andrey

Путь к Файлу: /институт / Сводная работа август 2008 / РАЗДЕЛ 4 А.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   andrey
Добавлен:   08.03.2015
Размер:   490.5 КБ
СКАЧАТЬ

РОЗДІЛ 4

НАСТАНОВИ ЩОДО ПОБУДОВИ, ВПРОВАДЖЕННЯ

ТА ЗБЕРЕЖЕННЯ ЦІЛІСНОСТІ

СИСТЕМИ СЕРТИФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОСП

 

            На основі результатів експериментального дослідження результативності застосування персоніфікованої та групової моделі комплексної оцінки компетентності персоналу, побудованих на засадах моделі системи сертифікації персоналу, що інтегрована з СУЯ, розроблено методичні настанови щодо застосування досвіду ДП Укрметртестстандарту іншими ОСП, які будують системи сертифікації персоналу та прагнуть задовольнити усі вимоги при акредитації і при набутті членства в міжнародних організаціях, іншими організаціями та об’єднаннями, які створюють системи сертифікації персоналу більш широкі за сферою розповсюдження ніж система ОСП.

           

            4.1 Методичні рекомендації щодо побудови та впровадження системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ

            Враховуючи основні положення теорії управління якістю, процес створення системи сертифікації персоналу було структуровано на п’ять етапів: - організація робіт; - проектування; - документування; впровадження; підготовка до акредитації або вступу до професійних організацій.

            Перший етап «Організація робіт». Для створення будь-якої за сферою розповсюдження системи сертифікації персоналу запропоновано єдиний алгоритм організації робіт, структурна схема якого наведена на рис. 4.1

РАЗДЕЛ 4 А

            Рис. 4.1. Алгоритм створення системи сертифікації персоналу (етап «Організація робіт)

 

            Індивідуальне призначення кожної з систем сертифікації визначається специфікою діяльності персоналу та чітко визначеною необхідністю підтвердження його компетентності шляхом сертифікації. Так, згідно з [7] схеми сертифікації персоналу розробляють тільки у відповідь на конкретні вимоги уряду (наприклад. захист суспільства) або у разі вираженої потреби ринку (наприклад, забезпечення довіри до результатів робіт та удосконалення професії). Організація, що розробляє систему сертифікації персоналу та пропонує схему сертифікації, повинна створити Раду ОСП, в які представлені усі зацікавлені сторони, та проконсультуватись з ними з таких питань: - опис конкретної галузі, у якій персонал проходить сертифікацію; - опис вимог щодо кваліфікації/компетентності. вимог щодо оцінки і процедури, у тому числі з нагляду і повторної сертифікації; - ступінь підтримки схеми зацікавленими сторонами і підтвердження їх згоди зі змістом схеми; - яка організація/орган/особа повинна бути відповідальна за розвиток пропонованої схеми.

            Неможливо побудувати систему сертифікації персоналу без чітко організованої системи управління ресурсами. Враховуючи специфіку діяльності ОСП забезпечення та управління ресурсами включає такі процеси: підбір та підготовка персоналу; процеси інформаційного забезпечення; процеси забезпечення інфраструктури; процеси забезпечення умов робочого середовища; процеси взаємодії з постачальниками, в тому числі членами атестаційної комісії – екзаменаторами, позаштатними аудиторами; процеси закупівель. Для ОСП, як показано в п.2.1.3, на перше місце виходить управління людськими ресурсами. Весь персонал, залучений до будь-який аспектів діяльності з сертифікації, повинен мати відповідну освіту, досвід і технічну компетентність, що задовольняють вимогам виконання конкретних задач. Більш жорсткі вимоги висуваються до розробників схем сертифікації та екзаменаторів, так як усі механізми підтвердження компетентності повинні бути підготовлені особами, які добре знайомі із сертифікацією професій і предметом відповідних тем, мають навички підготовки таких механізмів. Персонал повинен пройти навчання для виконання конкретних обов'язків і усвідомлювати важливість проведеної сертифікації.

На етапі «організація робіт» визначають: - тривалість, вартість та окупність робіт щодо побудови системи сертифікації персоналу; - перспективи розвитку, зміцнення позицій на сертифікаційних послуг, рівень конкуренції з боку інших систем.

            Документальними доказами виконання першого етапу є дозвіл відповідної керуючої урядової установи на організацію і проведення робіт з сертифікації персоналу, пакет установчих документів ОСП: статутні документи; положення про ОСП; положення про Раду ОСП; посадові інструкції та документи щодо кваліфікації усіх співробітників.

            Другий етап «Проектування». На цьому етапі вирішуються наступні завдання:

- розробка конфігурації системи сертифікації персоналу;

- вибір регламентуючих стандартів, оцінка можливості інтеграції вимог їх нормативних складових;

- розробка схем сертифікації, механізмів комплексної оцінки компетентності персоналу;

- визначення критеріїв і засобів моніторингу процесів.

            Як доведено автором в роботі [161], ефективність розробки конфігурації системи сертифікації персоналу забезпечується завдяки побудові процесно-орієнтованої моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з системою управління якістю. Інструментами, що забезпечують розробку цієї моделі для ОСП є: методологія інтеграції вимог стандартів ISO 9001, ISO/IEC 17024 та стандартів, що містять спеціальні вимоги до компетентності персоналу, що піддається сертифікації (наприклад ISO 19011 для аудиторів з сертифікації систем управління якістю та екологічного управління), застосування процесного підходу та цикла Шухарта-Демінга.

            За результатами досліджень проведених автором [162 - 164] запропоновано алгоритм моделювання комплексної оцінки компетентності персоналу, структурна схема якого наведена на рис. 4.2. Використання даного алгоритму підвищує ефективність розробки схем сертифікації та механізмів забезпечення об’єктивності оцінки компетентності.

            Схожість кроків алгоритму моделювання комплексної оцінки компетентності (розробки схем сертифікації), завдань щодо розробки конфігурації системи сертифікації персоналу та завдань другого етапу в цілому підкреслює їх нерозривний зв’язок та паралельний хід виконання. Це обумовлено логікою процесу сертифікації персоналу та специфікою діяльності ОСП, в якому система сертифікації персоналу створюється для проведення процесу сертифікації згідно зі схемою сертифікації, що веде до надання та підтримки сертифіката компетентності. Система сертифікації персоналу – є гарантом об’єктивності виконання вимог схеми сертифікації, об’єктивності та надійності діяльності ОСП в цілому.

 

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

            Рис. 4.2 Алгоритм моделювання комплексної оцінки компетентності персоналу

 

            Третій етап «Документування». Запропонований покроковий алгоритм розробки документації ОСП для опису системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ, наведено на рис. 4.3.

Перший крок цього алгоритму передбачає створення структури документації ОСП. Слід визначитись які типи документів та на якому рівні будуть використовуватись для регламентації діяльності. Визначення структури та безпосередньо розробка змістовної частини документів ОСП повинна проводитись на засадах інтеграції вимог стандартів ISO 9001, ISO/IEC 17024 та стандартів, що містять спеціальні вимоги до компетентності персоналу, що піддається сертифікації.

            На другому кроці слід розробити, погодити та затвердити основні форми документів, наприклад шаблони для: - опису виконання процесу; - документованої процедури (методики); - робочої інструкції; положення про ОСП, Раду ОСП, структурні підрозділи ОСП, - посадові інструкції; - протоколи якості, в тому числі протоколи моніторингу процесів; - інше.

            На третьому кроці слід розробити, погодити та затвердити документовану процедуру (методику) управління документацією. В цьому документі, загальному для усього ОСП, повинні бути розкриті вимоги щодо розробки, погодження, затвердження, використання, збереження, актуалізації документації внутрішнього та зовнішнього походження.

На четвертому кроці доцільно розробити та затвердити план розробки документації. Позитивний досвід ОСП ДП Укрметртестстандарт щодо побудови системи сертифікації персоналу, дозволяє рекомендувати розробляти такий план на основі процесно-орієнтованої моделі системи сертифікації персоналу, інтегрованої з СУЯ на основі процесного підходу. Тобто на основі системи процесів, яка представляє діяльність будь-якого ОСП як сукупність чотирьох процесів: відповідальність керівництва, управління ресурсами, процес життєвого циклу, аналізування та поліпшення. Процес життєвого циклу розкладається на наступні підпроцеси: розгляд заявки; оцінка; прийняття рішення щодо сертифікації; нагляд за сертифікованим персоналом; повторна сертифікація.

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

 

            Рис.4.3 Алгоритм розробки документації системи сертифікації персоналу ОСП

 

            Кроки з п’ятого по дев’ятий досить тривалі та складні. На цих етапах безпосередньо розробляється документація ОСП. Ці етапи можуть виконуватись послідовно або паралельно в залежності від наявних ресурсів та компетентності розробників. Нижче в п.4.3 наведена структура, узагальнений перелік документації ОСП, які необхідно розробити та підтримувати в актуалізованому вигляді для здійснення діяльності з сертифікації персоналу, та сформульовано практичні рекомендації щодо підходів та порядку розроблення документів системи сертифікації персоналу.

            Четвертий етап «Впровадження». Цей етап здійснюється на основі реалізації динамічного циклу Шухарта-Демінга, тобто, планування, виконання, контролю і удосконалення процесів, робіт, результатів діяльності. Головна мета етапу – це забезпечення результативного та ефективного функціонування системи сертифікації персоналу ОСП. Розробники, в ході практичної діяльності з сертифікації персоналу, визначають реальний ступінь виконання задокументованих на попередніх етапах вимог. Проводиться розподіл відповідальності за результати робіт, що входять до визначених процесів. Відпрацьовується система взаємодії процесів між собою, а також із зовнішнім середовищем, перш за все – замовниками. Процеси піддаються моніторингу як власниками та виконавцями процесу, так і в внутрішніми аудиторами. Перевіряється обрана система показників моніторингу, визначаються межі показників. що характеризують перебіг процесів в нормальних керованих умовах. Визначаються критерії, за якими починають застосовувати коригувальні дії. Результатом цього етапу можуть бути рішення щодо: - перегляду документації, як такої що не відображає реальний перебіг процесів, - реорганізації (реінженерінгу) процесів з метою поліпшення; - зміни організаційної структури з метою перерозподілу відповідальності та повноважень; - додаткового забезпечення ресурсами; - інші.

            П’ятий етап «Підготовка до акредитації або вступу до професійних організацій». Це етап завершення робіт з побудови та впровадження системи сертифікації персоналу, головна мета якого набуття зовнішнього схвалення – встановлення відповідності системи управління ОСП та застосовних схем сертифікації персоналу вимогам міжнародного стандарту ISO/IEC 17024:2003 у випадку акредитації та/або спеціальним критеріям професійної організації при набутті членства.

            Для підготовки до акредитації або вступу до професійних організацій запропоновано алгоритмом, наведений на рис. 4.4:

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

            Рис. 4.4. Алгоритм підготовки ОСП до акредитації або вступу до професійних організацій

 

Головним на цьому етапі є вибір органу з акредитації або організації, бажаної для вступу. При проведенні вибору автором запропоновано керуватись наступними критеріями: авторитетність органа акредитації/міжнародної організації; забезпечення визнання сертифікатів компетентності, що видаються ОСП; досвід робіт - кількість акредитованих ОСП / кількість членів; мова аудиту / необхідність додаткового аудиту з боку міжнародної організації при наявності посвідчення про акредитацію; вартість аудиту / набуття членства; тривалість очікування послуги з акредитації / набуття членства; інші відомі переваги та недоліки.

 

 

            4.2 Практичні рекомендації щодо розроблення нормативного забезпечення системи сертифікації персоналу ОСП

            Виявлена, в ході досліджень проведених автором [165, 166], сумісність ISO/IEC 17024 та ДСТУ ISO 9001, забезпечила можливість формування на їх засадах інтегрованих вимог до нормативного забезпечення діяльності ОСП.

            Треба відмітити, що міжнародний стандарт ISO/IEC 17024, на відміну від ДСТУ ISO 9001, не містить вимог до ієрархії документації, наявності переліку обов’язкових задокументованих процедур, необхідності написання настанови з якості, формулювання цілей у сфері якості, переліку обов’язкових протоколів (записів). Стандарт для виконання деяких своїх вимог передбачає наявність в ОСП політики та певних процедур, що відображено в табл. 4.1.

            Згідно з ДСТУ ISO 9001 обсяги документації можуть бути різними для кожної конкретної організації і зумовлені розміром організації та видами її діяльності; складністю процесів та їх взаємодіями; компетентністю персоналу. Але є і обов’язковий перелік документів і протоколів СУЯ, відображений в табл. 4.1.

                                                          

                                                                                                                                 Таблиця 4.1

Нормативне забезпечення діяльності органу з сертифікації персоналу

 

Нормативне забезпечення

вимоги міжнародного стандарту

ISO/IEC 17024:2003

вимоги ДСТУ ISO 9001-2001

Статутні документи, що підтверджують статус юридичної особи або підрозділу юридичної особи

Політика та цілі у сфері якості

Положення про орган з сертифікації персоналу Укрметртестстандарту

Настанова з якості

Положення про Раду органу з сертифікації персоналу Укрметртестстандарту

Методика управління документацією

Політика

Методика управління протоколами якості

Документовані інструкції для штатного і залученого персоналу, що викладають їхні обов'язки і відповідальність

Методика управління невідповідною продукцією

Документацію  про кваліфікацію усіх співробітників

Методика проведення внутрішніх аудитів

Процедури щодо надання сертифікації, її збереження, продовження, розширення або обмеження її галузі, а також призупинення і скасування сертифікації

Методика проведення коригувальних дій

Схеми сертифікації

Опис процесу сертифікації, що відповідає кожній схемі

Методика проведення запобіжних дій

Документи, що викладають вимоги щодо сертифікації, права заявників і обов'язки сертифікованого персоналу, включаючи кодекс поведінки

Протоколи якості

Процедура розгляду апеляцій та скарг

Документи, необхідні органу з сертифікації персоналу для забезпечення результативного планування, функціонування та контролю процесів

Процедури для початкової розробки і постійної підтримки в робочому стані методів і механізмів для  оцінки компетентності кандидатів

 

Критерії, на відповідність яким проводять оцінку компетентності персоналу

 

Процедури для підтвердження справедливості, обґрунтованості, надійності і загальної характеристики іспитів

 

Процедури проведення і оформлення результатів іспитів

 

Процедура управління документацією

 

Процедура проведення внутрішніх аудитів

 

Процедура аналізу з боку керівництва, включаючи положення щодо постійного поліпшення

 

Процедура проведення коригувальних дій

 

Процедура проведення запобіжних дій

 

Перелік субпідрядників

 

Процедура моніторингу робіт субпідрядників

 

Процедура ведення записів

 

Процедури підтримки в робочому стані сертифікації у відповідності зі схемою сертифікації, включаючи  періодичність і зміст наглядової діяльності

 

Правила використання сертифіката, логотипу або марки сертифікації

 

Примітка до табл.. 4.2: терміни «процедура» та «методика», що вживається в ISO/IEC 17024:2003 та ДСТУ ISO 9001-2001 відповідно, є синонімами і мають визначення «установлений спосіб діяльності або здійснення процесу».

 

Аналіз вимог міжнародного стандарту ISO/IEC 17024, відповідність яким перевіряється при акредитації ОСП, та ДСТУ ISO 9001, відповідність яким перевіряється як при акредитації ОСП, так і при сертифікації його системи СУЯ, а також урахування специфіки процесів, необхідних для ефективного функціонування ОСП, дозволяє скласти узагальнений перелік документів, які необхідно розробити та підтримувати в актуалізованому вигляді для здійснення діяльності з сертифікації персоналу (табл. 4.2).

                                                                                                                                 Таблиця 4.2

Документація органу з сертифікації персоналу

 

Групи документів органу з сертифікації персоналу

Документи органу з сертифікації персоналу

п/ч

Найменування

п/ч

Найменування

1.

Установчі документи

1.1

Статутні документи

1.2

Положення про орган з сертифікації персоналу

1.3

Положення про Раду органу з сертифікації персоналу у

1.4

Посадові інструкції

Документи  щодо кваліфікації усіх співробітників

2.

Політика та цілі у сфері якості

3.

Настанова з якості

4.

Схеми та критерії сертифікації

4.1

Схема сертифікації - порядок сертифікації персоналу

Критерії підтвердження компетентності

Кодекс поведінки аудитора

Правила використання сертифіката компетентності аудитора

4.2

Порядок сертифікації курсів навчання

Критерії сертифікації курсів навчання

5.

Основні методики

5.1

Методика управління документацією

5.2

Методика управління протоколами якості

5.3

Методика управління невідповідною продукцією

5.4

Методика проведення внутрішніх аудитів

5.5

Методика проведення коригувальних дій

5.6

Методика проведення запобіжних дій

6.

Інструкції щодо надання сертифікації, її збереження, продовження, розширення або обмеження її галузі, а також призупинення і скасування сертифікації

6.1

Приймання заявки

6.2

Формування тестів, екзаменаційних білетів

6.3

Формування атестаційної комісії

(атестаційного центру)

6.4

Перевірка та оцінка заявника атестаційною комісією(атестаційним центром)

6.5

Оформлення, видача та скасування сертифіката компетентності

6.6

Порядок ведення, публікації та актуалізації реєстру сертифікованого персоналу

6.7

Планування інспекційного нагляду за сертифікованим персоналом

6.8

Інспекційний нагляд за сертифікованим персоналом

6.9

Порядок сертифікації на наступний термін дії сертифіката компетентності

7

Протоколи якості (записи)

8

Інструкції щодо діагностування

якості процесу сертифікації

8.1

Розробка і постійна підтримка в робочому стані методів і механізмів для  оцінки компетентності

8.2

Валідація схем сертифікації

8.3

Підтвердження справедливості, обґрунтованості, надійності і загальної характеристики іспитів

8.4

Моніторинг процесів

8.5

Моніторинг робіт субпідрядників

9

Методика аналізу з боку керівництва, включаючи положення щодо постійного поліпшення

10

Інструкції щодо діагностування задоволеності споживачів

10.1

Розгляд апеляцій та скарг

10.2

Визначення задоволеності споживачів

11

Інструкція застосування статистичних методів

12

Інструкція організації діяльності ОСП в умовах зміни критеріїв сертифікації

 

Слід враховувати, що розроблення документів – не самоціль, бо вони є засобами для досягнення основних цілей існування ОСП. При цьому, виходячи з великого загального обсягу необхідної документації для визначених ОСП пріоритетів, доцільно зосередити увагу на більш детальному розробленні окремих документів, які сприятимуть досягненню вимог законодавства, акредитації ОСП та сертифікації його системи управління якістю, задоволенню потреб усіх зацікавлених сторін, забезпеченню високої якості та об’єктивності робіт з сертифікації персоналу.

Для цього, перш за все, необхідно визначити зацікавлені сторони та їх очікування стосовно документації: які саме документи будуть представляти інтерес для тих чи інших зацікавлених сторін.

До зацікавлених в діяльності органу з сертифікації персоналу сторін можуть бути  віднесені наступні: - керівництво, персонал органу з сертифікації персоналу, позаштатні члени атестаційної комісії; - замовники: кандидати в аудитори; аудитори, що підтверджують компетентність на наступний термін дії сертифіката компетентності; організації, що направили персонал на сертифікацію; - Держспоживстандарт України; - користувачі послуг сертифікованого персоналу: суспільство, підприємства, організації, установи, продукція, послуги чи системи управління яких сертифікуються; - ділові партнери органу з сертифікації персоналу (перш за все навчальні заклади, які проводять підготовку персоналу).

            Для визначення споживчих вимог – очікувань зацікавлених сторін стосовно документації ОСП – слід керуватись загально прийнятими правилами управління документацією [122] та споживчими вимогами, визначеними для документації інших організацій [167].

З урахуванням вищезазначеного було складено перелік споживчих вимог (очікувань зацікавлених сторін стосовно документації) з встановленням методом експертних оцінок рейтингу кожної вимоги за десятибальною шкалою (табл. 4.3).

                                                                                                                      Таблиця 4.3

Споживчі вимоги до документації ОСП

п/ч

Споживча вимога

Рейтинг

1

Документація має сприяти досягненню основних цілей, зокрема, високої якості та об’єктивності робіт з сертифікації персоналу

10

2

Документація має бути узгодженою з вимогами співвиконавців, суміжних документів та документів зовнішнього походження

6

3

Документація має бути, за можливості, стислою за змістом

4

4

Документація має бути однозначною, зрозумілою виконавцю і простою у застосуванні

5

5

Документація має бути придатною для навчання персоналу

3

6

Документація має забезпечити прозорість усіх етапів робіт з сертифікації персоналу

9

7

Документація має сприяти мінімізації трудових та фінансових видатків

7

8

Документація має бути придатною для процесу акредитації ОСП, набуття ним повноважень та сертифікації його системи управління якістю

8

 

Методом матричного аналізу та побудовою L-образної матричної діаграми [123] проведено дослідження взаємозв’язку споживчих вимог і груп документів органу з сертифікації персоналу. Припустимо, що сильний зв’язок дорівнює 9 балам та позначається РАЗДЕЛ 4 А, середній – 3 та РАЗДЕЛ 4 А, слабкий – 1 та РАЗДЕЛ 4 А. Результати встановлення ступеню взаємозв’язку споживчих вимог і груп документів органу з сертифікації персоналу представлено на рис. 4.5.

У верхні частині кожної клітинки матриці проставлено коефіцієнт зв’язку, визначений експертами. У нижній частині клітинок розраховано відносну важливість кожної групи документів органу з сертифікації персоналу як добуток рейтингу споживчих вимог і числового  коефіцієнт у зв’язку між споживчими вимогами та групами документів.

            Далі підрахуємо результати по кожному стовпчику та рядку й отримаємо значення остаточної оцінки. Документи з найбільшим значенням остаточної оцінки є пріоритетними у нормативному забезпеченні діяльності органу з сертифікації персоналу. В процесі їх розроблення їм необхідно приділити першочергову увагу, оскільки вони найважливіші для персоналу органу. Результати побудови матричної діаграми показують, що це схеми та критерії сертифікації, а також інструкції - процедури щодо надання сертифікації, її збереження, продовження, розширення або обмеження її галузі, а також призупинення і скасування сертифікації (однакова сума балів - 436). Другу групу найбільш важливих груп документів склали: основні методики (382 бала); настанова з якості (354 бала); протоколи якості (записи)


 

 

 

Групи документів органу з сертифікації персоналу

 

 

 

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

 

 

 

 

Установчі документи

Політика та цілі у

 сфері якості

Настанова з якості

Схеми та критерії

сертифікації

Основні методики

Інструкції

Протоколи

якості (записи)

Інструкції щодо діагностування

якості

процесу сертифікації

Методика  аналізу

з боку керівництва

Інструкції щодо діагностування

задоволеності споживачів

Інструкція застосування

статистичних методів

Процедура організації діяльності ОСП

в умовах зміни критеріїв сертифікації

Сумарна оцінка

 

 

 

 

 

 

п/п

Споживчі вимоги

Рейтинг

1

Документація має сприяти досягненню основних цілей, зокрема, високої якості та об’єктивності робіт з сертифікації персоналу

10

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

900

90

90

90

90

90

90

30

90

90

90

30

30

2

Документація має забезпечити прозорість усіх етапів робіт з сертифікації персоналу

9

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

558

27

27

81

81

27

81

81

27

81

9

9

27

3

Документація має бути придатною для процесу акредитації ОСП, набуття ним повноважень та сертифікації його системи управління якістю

8

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

512

24

72

24

72

72

72

72

24

24

24

8

24

4

Документація має сприяти мінімізації трудових та фінансових видатків

7

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

434

21

21

63

63

63

63

63

21

21

21

7

7

5

Документація має бути узгодженою з вимогами співвиконавців, суміжних документів та документів зовнішнього походження

6

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

336

6

54

18

54

54

54

18

18

18

18

6

18

6

Документація має бути однозначною, зрозумілою виконавцю і простою у застосуванні

5

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

300

15

15

15

45

45

45

45

15

15

15

15

15

7

Документація має бути, за можливості, стислою за змістом

4

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

96

4

12

36

4

4

4

12

4

4

4

4

4

8

Документація має бути придатною для навчання персоналу

3

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 А

 

156

3

9

27

27

27

27

9

9

3

3

9

3

Сумарна оцінка

190

300

354

436

382

436

330

208

256

184

88

128

 

Рис. 4.5. Матрична діаграма встановлення ступеню взаємозв’язку споживчих вимог і груп документів органу з сертифікації персоналу.


РАЗДЕЛ 4 А

 

Рис. 4.6. Діаграма Паретто „Вагомість груп документів ОСП з точки зору вимог споживачів”   


(330 балів); політика та цілі у сфері якості (300 балів). До третьої групи документів увійшли: методика аналізу з боку керівництва (256 балів); інструкції щодо діагностування якості процесу сертифікації (208 балів); установчі документи (190 балів); інструкції щодо діагностування задоволеності споживачів (184 бала). Інструкція організації діяльності ОСП в умовах зміни критеріїв сертифікації (100 балів) та інструкція застосування статистичних методів (88 балів) утворюють четверту, в порядку значущості, групу документів органу з сертифікації персоналу. Стосовно ступеню взаємозв’язку окремих споживчих вимог і груп документів органу з сертифікації персоналу, то в цілому він пропорційний значенню рейтингу. Крім двох споживчих вимог «Документація має бути, за можливості, стислою за змістом» та «Документація має бути придатною для навчання персоналу», для яких значення остаточної оцінки ступеню взаємозв’язку з групами документів» 96 та 156 балів, відповідно, зворотньопропорційно величині рейтингу – 4 та 3.

            На рисунку 4.6 зображено діаграму, яка відображає вагомість кожної з груп документів ОСП з точки зору вимог споживачів. По осі абсцис розташовано групи документів в порядку зменшення сумарної оцінки ступеню зв’язку даної групи документів зі споживчими вимогами. На лівій осі ординат відображено оцінки ступеню зв’язку, а на правій – долю (по накопиченню, у %) груп документів в загальному обсязі внутрішньої нормативної документації органу. Аналіз діаграми, побудованої за принципом Паретто, свідчить, що вимоги різних груп споживачів до документів органу в найбільшій мірі (70%) знаходять відображення в перших шести групах документів. На першому етапі розроблення документації органу, приділивши максимальну увагу розробці саме цих груп документів, можна в найбільшій мірі врахувати споживчі вимоги та досягти високого рівня задоволеності споживачів якістю документації. Очевидно, що ці групи документів є документами, які регламентують діяльність органу, а саме - відображують схеми та описують процеси надання послуг. Решта груп документів –документи, які покликані різними засобами удосконалити діяльність органу з сертифікації. Розробкою та впровадженням цих груп документів поступово можна досягти найбільш максимального та якісного урахування споживчих вимог до нормативної документації ОСП.

            В ході створення системи сертифікації персоналу ОСП ДП Укрметртестстандарт автором було розроблено комплект нормативної документації із застосуванням методу матричного аналізу. Окремі документи ОСП, що представляють різні за рівнем пріоритетності розробки групи, наведено в Додатках Д.1 – Д.4.

З урахуванням сучасних світових тенденцій сертифікації персоналу, досліджених автором в роботі [45], спеціальних критеріїв провідних ОСП [22 - 25], міжнародного [14] та національного [168] стандартів  було розроблено критерії ОСП ДП Укрметртестстандарт щодо підтвердження компетентності персоналу в сфері якості, гармонізовані з міжнародними вимогами та схвалені Латвійським Національним бюро з акредитації (LATAK) (Додаток Д.5).

З метою гармонізації національних вимог в галузі сертифікації персоналу, необхідність якої доведена автором в роботах [45, 169], розроблено ДСТУ ISO/IEC 17024:2005 «Оцінювання відповідності. Загальні вимоги до органів, що здійснюють сертифікацію персоналу» та підготовлено нову редакцію ДСТУ 3418 «Система сертифікації УкрСЕПРО. вимоги до аудиторів та порядок їх атестації».

 

            4.3 Настанови щодо збереження цілісності системи сертифікації персоналу в умовах зміни вимог регламентуючих діяльність ОСП стандартів

            Швидкоплинні зміни нормативного та правового забезпечення діяльності ОСП обумовлюють необхідність розробки методичних рекомендацій щодо збереження цілісності системи сертифікації персоналу при внесенні змін до документації, що регламентують її функціонування.

            Зміна критеріїв сертифікації аудиторів з СУЯ

            Критерії, на відповідність яким проводиться сертифікація аудиторів з сертифікації СУЯ, визначаються ОСП на підставі вимог міжнародного стандарту ISO/IEС 17024, нормативних документів щодо компетентності, міжнародних та національних законодавчих та нормативно-правових актів, які безпосередньо чи опосередковано впливають на критерії сертифікації.

            Критерії сертифікації змінюються при зміні чи заміні міжнародного стандарту ISO/IEС 17024, нормативних документів щодо компетентності (наприклад, для аудиторів з сертифікації СУЯ – це міжнародний стандарт ISO 19011), міжнародних та національних законодавчих та нормативно-правових актів, які безпосередньо чи опосередковано впливають на критерії підтвердження компетентності. Зміна чи заміна нормативних документів на об’єкт, що сертифікують аудитори (наприклад, для аудиторів з сертифікації СУЯ – набуття чинності нової редакції міжнародних стандартів ISO серії 9000), також призводять до зміни критеріїв підтвердження компетентності, так як безпосередньо впливають на знання та вміння аудиторів.

            Алгоритм діяльності ОСП в умовах зміни критеріїв сертифікації

            Високий рівень невизначеності можливих змін критеріїв сертифікації аудиторів з сертифікації СУЯ обумовлює необхідність визначення уніфікованого алгоритму дій ОСП, придатного для відпрацювання впровадження будь-яких змін.

            Покроковий алгоритм діяльності ОСП в умовах зміни критеріїв сертифікації персоналу наведено на рис. 4.7.

            Крок 1: Реалізація запропонованого алгоритму починається з визначення  керівником ОСП підстав для зміни критеріїв сертифікації – нових стандартів (змін стандартів), що набули чинність, тощо.

            Крок 2 - 5: Для визначення нових вимог до сертифікації формується робоча група з числа співробітників ОСП. Для роботи в робочій групі можуть бути залучені члени атестаційної комісії ОСП. Склад робочої групи та термін підготовки нових вимог затверджується  керівником ОСП.

            Робоча група проводить порівняння нових вимог до сертифікації, які будуть запроваджені, та чинних вимог до сертифікації, на відповідність яким ОСП підтверджується компетентність аудиторів у теперішній час. Робоча група проводить аналізування результатів порівняння нових та попередніх вимог з метою встановлення наявності або відсутності суттєвих змін вимог сертифікації, які ставлять під сумнів положення щодо відповідності персоналу вимогам, які підтверджені сертифікацією. Також розглядається придатність існуючого порядку сертифікації персоналу, процедур та інструкцій ОСП для підтвердження

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А       

Рис. 4.7 Алгоритм діяльності ОСП в умовах зміни критеріїв сертифікації персоналу

відповідності сертифікованого персоналу новим вимогам. Визначається необхідність проведення цих робіт згідно з існуючим порядком сертифікації персоналу за усіма етапами або за скороченою процедурою, яка спеціально визначається для конкретних нових вимог щодо сертифікації.

            Результати роботи робочої групи документуються протоколом аналізування нових вимог щодо сертифікації. До протоколу аналізування нових вимог щодо сертифікації заносяться: - відомості щодо виявлених відмінностей нових та попередніх вимог, висновок щодо суттєвості змін; - пропозиції стосовно діяльності ОСП щодо підтвердження відповідності сертифікованого персоналу новим вимогам;

- перелік документів, які можуть бути доказами відповідності сертифікованого персоналу новим вимогам; - пропозиції стосовно встановлення перехідного періоду для запровадження нових вимог, термінів запровадження нових вимог; - тощо.

            Протокол аналізування нових вимог щодо сертифікації підписується усіма членами робочої групи та затверджується КОСП.

            Крок 6: На підставі затвердженого протоколу аналізування нових вимог до сертифікації робоча група готує проект нових документів (змін документів) ОСП з метою обговорення та аналізу з боку усіх зацікавлених сторін.

            Крок 7-8: Проект нових документів (змін документів) СУЯ ОСП, які містять нові вимоги щодо сертифікації, результатів їх аналізування з боку ОСП (протокол аналізування нових вимог щодо сертифікації) виноситься на засідання Ради ОСП для обговорення та отримання пропозицій щодо остаточного формулювання нових вимог, точної дати їх запровадження, необхідності встановлення перехідного періоду для запровадження нових вимог тощо. Для розгляду вищезазначених документів може бути скликано як планове так і позапланове засідання. За необхідності, ОСП може розіслати на відгук проект нових документів (змін документів) СУЯ ОСП, які містять нові вимоги щодо сертифікації, іншим стороннім організаціям.

            Крок 9-10: Робоча група проводить обробку та урахування рекомендацій Ради ОСП, відгуків сторонніх організацій щодо нових вимог та підготовку остаточної редакції документів (змін документів) ОСП, у тому ж складі, в якому формулювала та аналізувала нові вимоги до сертифікації.

            Крок 11-13: Керівник ОСП приймає рішення щодо доцільності запровадження нових вимог до сертифікації, прийнятності погоджених з Радою ОСП термінів запровадження та затверджує нові документи (зміни документів) ОСП.

            Крок 14: ОСП інформує сертифікований персонал та зацікавлені сторони про чинні нові вимоги до сертифікації будь-яким прийнятним способом, наприклад: - опублікування змінених вимог та переліку документів, які повинні надати раніш сертифіковані аудитори як докази їх виконання, на сайті ОСП в мережі Інтернет та/або в засобах масової інформації (періодичних виданнях); - підготовка та розповсюдження методичних посібників; - направлення інформаційних листів; - проведення інформаційних семінарів; - тощо.

            Крок 15: Після проведення вищезазначених заходів ОСП проводить роботи з підтвердження відповідності сертифікованого персоналу новим вимогам в погоджені з Радою ОСП терміни та з урахуванням перехідного періоду, якщо такий було встановлено. Роботи з підтвердження відповідності сертифікованого персоналу новим вимогам проводяться згідно з порядком з сертифікації персоналу за усіма етапами або за скороченою процедурою, яка спеціально визначена для конкретних нових вимог.

            Застосування запропонованого алгоритму в практичній діяльності ОСП ДП Укрметртестстандарт довело його результативність щодо забезпечення цілісності системи сертифікації персоналу ОСП та об’єктивності оцінки компетентності аудиторів системи сертифікації УкрСЕПРО.

 

            4.4 Прогнозування можливості застосування єдиних методичних підходів для побудови різних за сферою розповсюдження систем сертифікації персоналу

            Створення будь-якої системи сертифікації персоналу базується на сучасних наукових досягненнях, економіко-математичних моделях, методах і алгоритмах.        При створенні системи сертифікації персоналу слід враховувати сферу розповсюдження системи, взаємодії з іншими системами, оточення (підпорядкованість) системи тощо.

Стосовно процесу розробляння та впровадження системи сертифікації персоналу, можна виділити принаймні три типи систем, що відрізняються сферою розповсюдження, взаємодіями з іншими системами, оточенням (підпорядкованістю) тощо, але всі ці системи мають спільну глобальну ціль - забезпечення кваліфікованими та компетентними кадрами різні сфери національної економіки. До них відносяться: - система сертифікації персоналу ОСП; - система сертифікації персоналу в межах Системи сертифікації УкрСЕПРО; - Національна система сертифікації персоналу. На рис. 4.8 зображено перекриття сфер розповсюдження та оточення вищезазначених типів систем сертифікації персоналу.

РАЗДЕЛ 4 А
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


            Рис. 4.8 Сфери розповсюдження та оточення (підпорядкованість) систем сертифікації персоналу.

 

Більш детально взаємодії систем сертифікації персоналу, на прикладі ОСП ДП Укрметртестстандарт та системи сертифікації УкрСЕПРО, їх структури, типи входів і виходів, оточення, наведені на рис. 4.9. На кожному блоці рис. 4.9. зображені: - керуючи системи, які формулюють глобальну ціль і основні вимоги до кінцевого продукту діяльності системи (наприклад, для ОСП – це Держспоживстандарт України); - підпорядковані системи, можливості яких визначають кількість і об’єм кінцевого продукту (наприклад, структурні підрозділи ОСП); - зовнішнє середовище, яке споживає кінцеві продукти (наприклад, підприємства і організації де працює сертифікований персонал). Доведено, що розглянуті системи подібні за структурою, типами входів та виходів.

 

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

РАЗДЕЛ 4 АРАЗДЕЛ 4 А

Рис. 4.9 Моделі взаємодії ОСП із зовнішнім середовищем:

а) внутрішнє середовище – ОСП

б) внутрішнє середовище – Укрметртестстандарт

в) внутрішнє середовище – Система сертифікації УкрСЕПРО

Результати дослідження системи організаційно-функціонального управління  ДП Укрметртестстандарт з метою побудови системи сертифікації персоналу, викладені в п.2.2 цієї роботи, та результати аналізу вітчизняної практики сертифікації персоналу в сфері оцінки відповідності в межах Системи сертифікації УкрСЕПРО, викладені автором в роботах [33 - 36], дозволяють зробити висновок, що забезпечення результативності та ефективності функціонування вищезазначених систем сертифікації персоналу здійснюється на основі реалізації єдиної формули системного аналізу [170]:

     Т і ®  Т nі j іj : т і j Î Т і}

Тnij ® F nij {fij : fij Î Fij};

 Fnij ® M nij {mij : mij Î Mij};                                   (4.1)

Mnij ®R nij

n = 1,2,…,N;  i = 1,2,…,I;   j = 1,2,…,J.

 

де: Ті – глобальна ціль функціонування системи сертифікації персоналу на і-му проміжку часу;

 Тnіj – локальні цілі n-го  рівня функціонування на і-му проміжку часу   j-го найменування,  які забезпечують ефективну  реалізацію  глобальної цілі;

Fnij функції n-го рівня на і-му проміжку часу , j-го найменування,  які забезпечують реалізацію відповідних  локальних цілей;

Mnij – множина методів виконання функцій Fnij n-го рівня на і-му проміжку часу , j-го найменування;

Rnij –  результати виконання функцій Fnij n-го рівня на і-му проміжку часу , j-го найменування.

            Як було доведено в п.2.2 цієї роботи, глобальна ціль Ті функціонування системи сертифікації персоналу ОСП розбивається шляхом декомпозиції на підмножини локальних цілей Тіj, які характеризують цілеспрямування окремих процесів ОСП з їх відповідним ієрархічним упорядкуванням. Глобальна ціль Ті  функціонування системи сертифікації персоналу полягає в забезпеченні компетентними кадрами органи оцінки відповідності, підвищення в цілому компетентності аудиторів Системи сертифікації УкрСЕПРО та їх конкурентоспроможності на ринку сертифікаційних послуг, захист споживача сертифікаційних послуг від некомпетентного та недобросовісного фахівця. Функції Fnij реалізуються на різних рівнях ієрархічної структури системи сертифікації персоналу ОСП відповідними підсистемами (таблиця 2.1): виконавча група з сертифікації персоналу, виконавча група з сертифікації курсів навчання, виконавча група з інспекційного нагляду за сертифікованим персоналом, за допомогою множина методів Mnij. Результатами виконання функцій Rnij – є досягнення як локальних так і глобальних цілей ОСП. Вагомими документальними доказами досягнутих результатів є отримані ОСП ДП Укрметртестстандарт посвідчення про акредитацію № LATAK-S3-308-01-2005-A, видане Латвійським Національним бюро з акредитації LATAK з терміном дії до 23 травня 2009 року (Додаток Д.6.), та сертифікат членства Міжнародної організації сертифікації персоналу ІРС з 2007 року (Додаток Д.7.).

Спільність глобальної цілі; подібні напрямки діяльності системи сертифікації; аналогічні структури, типи входів та виходів; можливість опису єдиною формулою (4.1) систем сертифікації персоналу ОСП та системи сертифікації персоналу в межах системи сертифікації УкрСЕПРО; позитивні результати застосування методології, викладеної в р.2. при побудові системи сертифікації персоналу ОСП ДП Укрметртестстандарт, дозволяють зробити висновок щодо можливості побудови більш широкої за сферою розповсюдження - системи сертифікації персоналу в межах системи сертифікації УкрСЕПРО, на єдиних методичних засадах. А проведений аналіз світових тенденцій утворення глобальних систем сертифікації (п.1.1 та п.1.2) дають підстави з високою імовірністю прогнозувати, що створення Національної системи сертифікації персоналу буде більш результативним, якщо відбуватиметься на методологічних засадах, запропонованих в цій роботі.

 

 

Висновки четвертого розділу

            1 Запропоновано методичні рекомендації побудови і впровадження системи сертифікації персоналу та конкретні алгоритми виконання окремих етапів робіт, що враховують специфіку діяльності ОСП: - алгоритм організації робіт щодо побудови системи сертифікації персоналу; - алгоритм моделювання комплексної оцінки компетентності; - алгоритм розробки документації ОСП для опису системи сертифікації персоналу; - алгоритм підготовки до акредитації та вступу до професійних організацій. Розроблені методичні настанови та алгоритми забезпечують відповідність ОСП вимогам акредитації та набуття членства в міжнародних організаціях.

            2 Розроблено настанови щодо діяльності ОСП в умовах змін регламентуючих стандартів. Дані настанови забезпечують збереження цілісності системи сертифікації персоналу та об’єктивність оцінки компетентності при запровадженні змін до чинних критеріїв сертифікації персоналу.

            3 Складено узагальнений перелік раціонального за обсягом і змістом пакету документів, розробка та підтримання в актуалізованому вигляді якого забезпечує результативну діяльність ОСП. Визначено зацікавлені сторони та їх очікування стосовно документації ОСП. Встановлено ступень взаємозв’язку споживчих вимог і груп документів ОСП. Сформульовано рекомендації щодо структури документації, підходів до розроблення та порядку розроблення документів системи сертифікації персоналу ОСП.

            4. Розроблено ДСТУ ISO/IEC 17024:2005 «Оцінювання відповідності. Загальні вимоги до органів, що здійснюють сертифікацію персоналу» та підготовлено нову редакцію ДСТУ 3418 «Система сертифікації УкрСЕПРО. Вимоги до аудиторів та порядок їх атестації».

            5 Доведено можливість застосування єдиних методичних підходів для побудови різних за сферою розповсюдження системи сертифікації персоналу (ОСП та в межах системи сертифікації УкрСЕПРО). Зроблено прогноз щодо підвищення результативності побудови Національної системи сертифікації персоналу при застосуванні методичних засад, запропонованих в даній роботі.

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика