналу є фундаментом вдосконалення виробництва та надає роботодавцю додаткові можливості: отримати реальну оцінку компетентності працівників; виконати вимоги міжнародних ринків праці; підвищити конкурентноздатність підприємства; виконати умови участі в міжнародних тендерах/проектах; мати додатковий аргумент для відхилення претензій до виробника при пред’явленні судових позовів по якості продукції, що виробляється чи послуг, що надаються; довести партнерам по бізнесу свою надійність.

Згідно з [7], сертифікація персоналу – діяльність третьої незалежної сторони по оцінці відповідності персоналу встановленим вимогам. Вона є одним з засобів забезпечення гарантії того, що сертифікований персонал відповідає сертифікаційним вимогам, що стосуються певних категорій осіб [7].

Значний попит на послуги з сертифікації персоналу, що надаються ОСП, як досліджено автором [8-13], тісно пов’язаний з активним поширенням рухів щодо забезпечення прозорості та довіри до діяльності аудиторів з сертифікації, визнання їхньої компетентності. Це обумовлено існуванням залежності між довірою споживача до якості продукції та послуг та об’єктивністю сертифікації систем управління відповідних підприємств та організацій, а останньої - від компетентності аудиторів.

            Аналіз діяльності органів акредитації - членів ЕА, таких як TGA (Німеччина) [8], SWEDAC (Швеція) [9], UKAS (Великобританія) [10], LATAK (Латвія) [11], COFRAC (Франція) [12], BMWA (Австрія) [13], показав що загальна кількість акредитованих ОСП, становить 201 орган (рис. 1.1), з яких понад 70% виконує сертифікацію фахівців у сфері різноманітних систем менеджменту (ISO 9001, ISO 14000, OHSAS 18000, HACCP, TQM тощо). Кількісне співвідношення акредитованих ОСП (71% і 29% відповідно), що проводять підтвердження компетентності персоналу у сфері СУЯ та систем екологічного керування (СЕУ) наведено на рисунку 1.2.

В останні роки міжнародна стандартизація інтенсивно розвивається в галузі сертифікації персоналу. ISO прийнято ряд стандартів [14-16], що містять вимоги до компетентності різних груп фахівців з оцінки відповідності. Серед них ISO 19011, вимоги якого мають за мету забезпечити зіставлюваність та надійність діяльності аудиторів з сертифікація СУЯ та СЕУ різних країн. І в цьому напрямку стандартизації все більш вагомим стає управління самим процесом сертифікації персоналу. Тому не є дивним, що одним з перших стандартів ISO/ІЕС серії 17000, що містять вимоги до органів оцінки відповідності, було прийнято міжнародний стандарт ISO/IEC 17024, що гарантує зіставлювану та надійну роботу різних ОСП.

За даними [2, 3], одним з доказів відповідності ОСП вимогам ISO/IEC 17024 може бути посвідчення про акредитацію, видане авторитетним органом. Іншим доказом, як стверджують [4, 17] – є схвалення системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю, при набутті членства в професійних об’єднаннях ОСП.

 

 

 


РАЗДЕЛ 1 АРАЗДЕЛ 1 АРАЗДЕЛ 1 А


РАЗДЕЛ 1 А


Аналіз вимог [7, 18], які має виконати ОСП у процесі доведення своєї компетентності та незалежності на національному, європейському і міжнародному рівнях, свідчить про їхню спорідненість. Ці вимоги кореспондують із стандартами серії ISO 9000 версії 2000 року та принципами TQM [19, 20]. Таким чином в Україні, ОСП, який має за мету отримати повноваження діяти в Національній системі сертифікації УкрСЕПРО, успішно пройти процедуру акредитації на європейському рівні, стати членом міжнародних організацій (об’єднань) повинен мати розроблену у відповідності до вимог національних та міжнародних стандартів, документально оформлену та чинну СУЯ. Тобто, щоб об’єктивно і достовірно оцінювати компетентність персоналу у сфері якості ОСП мусить мати СУЯ.

Складність питання розробки СУЯ ОСП полягає у необхідності інтеграції вимог двох стандартів ISO/IEC 17024 та ISO 9001, та відсутності методичних рекомендацій, схвалених на національному чи міжнародному рівнях, щодо виконання вищезазначеної вимоги інтеграції.

Критичний аналіз офіційних інформаційних джерел [1-4] щодо практичного досвіду ISO, ЕА, IAF, IPC дозволив викрити існування конфлікту вимог до ОСП на різних рівнях. Так, на міжнародному рівні - це протиріччя вимог настанов IAF (акредитаційних вимог) та критеріїв ІРС (вимог до членства в професійних організаціях), які по різному тлумачать міжнародний стандарт ISO/IEC 17024. Неоднозначність тлумачення вимог цього стандарту та тим більше їх поєднання з вимогами [21]. призвела навіть до появи досить складної ситуації у світовій практиці: на регіональному європейському рівні (ЕА) стандарт ISO/IEC 17024 включено до багатостороннього договору (MLA) визнання акредитації (акредитованих сертифікатів), а на міжнародному рівні (IAF), станом на кінець 2007 року, цей стандарт не було включено до MLA. Додатково до зазначеного на регіональному європейському рівні конфлікт вимог полягає у відставанні національних систем акредитації та стандартизації країн не членів ЕА від вимог цієї організації, що також створює неузгодженість вимог до ОСП різних країн.

Аналіз діяльності членів ЕА щодо розробки механізмів взаємного визнання акредитованих послуг з оцінки відповідності та їхніх результатів, узагальнено та представлено автором у вигляді структурної схеми забезпечення еквівалентності сертифікатів відповідності органів сертифікації різного типу у системі ЕА (рис. 1.3).

Як показано на схемі, для ОСП, які прагнуть акредитації відповідно до гармонізованих міжнародних вимог, основоположним документом, що встановлює критерії, є міжнародний стандарт ISO/IEC 17024. Окрім цього органи акредитації - члени ЕА керуються настановою IAF до цього стандарту [7], яка є важливим кроком до взаємного визнання акредитації. Поєднання вимог ISO/IEC 17024 та рекомендації настанови IAF щодо забезпечення їх виконання наведено в табл. А.1 додатку А. Ця настанова була покликана сформувати основу для угод про взаємне визнання між органами акредитації і вважається необхідною для узгодженого застосування стандарту ISO/IEC 17024. Очікувалось, що органи акредитації цю настанову приймуть в якості загальних правил своєї роботи. Але це відбулось тільки для європейських органів. На міжнародному рівні, як було зазначено вище, стандарт ISO/IEC 17024 не увійшов до багатосторонньої угоди про визнання. Тому і в теперішній час при формулюванні своєї місії ЕА робить наголос на: забезпеченні прозорості діяльності своїх членів; забезпеченні єдиного і вірного тлумачення стандартів, використовуваних для акредитації; необхідності керівництва узгодженою з міжнародною практикою системою зовнішньої рівноправної оцінки; взаємному визнанні акредитованих послуг з оцінки відповідності та їхніх результатів.

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1 А 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 1.3. Схема забезпечення еквівалентності сертифікатів відповідності органів сертифікації різного типу у системі ЕА

 

ІРС [4], що об’єднує ОСП п’яти континентів, спробувала вирішити протиріччя акредитаційних вимог шляхом впровадження власних умов набуття  членства. Існування цього протиріччя підкреслює і той факт, що деякі авторитетні члени ІРС, такі як наприклад IRCA (ОСП у Великобританії) [22], не отримали акредитацію протягом трьох років після набуття чинності стандарту ISO/IEC 17024.

            Аналіз критеріїв ІРС [23 - 25] щодо набуття членства, узагальнено та представлено автором у вигляді структурної схеми (рис. 1.4)

РАЗДЕЛ 1 А

Рис. 1.4 Умови членства в ІРС

 

Як проілюстровано на схемі, ІРС забезпечує еквівалентність сертифікатів компетентності персоналу шляхом оцінювання виконання ОСП схем сертифікації персоналу як за допомогою акредитації згідно з [7], так і за допомогою критеріїв ІРС. Важливою пропозицією ІРС своїм членам є багатостороння угода щодо взаємного визнання в рамках ІРС – ІРС MLA. Вона охоплює ОСП, які довели, що їхні схеми сертифікації персоналу успішно акредитовані повним членом IAF на відповідність стандарту [7], а також відповідають критеріям ІРС. Результатом дії цієї угоди повинно стати взаємне визнання сертифікатів компетентності персоналу усіма членами ІРС. Але методологія визнання сертифікатів компетентності не розроблена, у зв’язку з розбіжностями процедур сертифікації персоналу, спеціальних критеріїв до персоналу, що визначають для себе окремі члени ІРС.

           

1.2 Міжнародний та національний досвід створення систем сертифікації персоналу

Аналіз діяльності провідних ОСП, як членів ІРС, так і членів інших професійних об’єднань, викрив існування ще однієї проблеми. Між ОСП, що акредитовані різними членами ЕА, IAF та входять до  різних професійних організацій, є неузгодженість у визначенні категорій персоналу, що сертифікується, спеціальних критеріїв (оціночних ознак) до персоналу та розв’язанні процедурних (методологічних) питань підтвердження компетентності.

Так ІРС виділено наступні категорії фахівців у сфері якості, що сертифікуються: аудитори СУЯ; провідні аудитори СУЯ; аудитори СЕУ; старші аудитори СЕУ; консультанти СУЯ. EOQ [5], розробляє і пропонує своїм членам гармонізовану систему реєстрації та сертифікації персоналу з якості 19 кваліфікацій, за трьома рівнями: спеціаліст; менеджер; аудитор. ASQ – професійна некомерційна організація, яка займається розробкою і пропагандою сучасних методів управління якістю в США [17, 26, 27], має сертифікаційні програми для наступних категорій персоналу: спеціаліст з калібрування (CCT); аудитор НАССР (СНА); механічний інспектор (СМІ); аудитор з якості (CQA); сертифікований біомедичний аудитор (СВА); інженер з якості (СQЕ); спеціаліст з поліпшення якості (СQІА); менеджер з якості; аналітик процесів якості (СQРА); технік з якості (СQТ); інженер з надійності (CRE); чорний пояс Шести Сигм (SSBB); інженер якості програмного забезпечення (CSQE); менеджер з якості/Організаційна досконалість (CMQ/ОЕ).

В Росії систему, яка підтверджує відповідність персоналу визначеним вимогам розробили Регістр Системи сертифікації персоналу (ОАНО «РССП») Федерального агентства по технічному регулюванню і метрології та ВНДІС. В 2003 році Мінпраці Росії виступило спільно з Держстандартом Росії з ініціативою створення Національної системи сертифікації персоналу. Система добровільної сертифікації персоналу ставить за мету оцінку компетентності спеціалістів, які зайняті в тій чи іншій сфері економічної (професійної) діяльності, і сприяння підвищенню якості робочої сили. Експерти в галузі оцінки відповідності, які пройшли сертифікацію в Системі здійснюють свою діяльність по наступним напрямкам [28]: сертифікація систем менеджменту якості і виробництв; сертифікація систем екологічного менеджменту; сертифікація систем менеджменту промислової безпеки і здоров’я; сертифікація систем управління на основі принципів НАССР; сертифікація продукції; сертифікація робіт і послуг; акредитація органів сертифікації; акредитація випробувальних (аналітичних) лабораторій (центрів); проведення випробувань.

В роботі [29] визначено, що основними факторами розвитку даного напрямку сертифікації, характерними і для України, є: політична та економічна незалежність держави; зростаюча роль людського фактора; реалізація продукції; вимоги роботодавця; вступ країни до СОТ; міжнародне співробітництво; інвестиційна політика; використання досвіду розвитку світової економіки.

Держспоживстандарт України згідно з Указами Президента [30, 31] здійснює міжгалузеву координацію функціонального регулювання з питань управління якістю, проводить організацію підготовки та підвищення кваліфікації фахівців з управління якістю, бере участь у розроблянні навчальних програм, проведенні фундаментальних та прикладних досліджень у галузі якості. Так на виконання [32] він формує систему сертифікації персоналу в межах національної Системи сертифікації УкрСЕПРО. Аналіз вітчизняної практики сертифікації персоналу в сфері оцінки відповідності автором узагальнено та представлено у вигляді структурної схеми системи сертифікації персоналу в Системи УкрСЕПРО (рис. 1.5). Досвід сертифікації персоналу у Системі УкрСЕПРО, основні категорії фахівців, що сертифікуються, схеми та вимоги до їх сертифікації проаналізовано та висвітлено автором в [33 - 36].

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1 АРАЗДЕЛ 1 А

 


    

РАЗДЕЛ 1 А 

 

 

 

 

 

 


                                                                                                                      5;6

 

 

 

 

 

Види діяльності, що здійснюються в системі сертифікації персоналу в межах національної системи сертифікації УкрСЕПРО:

1 надання повноважень органам з сертифікації персоналу

2 видача дозволів навчальним закладам щодо здійснення освітянської діяльності

3 затвердження (погодження) програм навчання

4 сертифікація курсів навчання

5 підготовка персоналу

6 підвищення кваліфікації персоналу

7 сертифікація персоналу

8 інспекційний нагляд за діяльністю сертифікованого персоналу

9 аудиторська діяльність, що пов’язана з роботами по сертифікації систем управління якістю, систем управління довкіллям, продукції, послуг тощо

10 діяльність у сфері якості

 

Рис. 1.5 Система сертифікації персоналу в межах національної системи сертифікації УкрСЕПРО

 

Сертифікація персоналу в Україні, як і в світі, носить добровільний характер [37]. Тобто кожен орган з сертифікації, виходячи з власних завдань і потреб та з урахуванням стратегії розвитку, визначає необхідний рівень компетентності для персоналу, кількість аудиторів з сертифікації та їх спеціалізації: аудитори з сертифікації систем управління; аудитори з атестації виробництв; аудитори з сертифікації продукції та послуг тощо. Але нормативні документи системи  сертифікації УкрСЕПРО містять вимоги щодо наявності в органах з сертифікації та/або обов’язковій участі в сертифікаційних перевірках аудиторів [38 - 43]. Порядок надання органам із сертифікації повноважень на проведення робіт в законодавчо регульованій сфері, який затверджено [44], передбачає, що орган може отримати повноваження за умови, якщо він має аудиторів, які атестовані в установленому законодавством порядку та працюють на постійних умовах, у кількості, достатній для виконання робіт з підтвердження відповідності.

Проведений автором аналіз міжнародного та національного досвіду створення систем сертифікації персоналу [45] дозволяє стверджувати, що окрім розбіжностей у визначенні категорій персоналу, процес визнання сертифікатів компетентності ускладнюється використанням відмінних спеціальних критеріїв (оціночних ознак) до персоналу. Хоча кожен з ОСП декларує, що його вимоги до компетентності аудиторів з сертифікації систем управління базується на міжнародному стандарті ISO 19011. Згідно з [14], компетентність аудитора базується на особистих якостях та здатності застосовувати знання та вміння, отриманих завдяки освіті, досвіду роботи, аудиторської підготовленості і досвіду проведення аудитів. Таким чином, основними оціночними ознаками компетентності аудитора є: освіта (академічні вимоги до освіти); досвід (загальний досвід роботи та досвід роботи за обраною спеціальністю (наприклад, для аудиторів з сертифікації СУЯ – досвід у сфері управління якістю)); аудиторська підготовленість (навчання тощо); досвід проведення аудитів (стажування); особисті якості; знання та вміння, необхідні аудитору. На відміну від попереднього стандарту [46], міжнародний стандарт ISO 19011 містить вимоги і до специфічних знань аудиторів. Виконання ОСП вимоги щодо підтвердження володіння аудитором специфічними знаннями щодо процесів, продукції, включаючи послуги, що надає можливість аудитору осягнути технологічні аспекти, для яких проводиться аудит СУЯ, ще більше відрізняє спеціальні критерії до персоналу різних ОСП. Так як, для виконання цієї вимоги використовуються різні класифікатори видів економічної діяльності і різна методологія перевірки володіння специфічними знаннями.

Результати порівняння національних та міжнародних вимог щодо освіти, досвіду роботи, аудиторської підготовленості і досвіду проведення аудитів для аудиторів з сертифікації СУЯ – основних оціночних ознак компетентності аудитора викладені в табл. А.2 додатку А.

 

            1.3 Еволюція форм оцінки компетентності персоналу - від атестації до сертифікації персоналу.

Проаналізовано праці провідних науковців в сфері управління персоналом таких як Веснін В.Р., Савельєва В.С., Єськов О.Л., Сологуб М., Биркус В., Радчук А., Беловодская Е., Кихтенко А., Ткаченко Е. та ін., що містять значні напрацювання в галузі методології оцінки персоналу шляхом атестації, за допомогою оціночних центрів тощо. Управлінська практика нараховує десятки різних форм і методів атестації та ділової оцінки спеціалістів [47- 51]. Але поряд з позитивними моментами встановлено необхідність подолання недоліків роботи атестаційних комісій [52 - 56] та оціночних центрів [57] як першої та другої сторони, перш за все значного впливу організації-замовника атестації/оцінки на оціночні процедури та критерії.

            Згідно з [52, 53], атестація – спеціальна комплексна оцінка сильних та слабких сторін фахівців (знань, вмінь, навичок, рис характеру, що впливають на досягнення мети), ступеню їх відповідності вимогам посади, діяльності (складності та продуктивності праці) та її результативності (особистого внеску в загальні результати підрозділу та організації в цілому). Оцінка в межах атестації може бути віднесена до робітника в цілому або бути локальною, тобто стосуватись однієї з його функцій [56].

Залежність параметрів, які оцінюються в системі атестації, та критеріїв їх оцінки від діяльності організації в сегменті ринку, залучення до процесу оцінки співробітників організації їх керівників (тобто фахівців тієї самої організації) обумовлюють недоліки атестації, головним серед яких є суб’єктивність оцінок. Що в свою чергу дозволило авторові класифікувати атестацію персоналу - як оцінку персоналу першою стороною.

Недоліки оцінки персоналу шляхом атестації призвели до того, що все частіше оцінка співробітників проводиться в спеціальних «оціночних центрах», де не лише всебічно вивчають працівників і їх управлінські здібності, але і визначають програму тренувань для їх розвитку і вдосконалення.

Центр оцінки дозволяє керівникам отримати найбільш повну і достовірну інформацію щодо професійно важливих якостей співробітників, оцінити відповідність цих якостей вимогам до конкретної посади в організації, визначити кадровий потенціал організації, приймати рішення по основних кадрових задачах на підставі фактів [51, 57].

Як і у випадку атестації компанія формує власний набір параметрів оцінки, що проводиться центром оцінки, в залежності від конкретних завдань, а також  часових і фінансових ресурсів. Таким чином, вплив організації на процедури та критерії, що застосовуються оціночним центром, не зменшується. А встановлений за результатами аналізу літературних джерел [51, 57] факт відсутності незалежності оцінки від процесу підготовки персоналу дозволив автору класифікувати оціночні центри лише як оцінку персоналу другою стороною.

Необхідність подолання значного впливу організації на результати оцінки компетентності персоналу призвела до поступового скорочення в світовій практиці застосування таких форм оцінки, як оцінка першою та другою сторонами, і до широкого запровадження оцінки компетентності третьою стороною – тобто сертифікації персоналу.

Ще однією причиною розвитку сертифікації персоналу визначено [4, 5] необхідність вирішення проблеми якості продукції, яка випускається та реалізується. Залежність цієї проблеми від багатьох факторів, в тому числі від „якості” – кваліфікації та компетентності виконавців, як найважливішого компоненту виробничого потенціалу підприємств, та від „якості” – кваліфікації та компетентності виконавців оцінки відповідності, як найважливішого компоненту потенціалу органів сертифікації продукції та СУЯ, обумовило зростання інтересу до сертифікації персоналу.

Цілі, які переслідує сертифікація персоналу детально проаналізовано в роботах [29, 58 - 61], серед яких слід виділити наступні:

-           захист споживача від недобросовісного виробника, який використовує в процесі створення продукції (надання послуг) трудові ресурси, які мають рівень професійної підготовки і кваліфікації, що не відповідають заявленій якості продукції, що випускається чи послуги, що надається;

-           захист споживача від некомпетентного та недобросовісного фахівця (аудитора), який має рівень професійної підготовки і кваліфікації недостатній для об’єктивної оцінки відповідності продукції (послуг) та систем управління встановленим вимогам.

            Таким чином, сертифікація персоналу знаходиться в одному ряду по значущості із заходами, що запроваджуються для сприяння споживачу в компетентному (свідомому) виборі продукції та попередження реалізації продукції небезпечної для життя, здоров’я та майна громадян і навколишнього середовища, що в цілому  забезпечує реалізацію права споживача на безпеку товарів, робіт, послуг [62]. Усе вищезазначене дозволяє зробити висновок про існування впливу компетентності аудиторів з сертифікації на якість та конкурентоспроможність продукції та послуг. Дослідженню впливу різних факторів на якість і конкурентоспроможність продукції та послуг, і тим самим на рівень задоволеності та лояльності споживачів, присвячено цілу низку робіт вітчизняних та іноземних фахівців в галузі менеджменту якості, серед яких варто відмітити наступні [63 - 66].  Проте, слід зазначити, що недостатня увага приділялась дослідженням впливу компетентності аудиторів з сертифікації систем управління на якість продукції та послуг тих підприємств, які сертифікували систему управління якістю. Що суперечить головній меті європейської Концепції Нового підходу [67], яка полягає у визнанні результатів випробувань та сертифікації в законодавчо регульованій сфері, що в свою чергу передбачає довіру до: - якості продукції; - кваліфікації та компетентності виробників продукції; - кваліфікації та компетентності випробувальних лабораторій, які перевіряють дану продукцію; - кваліфікації та компетентності органів з сертифікації, які підтверджують відповідність даної продукції встановленим вимогам; - кваліфікації та компетентності органів з акредитації, які проводять експертизу та нагляд за випробувальними лабораторіями та органами з сертифікації. Кваліфікація та компетентність – ключові інструменти досягнення головної мети європейської Концепції Нового підходу.

 

1.3  Інтеграція вимог локальних систем управління при побудові системи управління організації

Аналіз робіт іноземних і вітчизняних спеціалістів [68 - 76] в галузі стандартизації, сертифікації і управління якістю свідчить, що починаючи з кінця 90-х років минулого століття сформувався новий підхід до діяльності підприємства (організації), зв’язаної з переходом від ідеології забезпечення якості [77 - 79] до ідеології загального управління якістю (TQM) та ідеології інтеграції вимог на базі міжнародних стандартів [20, 80, 81].

За твердженням авторів [82 -85] під інтегрованою системою управління слід розуміти частину системи загального управління підприємства, яка відповідає вимогам двох або більше міжнародних стандартів на системи управління і функціонує як єдине ціле.

Доцільність інтеграції вимог локальних систем управління при побудові системи управління організації не викликає сумнівів. До числа явних достоїнств інтегрованих систем у порівнянні з декількома локальними можна віднести наступне: висока узгодженість дій усередині організації, що підсилює тим самим синергетичний ефект; мінімізація функціональної роз'єднаності в організації, що виникає при розробці локальних систем менеджмента; значно менша трудомісткість створення інтегрованої системи, ніж створення декількох рівнобіжних систем; зменшення числа внутрішніх і зовнішніх зв'язків; зменшення обсягів документів; більш високий ступінь залучення персоналу в поліпшення діяльності організації; більш висока здатність враховувати баланс інтересів зовнішніх сторін; мінімізація витрат.

Організаційно-методичною  основою для створення інтегрованої системи є стандарти ISO серії 9000 версії 2000. Це зв'язано з тим, що базові поняття і принципи, сформульовані в цих стандартах, як можна краще відповідають поняттям і принципам загального менеджменту (TQM), в тому числі і принципу “процесний підхід”. не менш важливим є і те, що введення в дію стандартів ISO серії 9000 історично передувало введенню в дію інших міжнародних стандартів і багато в чому визначило методологію їхньої побудови. Термінологічний словник ISO 9000 дуже тісно пов'язує основні поняття в області загального управління і управління якістю. У п. 2.11 йдеться про те, що система управління якістю - це частина системи управління організацією, спрямована на досягнення результатів відповідно до цілей в сфері якості. Ці цілі мають бути доповнені та ув’язані з іншими цілями організації, в тому числі цілями, які визначаються специфікою діяльності підприємства.

В роботах [86 -94] відмічається, що сучасний розвиток інтегрованих систем залежить від ряду об’єктивних причин і їх побудова здійснюється по одному із двох варіантів. Перший варіант передбачає створення адитивних моделей шляхом підсумовування одиничних вимог нормативних складових об’єднуваних стандартів. На практиці це виглядає так: до базової системи (наприклад, системи управління якістю) послідовно додають інші системи (наприклад враховують вимоги спеціального стандарту). Другий варіант полягає в створенні мультиплікативних моделей: перемноженні одиничних вимог і використанні синергетичного ефекту, коли одночасно в єдиний комплекс об’єднують декілька систем. У першому випадку часовий інтервал між початком робіт по впровадженню однієї системи і початком впровадження наступної може складати від півроку до декількох років. Другий варіант має незаперечні організаційні і економічні переваги перед першим, але використовується ще рідко, що обумовлено складністю підготовчої роботи. Вибір того або іншого варіанта визначається, як правило, залежно від наявності в організації компетентності щодо проведення робіт з інтеграції вимог, специфічних законодавчих вимог і досвіду.

Автори [95 - 104] відзначають, що в розвитку процесно-орієнтованих інтегрованих систем управління намітилися дві тенденції. Перша - полягає в побудові інтегрованих систем, що відповідають вимогам міжнародних стандартів ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, а інша базується на розробці галузевих модифікацій стандарту ISO 9001 версії 2000 року. Для органів оцінки відповідності такими галузевими стандартами, які б містили вимоги щодо розробки систем управління на засадах інтеграції спеціальних вимог та вимог стандарту ISO 9001, повинні були стати міжнародні стандарти      ISO/IEC серії 17000. Але аналіз міжнародного стандарту ISO/IEC 17024 свідчить, що окрім п.4.4.1, який містить вимогу: «В органі сертифікації повинна діяти система управління, документально оформлена, що охоплює усі вимоги цього стандарту та забезпечує ефективне застосування цих вимог» та коментара, викладеногоу цьому ж пункті: «документована система управління, що ґрунтується на ІSО 9001, у якій враховано вимоги цього стандарту, буде задовільною», ніяких інших рекомендацій цей стандарт не містить. Таким чином, користувачи стандарту ISO/IEC 17024 – ОСП, не отримали практичних рекомендацій щодо побудови інтегрованої системи управління: системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю.

В роботах [105, 106] відмічається, що на протязі останніх п’яти років міжнародна організація ISO на своїх засіданнях неодноразово піднімала питання про необхідність створення єдиного нормативного документа, який би регламентував ефективне функціонування інтегрованої системи в різних галузях промисловості і сфері послуг. Та сама проблема актуальна і для органів оцінки відповідності: відсутність настанов щодо інтеграції спеціальних вимог до органів оцінки відповідності і вимог процесно-орієнтованих стандартів. Нажаль, в ході своїх дискусій спеціалісти ISO не змогли прийти до загальної думки з питання побудови таких документів і не узагальнили позитивний досвід роботи національних інститутів стандартизації.

 

1.5 Принцип TQM „Процесний підхід” — основа результативної побудови інтегрованої системи

 Процесний підхід є найважливішою ознакою довершеного управління. Цей підхід, використовуваний як базовий в міжнародних стандартах ISO серії 9000:2000, насправді не новий. Ще в кінці 60-х років була розроблена методологія структурного аналізу і проектування складних систем SADT .

На ринку методологія SADT з'явилася в 1975 р. Пізніше цей підхід до опису процесів був оформлений у вигляді Федерального стандарту США під назвою IDEFO. Найбільший інтерес до процесів з'явився після публікацій М.Хаммера, Д.Чампи і ін. в середині 80-х, праці яких перевидаються і зараз [107, 108]. У 1988 р. процесний підхід був включений в модель премії Малкольма Болдріджа, а в 1991 р. - в модель довершеного бізнесу Європейської премії якості [20, 109, 110].

В 2000 році процесний підхід було рекомендовано міжнародними стандартами ISO серії 9000 як головний інструмент побудови системи управління якістю. За даними наукових робіт [111 - 116] застосування процесного підходу довело свою результативність. А з урахуванням твердження, що організаційно-методичною основою для створення інтегрованої системи є стандарти ISO серії 9000 версії 2000 року, доведеного в [посилання], процесний підхід є головним інструментом побудови і інтегрованої системи управління. Розробка інтегрованої системи управління на засадах процесного підходу підсилює переваги інтеграції локальних систем, викладені в п.1.3. Особливо це стосується скорочення витрат, зниження ризиків і збільшення ефективності управління персоналом.

Аналіз літературних джерел виявив різноманітні визначення терміну «процес». В термінологічному словнику стандартів ISO серії 9000 версії 2000 року викладено визначення терміну процес, яке більшість фахівців вважають основним офіційним визначенням цього терміну, а саме: під процесом розуміють сукупність взаємопов’язаних або взаємодійних робіт (операцій), що перетворює входи на виходи. В літературі по теорії менеджменту [117], процес визначається як логічно завершений набір взаємозв'язаних і взаємодіючих видів діяльності, що підтримує діяльність організації і що реалізує її політику, направлену на досягнення поставленої мети. В економічній літературі [118] процес визначається як послідовність кроків, дій, процедур, взаємодій, які направлені на кінцеве отримання ефективного вкладення ресурсів: коштів, зусиль та часу. У наукових роботах, що стосуються організації виробничої діяльності [119], зустрічається визначення процесу — як сукупність різноманітних видів діяльності, в рамках якої «на вході» використовується один або більше видів ресурсів і в результаті цієї діяльності «на виході» створюється продукт, який представляє цінність для споживача. У книгах по реінжинірингу процес визначається часто як потік роботи, що має початок і кінець [120] або як діяльність, що має динамічний розвиток, в якій взаємодіють об’єкти (клієнти, персонал, партнери) та яка складається з формалізовано описаних (і зрозумілих) кроків [121]. Деталізація визначень цього терміну мала за мету сприяти свідомому визначенню та опису процесів підприємства (організації) при побудові мережі процесів. Але за результатами опитування, що проводилось на сайті www.fineexpert.ru [122] серед керівників та фахівців підприємств, з’ясувалось, що більше 80% респондентів лише частково розуміють терміни процесного підходу і відносяться до них формально, а повне розуміння термінів продемонстрували лише 8,8% респондентів.

Фахівці з теорії менеджмента згодні між собою, що не можна розглядати процесний підхід у відриві від конкретної діяльності організації [112, 115, 116, 122]. Тому міжнародний стандарт ISO/IEC 17024 також містить визначення цього терміну, але більш розширене з урахування специфіки діяльності ОСП. Так, процес сертифікації персоналу, визначено як уся діяльність, за допомогою якої орган з сертифікації встановлює, що особа задовольняє певним вимогам щодо компетентності, включаючи заявку, оцінку, прийняття рішення щодо сертифікації, нагляд та повторну сертифікацію, використання сертифікатів та логотипів/знаків. Авторами роботи [123] доведено тезу – списки процесів двох організацій, що працюють в одному ринковому сегменті, випускають однакову номенклатуру продукції, використовують схожі маркетингові інструменти, відрізняються кількістю процесів та їх якісним складом. Для різних підприємств склад і складність виділених процесів може відрізнятися в десятки разів, як відрізнятимуться і завдання, що вирішуються усередині процесів. [124]. Незмінним для всіх процесів є те, що процеси повинні мати логічну, таку, що має початок і закінчення систему і бути «налаштовані» на досягнення конкретної вимірної мети. Для організації важливо зрозуміти які процеси ініціюються у зв'язку з взаємодією з кожною із власних зацікавлених сторін, якими є: клієнти, постачальники, співробітники самої організації, власники, партнери, інші представники зацікавлених сторін [111].

За даними робіт [111, 122, 125, 126], класифікації процесів не менш різноманітні ніж визначення терміну процес. Найчастіше зустрічається класифікація, що наведена в [21]. Вона розглядає чотири типи процесів: процеси управління, процеси забезпечення ресурсами, процеси життєвого циклу і процеси вимірювання, моніторингу і аналізу. В інших джерелах [125, 126] за основу для класифікації процесів приймають чотири базові категорії: основні процеси; забезпечуючи процеси; процеси розвитку; процеси управління. В рамках життєвого циклу автори [127] виділяють три групи процесів. Першу утворюють основні процеси, які включають процеси "постачальник-споживач" і інженерні процеси (розробка і супровід). Допоміжні процеси - це друга група, а організаційні процеси (організація і управління) - третя.

У роботі [111] запропоновано три рівні класифікації процесів. На верхньому рівні, умовно названому стратегічним, організація розглядається як "чорний ящик", що взаємодіє із зацікавленими сторонами. Тому основний критерій класифікації процесів на цьому рівні - "клієнт" (зацікавлена сторона), заради якого цей процес запускається. Другий ієрархічний рівень - тактичний - припускає розгортання процесів, пов'язаних з етапами життєвого циклу продукції. Третій рівень - оперативний - виділяє процеси, які можуть групуватися як в проекти, так і в дії окремого співробітника на робочому місці.   В роботі [128], використовується досить проста та поширена серед користувачів класифікація процесів:  1 по відношенню до клієнтів процесів - зовнішні та внутрішні; 2 по відношенню до отримання доданої цінності - основні (що додають цінність) та допоміжні (що додають вартість); 3 по рівню докладності розгляду - верхнього рівня, детальні, елементарні (операції, що не вимагають детальнішого опису).

Формування моделі процесу є складним завданням, що вимагає для свого вирішення певного набору методів і засобів. В даний час для опису процесів використовується декілька методологій. До найбільш поширених відносяться методології моделювання процесів (Вusiness Ргосеss Моdеling - стандарт США IDEF0), методології опису потоків робіт (Work Flow Modeling - Стандарт IDEF3 призначений для опису робочих процесів або, кажучи іншими словами, потоків робіт) і методології опису потоків даних (Data Flow Modeling – опис потоків даних). Історія розвитку методологій моделювання процесів наведена в таблиці 1.1. Для більшої наочності представлення паралельно продемонстровано історію розвитку підходів до управління якістю.

                                                                                                                                 Таблиця 1.1

Періоди розвитку підходів до моделювання процесів

Період

Методології моделювання процесів

Методології (стандарти) управління якістю

40-60-і р.р. ХХ ст.

Поняття алгоритмічних мов опису

Національні стандарти

60-і р.р.

ХХ ст.

Поява методології SADT (структурного аналізу і проектування)

Розвиток стандартів в різних країнах, зокрема, в області контролю якості продукції

70-80-і р.р. ХХ ст.

Поява методологій серії IDEF (IDEF0, IDEF3, IDEF1Х), DFD. ERD

Ухвалення МС ISO серії 9000 версії 1988р.

90-і р.р.

ХХ ст.

Поява методології ARIS (архітектура інтегрованих інформаційних систем), UML  (універсальна мова моделювання), методологій компаній Oracle, Baan. Rational і ін.

Ухвалення МС ISO серії 9000 версії 1994р. (у стандартах закладаються основи процесного підходу)

2000г.

Ухвалення МС ISO серії 9000 версії 2000р., чітке визначення процесного підходу до управління організацією

 

У теперішній час світова практика пропонує також і різні варіанти техніки опису процесів: - словесний опис в довільній формі; - формальний опис через систему окремих документів, таблиць документообігу, посадових інструкцій тощо; - графічний опис. Зведена інформація про існуючі методології опису процесів представлена на рис. 1.6. Таким чином, в даний час організація, що вирішила описати процеси, може вільно вибрати методологію виходячи з розуміння їх можливостей і недоліків, а головне цілей використання створюваних моделей процесів.

 

РАЗДЕЛ 1 А
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


            Рис. 1.6. Існуючі методології опису процесів

 

            Розмаїтість визначення терміну процес, чисельні класифікації процесів, великий набір методів опису процесів, що покликані допомогти користувачам процесно-орієнтованих стандартів побудувати ефективну систему управління, не завжди досягають поставленої мети. Це обумовлено рядом об’єктивних причин, що визнаються багатьма авторами [122, 123, 128 - 132]. Деякими з них є: відсутність досвіду запровадження процесного підходу на підприємстві; низька підготовка персоналу; відсутність доступу до аналогів – відсутність реального бенчмаркінгу; недостатнє розуміння керівника своєї ролі як лідера у цьому русі, неготовність до керівництва інтегрованими управлінськими структурами та до подолання труднощів, пов'язаних з освоєнням процесного підходу та необхідністю інтеграції вимог декількох стандартів; невідповідність процесному підходу діючих лінійно-функціональних організаційних структур управління, в яких діяльність не націлена на кінцевий результат. Також вагомими є і суб’єктивні причини, які частіш за все полягають у необхідності підприємства формально отримати сертифікат і готовності придбати готовий пакет документів, що описують процеси. Крім того, загальний характер офіційного визначення процесу [133], універсальний характер міжнародних стандартів ISO серії 9000 версії 2000 року інколи викликають легковажне ставлення серед користувачів, що призводить до плутанини у визначенні функцій, визначенні процесів та їх поєднанні зі специфікою діяльності організації. Інколи не уникають цього при розробленні системи управління на основі процесного підходу і такі досвідчені користувачі міжнародних стандартів ISO серії 9000 версії 2000 року, як органи сертифікації продукції, послуг, систем управління і персоналу, специфіка діяльності яких, перш за все, регламентується відповідними стандартами [134, 135, 7].

Виходячи з вищезазначеного актуальність розробки процесно-орієнтованої моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю, яка б адекватно відображала перебіг процесів ОСП, не викликає сумнівів.

 

Висновки першого розділу та постановка завдання дослідження

Виконаний в дисертаційній роботі критичний аналіз закордонної і вітчизняної науково-технічної літератури дозволив зробити наступні висновки:

1 Аналіз практичного досвіду провідних організацій, що опікуються питаннями сертифікації персоналу, дозволив викрити існування конфлікту вимог до органів сертифікації персоналу на різних рівнях. Так, на міжнародному рівні - це конфлікт вимог настанов IAF (акредитаційних вимог) та критеріїв ІРС (вимог до членства в професійних організаціях), які по різному тлумачать міжнародний стандарт ISO/IEC 17024:2003. На регіональному європейському рівні конфлікт інтересів полягає у відставанні національних систем акредитації та стандартизації країн не членів ЕА від вимог цієї організації. Аналіз діяльності провідних ОСП, як членів ІРС, так і членів інших професійних об’єднань, викрив існування ще однієї проблеми. Між ОСП, що акредитовані різними членами ЕА та є членами різних професійних організацій, є неузгодженість у визначенні категорій персоналу, що сертифікується, спеціальних критеріїв (оціночних ознак) до персоналу та розв’язанні процедурних (методологічних) питань підтвердження компетентності.

2 За результатами аналізу вітчизняної практики констатовано факт відсутності практичного досвіду створення та функціонування в Україні ОСП у сфері управління якістю та інших систем управління та низький ступінь гармонізації національних нормативних документів, що містять кваліфікаційні вимоги до персоналу у сфері управління якістю та інших систем управління, з міжнародними.

3. Результати аналізу літературних джерел свідчать, що для ОСП не було типізовано ключові процеси, не запропоновано показники моніторингу процесів. Тобто питання застосування процесного підходу під час створення системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю, недостатньо методично та науково розроблені. Також недостатньо вивченою є послідовність розробки системи управління ОСП. Запропоновані в настановах ISO та IAF етапи розробляння системи носять загальний характер. Недостатньо висвітлені питання інтеграції вимог стандартів, що регламентують діяльність органів сертифікації, в тому числі й ОСП, та процесно-орієнтованих стандартів.

4 Попри визнаному факту існування залежності між довірою споживача до якості продукції і послуг та об’єктивністю сертифікації систем управління відповідних підприємств і організацій, а останньої - від компетентності аудиторів, недостатня увага приділялась дослідженню впливу компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість продукції та послуг тих підприємств, які сертифікували СУЯ.

5. Встановлено необхідність подолання недоліків роботи атестаційних комісій та оціночних центрів, перш за все – необ’єктивності оцінки компетентності, викликаної значним впливом організації-замовника атестації/оцінки на оціночні процедури та критерії.

Таким чином, ОСП, які прагнуть задовольнити усі вимоги і при акредитації і при набутті членства в міжнародних організаціях, потребують вирішення вищезазначених проблемних питань. Виходячи з цього було визначено мету і завдання дисертаційної роботи.

            Мета дисертаційної роботи полягає в створенні науково обґрунтованих принципів і методичних підходів щодо побудови ефективної системи сертифікації персоналу ОСП та розроблення механізмів і інструментів забезпечення об’єктивності підтвердження компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО. Для досягнення поставленої мети було визначено наступні наукові завдання:

1) розробити процесно-орієнтовану модель системи сертифікації персоналу, інтегровану з СУЯ, яка б адекватно відображала перебіг процесів, що відбуваються в будь-якому ОСП, незалежно від специфіки діяльності персоналу, що сертифікується. Інструментом, який забезпечить реалізацію цієї моделі є методологія інтеграції вимог стандартів 9001 та 17024;

2) для забезпечення об’єктивності оцінки та узгодженості спеціальних критеріїв ОСП до персоналу розробити: персоніфіковані моделі комплексної оцінки компетентності персоналу, модель екзаменації, як складову комплексної оцінки компетентності та модель сумарної оцінки компетентності групи здобувачів;

            3) визначальним аспектом для забезпечення об’єктивності оцінки компетентності персоналу та результативного функціонування системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю, є розробка системи критеріїв перебігу процесів сертифікації персоналу в керованих умовах, формули узагальненого показника компетентності та формули величини відхилення реальних результатів від очікуваних для конкретного процесу оцінювання.

            4) дослідити вплив компетентності аудиторів з сертифікації СУЯ на якість продукції та послуг тих підприємств, які сертифікували СУЯ.

5) розробити раціональний (за змістом та обсягом) комплект документів, що регламентують ефективне функціонування системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю органу;

6) розробити національні нормативні документи, які містять кваліфікаційні вимоги до персоналу у сфері управління якістю та інших систем управління, гармонізованих з міжнародними, та спеціальних критеріїв органу сертифікації персоналу для фахівців, які працюють у сфері управління якістю.

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика