Скачиваний:   0
Пользователь:   prepod
Добавлен:   30.12.2015
Размер:   327.5 КБ
СКАЧАТЬ

КУРС

 

СОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

 

Тема 1.

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

Автор А.М. Долгоруков

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2005


Содержание

 

Введение в курс «Современный эффективный менеджмент»

 

Тема а. ИСТОРИЧЕСКИЙ ОЧЕРК: ЛЮДИ УПРАВЛЯЮТ ЛЮДЬМИ

 

Тема б. ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ ХХ ВЕКА

 

Тема в. СУЩЕСТВОВАЛА ЛИ РУССКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ?

 

Тема г. СОВРЕМЕННАЯ ИДЕЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

Тема д. УПРАВЛЕНИЕ И XXI век – КАКОВЫ ПЕРСПЕКТИВЫ?

 


Введение в курс

«Современный эффективный менеджмент»

 

Вы приступаете к изучению курса по менеджменту, создавая который мы старались постоянно удерживать ценностную составляющую всякой человеческой деятельности, а тем более занятий человека, который претендует на управление другими людьми.

За концепциями и «техническими подробностями» современного менеджмента нам хотелось не упустить главную цель данного курса:

Эта цель – выращивание у изучающего этот курс внутренней установки оказывать влияние на других, опираясь на:

· точную самооценку, ответственную позицию и внутренний контроль;

· постоянное и целенаправленное самообразование;

· способности к концептуальным обобщениям социального опыта;

· управление групповыми процессами;

· специальные знания.

 

Такое построение курса, мы надеемся, заложит основы следующих основных компетенций:

· способность придавать позитивный смысл деятельности подчиненных – формировать картину жизненной ситуации человека, содержание которой имеет для него положительный смысл и, следовательно, мотивирует его к инициативному действию;

· понимание сущности «видения» и «целеполагания» в качестве основы созидательной деятельности, направленной на преобразование объектов управления;

· наличие представления о разработке и осуществлении гибких стратегий достижения поставленных целей, обеспечивающего направление ресурсов (людей, информации, финансов) туда, где они дадут наибольшую отдачу;

· знание принципов осуществления организационных перемен;

· знание  концепций  управления и развития организаций;

· представление о политических последствиях принимаемых решений;

· умение интерпретировать и применять на практике основные теории управления;

· уметь устанавливать отношения с окружением и эффективно управлять ими;

· представление о методах выращивания команд под сложные социальные проекты;

· умение целенаправленно формировать культуру организации, выражающейся в конкретных ценностях, нормах и убеждениях;

· владение методологией создания «научающихся организаций», обеспечивающей единство практики и теоретической подготовки одновременно;

· способность сочетать рутинное управление с постоянным и целенаправленным организационным развитием.

 

С учетом этих задач и определенного объема времени, отведенного на изучение данного курса, мы разработали отдельные, относительно самостоятельные модули, которые и составляют содержание данного курса.

Дизайн изложения материала подразумевает ответственную позицию изучающего данный курс. Это означает, что Вы не только прочитаете и примете к сведению все, что здесь написано, но в ходе изучения материала выполните задания, которые есть в рабочих тетрадях. Такое отношение к делу непременно будет вознаграждено хорошим усвоением идей данного курса и способностью к эффективному действию.

 

Желаем удачи!

 

 


Модуль 1.

 

Эволюция концепций управления

 

Тема 1.

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОЧЕРК: ЛЮДИ УПРАВЛЯЮТ ЛЮДЬМИ

 

Люди – существа социальные, то есть они трудятся и живут совместно. И если у людей не достает умения осуществлять совместное свое проживание, управлять ситуацией, они прибегают к различным формам насилия – от прямого физического до мало заметного манипулирования одних людей другими. Однако прежде чем добраться до только что начавшегося века, управленческая мысль проделала тысячелетний путь, полный приключений.

Во все времена для достижения целей, которых нельзя было достичь в одиночку, люди находили некие способы организации совместных действий.

Всегда в таких случаях надо было решать, как минимум, две задачи:

· разделение обязанностей (функций) между всеми участниками совместной работы;

· согласование (координация) действий отдельных людей и групп для достижения общей цели.

С доисторических времен до наших дней управляющие решают две эти задачи.

 

Первой исторической формой решения этих задач были, по-видимому, земледельческие, скотоводческие и охотничьи племена. Образцы социального поведения, которые мы сейчас называем управлением, отражались в наскальных изображениях сцен охоты, ритуалах, предаваемых от поколения к поколению, в строгих правилах осуществления тех или иных социально значимых действий.

 

Социальная «мегамашина»[1] Древнего Египта

Второй этап в развитии способов управления и знаний, с ним связанных, видимо, относится к цивилизации древнего Египта, которая сложилась 4-5 тысяч лет назад. Имхотеп – имя одного из великих менеджеров человечества, которое мы можем назвать в связи с этим. Он спроектировал и соорудил для фараона Зосера пирамиду, решив проблему широкомасштабной организации совместного труда тысячи людей. Управление транспортировкой колоссальной гранитной статуи на огромное расстояние, изображенное на древнем памятнике, свидетельствует о том, что менеджеры этой цивилизации уже владели всеми основными функциями управления.

Вклад египетской цивилизации в развитие управления кратко можно сформулировать так:

· осознание необходимости планирования, организации и контроля;

· признание важности выработки и сохранения на протяжении всего проекта некоторых «правил игры»;

· необходимость децентрализации в управлении огромным проектом и, в связи с этим, использование «письменных документов» в управлении и выделение штабных функций.

Главный вывод, который мы можем сделать в отношении достижений египетского менеджмента, таков: была изобретена и опробована огромная социальная машина, имя которой – бюрократия.

Различия между людьми были «стерты с лица земли», их место заняли функциональные различия отдельных категорий работников. Благодаря этому:

· тысячи участников работ были организованы в стандартные функциональные группы;

· возникла управленческая пирамида – иерархия ответственности за исход работ;

· стало возможным пооперационное разделение труда.

Создание социальной мегамашины по имени «управление» было огромным достижением человеческого рода. Но это был первый шаг. Чтобы осознать управление как специальную деятельность, людям древнего Египта надо было абсолютизировать единообразие людей и строгое подчинение единой воле. Отдельный человек и даже племя «растворились» в безликой социальной машине. За это рано или поздно надо было расплачиваться. Невыносимо тяжелые условия работы и извечное стремление человека к индивидуальности «развалили» египетское социальное изобретение уже к VI веку до Рождества Христова.

 

Городской муравейник – управляемый хаос

Следующим этапом в развитии идеи менеджмента был «городской муравейник». Античный город стал новой альтернативой организации труда больших масс народа. Городской уклад удивительным образом обеспечивал согласование действий тысяч людей при невероятном разнообразии их целей, функций, интересов и навыков. «Магия» города заключалась не в механически-бюрократической регламентации совместных действий, а в гармонизации всего ансамбля человеческих существ (и их творений), населявших и приезжающих в город. Великая заслуга греческих полисов перед человечеством в том, что горожане вместо стирания различий между ними ради эффективности труда научились использовать богатство различий.

Человек становится центром и мерой вселенной. Чтобы избежать насилия в соорганизации дел и достижении общих целей, надо было в центр внимания поставить вопросы нравственной основы человека. Только на основе разделяемой нравственности можно было выстроить общие цели и разнообразные пути создания блага.

Реализовался важный принцип: блага создают не категории работников, а качества людей (их способности, умение дружить, красота и т.п.).

В развитие идей менеджмента античные греки внесли следующие основные идеи:

· этический принцип – как универсальную основу для регуляции человеческих отношений;

· признание управления в качестве особого вида искусства;

· применение научных методов изучения трудовой деятельности людей и управления этой деятельностью.

Абсолютизация любых сторон нашей жизни обречена с исторической точки зрения. Уже в период распада великой Римской империи был утрачен приоритет человеческой индивидуальности, и с утерей этого животворящего источника совместной деятельности в Европе воцаряются феодальные формы взаимоотношений.

 

Из монастырей в светскую жизнь мастерских и артелей

Новым историческим местом, где искусство управления обрело свежее дыхание, впитав все лучшее, что было в прошлом, стали, по всей видимости, христианские монастыри.

Все, что достигалось ранее невероятным скоплением народа для строительства пирамид или в античных городах, теперь осуществлялось в относительно малых социальных институтах – монастырях. Порядок здесь был не менее строгим, чем при строительстве пирамид. Однако обязанность трудиться покоилась на моральных установках, например, св. Бенедикта Нурсийского. Труд уже воспринимался не как проклятие, дисциплина понималась как добровольная обязанность, отношения носили человеческий характер.

Важным этапом в развитии новых принципов управления было:

· изобретение трудосберегающих машин (водяные и ветряные мельницы и т.п.);

· осознанное чередование умственного и физического труда;

· совместное (коллективное) планирование работ.

Трудосберегающие машины, связанные в единую технологическую цепочку, а также принципы гибкой ненасильственной организации труда приблизительно с XI века вышли из монастырей и осели в небольших городах и деревнях, обретая новую жизнь. Благодаря этому люди получили разнообразную трудовую занятость, наличие свободного времени для духовного развития, достаточное количество еды и одежды. Разумеется, средневековый способ управления трудовой деятельностью, вобравший в себя в той или иной мере идеи предшественников, был далек от совершенства. Однако это был ощутимый шаг вперед.

 

В XIX веке к достижениям средневекового ремесленничества достаточно было:

· добавить мельчайшее разделение труда;

· реставрировать бюрократическую машину, изобретенную еще в Египте;

· разработать строгую регламентацию деятельности;

· обеспечить пожизненную прикованность к профессии.

В результате условия труда ухудшились, однако производительность труда увеличилась.

 

Вот некоторые вехи средневековой и более поздней Европы в развитии идей управления:

· попытка сформулировать требования к руководителю (Альфараби,900г.);

· изобретение двойной записи в бухгалтерии (Л. Пачоли Генуэзец,1340г.);

· учет издержек производства (Франсиско Ди Марко, 1395г.);

· осознание важности массового согласия, формулирование требований к лидеру, необходимость целеустремленности в организации (Макиавели,1525г.);

· специализация промышленных рабочих, контроль и расчет оплаты труда (Адам Смит,1776);

· анализ и обобщение человеческой мотивации (Дж Милл,1820г.).

 

С такими достижениями в области управления человечество и вошло в XX век.

История развития менеджмента в ХХ веке поистине удивительна, она написана людьми незаурядными – рыцарями ХХ века. Благодаря сподвижникам менеджмента, в двадцатом столетии была найдена альтернатива насилию.

 


Подведите, пожалуйста, итоги данной темы, ответив на следующие вопросы:

 

Каковы три основные идеи данной темы? Кратко сформулируйте их:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какова для Вас лично практическая польза от изучения этой темы? Постарайтесь указать конкретную ситуацию, в которой Вы будете опираться на понятия или общие идеи, почерпнутые Вами в данной теме:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________

 

Что вызвало у Вас трудности в освоении данной темы? Сформулируйте свою проблему так, чтобы ее можно было обсудить с другими студентами, изучающими этот курс, и преподавателем:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какие идеи этой тему вызывает у Вас несогласие? Назовите конкретную идею. Сформулируйте как можно точнее, с чем Вы не согласны. Приведите примеру в пользу своей точки зрения:

___________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Тема 2.

ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ ХХ ВЕКА

Как уже говорилось, особенно бурные темпы развитие менеджмента приобрело в двадцатом веке. Мы рассмотрим последовательно несколько заметных этапов в становлении менеджмента.

 

Школа научного управления

Начнем мы с так называемой школы научного управления. К ней принадлежали: Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Ганнт и др.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем современного менеджмента.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

На смену расплывчатым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

В основе «тейлоризма» лежат 4 научных принципа:

· создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы;

· отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, профобучение;

· сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда;

· равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он утверждал, что именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Тейлор разработал систему материальных стимулов. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он предлагал идти на уступки рабочим, а так же организовывать для них бани, столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам».

Вместо доминировавшей во времена Тейлора идеи –

 выживает сильнейший («наиболее приспособленный») – Тейлор отстаивал и развивал стратегию сотрудничества

 
Тейлор был очень изобретательным управляющим, на одной из фабрик, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу.

Тейлоризм — это организационная гармония, экономическая и психологическая целесообразность.

Это важно! Вместо доминировавшей во времена Тейлора идеи – выживает сильнейший («наиболее приспособленный») – он отстаивал и развивал стратегию сотрудничества и это являлось источником нравственной энергии его прямых последователей.

История своеобразно распорядилась его наследием. Многие потом воспринимали его идеи и разработки, как «социо-технические» приспособления для того, чтобы выжать из работающих людей все возможное. В.И. Ленин утверждал, что «социализм плюс тейлоризм равняется коммунизму», современная «макдональдизация» многих производств – все эти попытки тотальной рутинизации производственной жизни частично могут вытекать из наследия Тейлора, однако, он не несет ответственности за такие упрощения   

 

Генри Л. Ганнт (1861-1919), один из учеников Тейлора, интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Ганнт считал, что «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение».

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности организаций. Он разработал целую систему плановых графиков (знаменитые «графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.

Ганнт разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты труда резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки.

Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента. Его позиция заключалась в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем.

 

Фрэнк Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что помогло ему разработать самокарты – карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Обратите внимание! Ф. и Л. Гилбрет развили идеи Тейлора, они уже искали ответы на вопросы, как повысить производительность, работая лучше, а не быстрее. А эти вопросы уводили от технического взгляда на производственную жизнь, давая дорогу размышлению о содержании работы и смысле жизни. Кто-то однажды спросил Френка Гилбрета: «А для чего, собственно ты бы хотел сберечь время?» «Для работы, если ты ее любишь,- ответил он, - для образования, для того, чтобы стать красивым, для искусства, для удовольствия,… для игры в ножички, если к этому лежит душа».

 

Американский ученый Гарринггон Эмерсон (1853-1931) также был последователем Тейлор. В 1912г. вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения  и сегодня:

1. Хорошо поставленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.

3. Консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации».

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

 

Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Самоуверенный и в чем-то наивный романтик превратился к концу жизни в упрямца, не признающего многих перемен. В 1915 году он пытался зафрахтовать «корабль мира», чтобы отправиться в Европу и уговорить всех воюющих остановить европейскую бойню. Он основывал школы, сельские клубы, восстанавливал  сельские поселки и фабрики.

Г. Форд разработал теорию, опубликованную в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения  теории «фордизма»:

· высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

· обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд считал, что одна из целей промышленности – это не только снабжать потребителей, но и создавать их.

В 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле».

На всех предприятиях Форда выполнялись следующие принципы:

· тяжелые работы выполняли машины;

· оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств;

· чистота, гигиеничность, уют;

· строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций от монотонных до требующих творческого подхода.

Форд считал, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу.

Основные достижения и последствия деятельности Г.Форда таковы:

1. Масштабная, определившая целую эпоху, механизация автомобильной отрасли.

2. Глубокая вертикальная интеграция.

3. Гибкое отношение к хранению и перемещению запасов производства.

4. Развитие представления о рабочем, не только как об источнике рабочей силы, но, и как потребителе – участнике массового рынка. Его девиз: «Высокие зарплаты для создания крупных рынков».

5. Г. Форд верил и много делал для того, чтобы индустриализация подтолкнула процесс замены коррумпированных и паразитирующих аристократов и финансовых «тузов» новым социальным классом людей, которые производят блага.

 

Заслуга Тейлора, Ганнта, Ф. и Л. Гилбрет, Форда и других представителей школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования в отдельный процесс.

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.

7. Формирование функций менеджмента.

 


ЗАДАНИЕ

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_upОтветьте кратко на следующие вопросы:

1. В чем суть «тейлоризма»?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

2. Kaкой вклад в развитие менеджмента внесли супруги Френк и Лилиан Гилбрет?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3. Назовите три наиболее важных, на Ваш взгляд, принципа производительности труда из двенадцати, сформулированных Г. Эмерсоном:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. В чем суть «фордизма»?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 

 


Административная (классическая) школа менеджмента

Возникновение административной школы связано с именем Анри Файоля (1825-1925), который является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. В 1916г. у А. Файоля вышла книга «Общее и промышленное управление», в которой описана созданная им «теория администрации».

Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления

 
Другие видные представители административной школы менеджмента – это Л. Урвик, и Д. Муни. Они рассматривали деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытались определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация достигнет успеха.

Мы рассмотрим взгляды А. Файоля, который сформулировал четырнадцать принципов управления, касающиеся деятельности высшего руководства:

1. Разделение труда - специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. Власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Это уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Например, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен.

4. Единоначалие. Единоначалие имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Невежество, честолюбие, эгоизм и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Оптимизация концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства должны определять, какое соотношение степеней централизации власти «даст лучший общий результат».

9. Скалярная цепь. «Цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сокращать, если слишком тщательное следование ей наносит  делу вред .

10. Порядок, то есть «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

13. Инициатива. Она «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», считал Файоль и призывал администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, то есть принцип «сила в единстве».

 

А. Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее изложение принципов. Их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Файоль выделил шесть групп операций:

· технические;

· коммерческие;

· финансовые;

· страховые;

· учетные;

· административные.

Файоль считал, что эти шесть групп операций взаимосвязаны. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий.

В этом курсе мы изучаем управление, поэтому нас будут интересовать, в первую очередь, административные операции. Административные операции Файоль разделил на следующие функции:

· планирование;

· организация;

· мотивация;

· контроль;

· координация.

Планирование –  функция управления, определяющая цели и задачи  деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. В последующих разделах мы познакомимся с Вами подробнее с этой важной функцией управления.

Организация – обеспечение всем необходимым для нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.

Мотивация – побуждение работающих эффективно трудиться для достижения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования, и создания условий для проявления творчества. В современной теории управления этой стороне дела придается большое значение, позднее мы вернемся к  этим вопросам.

Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы. На основании его данных производится корректировка ранее принятых решений и нормативов.

Файоль выделил пять функций управления:

·         планирование;

·         организация;

·         мотивация;

·         контроль;

·         координация.

 

 
Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

 

Как Вы убедились из нашего краткого экскурса в историю, многие функции, которые назвал Файоль, были осмыслены и ранее, однако он сформулировал функции в систематизированной форме, которая сохраняет «свежесть» и в наши дни.

«Функции» Файоля – самая цитируемая часть его теоретических разработок. Однако у него было много других важных идей, не потерявших актуальности сегодня. Важное место, в частности, он отводил качествам менеджера. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Но даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех разнообразных вопросах, связанных с управлением предприятием.

Файоль считал, что рабочий руководствуется в основном технической «установкой», тогда как менеджер должен руководствоваться административной «установкой». По мере подъема по иерархической лестнице относительная важность административной «установки» возрастает, а значение технической «установки» убывает.

Это важно! Оставив в 1918 году частный сектор, Г. Файоль занялся решением проблем государственного управления. Он стремился к деполитизации и повышению профессионализма государственных чиновников, смело продвигая туда свои идеи. Классик лучше многих наших современников понимал, что администрирование (и, если смотреть шире, управление) в частном и государственном секторе не разделены «китайской стеной». Дело, скорее, в профессионализме, умении видеть специфику и желании договариваться.

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 


ЗАДАНИЕ

 

Ответьте кратко на следующие вопросы:

1. В чем заключается основная идея административной школы управления?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

2. Проанализируйте четырнадцать принципов управления, сформулированных А. Файолем. Как вы думаете, актуальны ли эти принципы управления в наши дни? Выберите три принципа, на Ваш взгляд наиболее важные, для управления в современных российских организациях. Каких принципов не достает в списке Файоля для эффективного управления в современных организациях? Попробуйте их сформулировать.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 

 


Школа человеческих отношений

В 30-50-х гг. XX в. получила распространение школа человеческих отношений, возникшая вследствие того, что административная школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с распределения функций и выполнения задач на отношения между людьми. Представители этой школы использовали достижения психологии и социологии, полезные, по их мнению, в управлении.

Немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916) считают основателем школы человеческих отношений. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы отбора людей и выдвижения их на руководящие должности.

 

Мэри П. Фоллетт (1868-1933) изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте:

· школу научного управления;

· школу административного управления;

· школу человеческих отношений.

Фоллетт определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» и считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.  Она одна из первых обратила внимание на то, что конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Обратите внимание! Будучи специалистом в области социальных наук, Фоллетт понимала, какое значение имеют человеческие отношения, и сформулировала фундаментальные принципы выстраивания этих отношений:

· координация, как взаимоувязка всех важных факторов конкретной ситуации;

· координация всех заинтересованных через прямое общение;

· координация на ранних этапах;

· координация – это непрерывный процесс управления.

 

Качество дают не станки, а люди

 
Психолог Элтон Мейо (1880-1949), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты» (1927-1939 г.). В этих экспериментах он изучал влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии. В течение времени, пока длился эксперимент на одном из предприятий, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми - неформальная группа, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка.

Мэйо сделал вывод о том, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.

Обратите внимание! Мэйо утверждал, что реальную угрозу человечеству несет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не умеют управлять человеческими отношениями.

 

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления. Выдающийся японский менеджер Акио Морита («Sony»): говорит в этой связи «качество дают не станки, а люди». Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Сейчас в успешных компаниях затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Это важный принцип в развитии организаций, другое дело, что многие  руководители уже научились «вслух произносить эту мысль», ничего по сути не меняя в организации. Однако уже существуют фирмы, в которых этот принцип «прививается» как органичная компонента организационной культуры. Давайте посмотрим вместе, какими принципами, например, руководствуются менеджеры «Дженерал Моторс»:

1. Будь внимателен к критике и рациональным предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения.

2. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей безграничное терпение.

3. Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным.

4. Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения.

5. Будь краток.

6. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу.

7. Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица.

8. Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

9. Отбор и обучение подчиненного – более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

10. Если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу.

11. Не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им.

12. Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но после этого применяй ее в максимально возможной степени.

13. Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку.

14. Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

 

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений стала трансформироваться в школу «поведенческих наук».

Представителей этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих наличных возможностей и раскрытии творческого потенциала, а также повышение эффективности организации  в целом через повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

В сфере внимания ученых этой школы были следующие вещи:

· различные аспекты социального взаимодействия;

· мотивация;

· власть и авторитет;

· организационные структуры;

· коммуникация в организациях;

· лидерство.

Сейчас уже никого не удивляет такая функция в менеджменте, как управление персоналом. Именно благодаря усилиям адептов данной школы произошло осознание и выделение этого аспекта в обособленную функцию.

Наиболее крупными представителями этого направления школы человеческих отношений были Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу.

Мы познакомимся кратко с творчеством Дугласа Макгрегора (1906-1964). Он разработал теории «X» и «Y» , которые интересны тем, что наверняка могут войти в первую десятку теорий, которыми люди злоупотребляют больше всего. Разумеется, сами теории тут ни при чем, просто люди устроены так, что они часто даже полезные вещи обращают себе во зло.

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Представьте себе, что существуют менеджеры, в основании поведения которых лежат некоторые предположения о поведении людей в повседневных ситуациях. Вот эти предположения:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществляться необходимые действия и должные усилия работников, необходимые для достижения организацией своих целей;

· человек старается не брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли, имеет относительно низкие амбиции и предпочитает находиться в безопасной ситуации.

Такой взгляд на человеческое поведение Д. Макгрегор и назвал «Теорией Х».

«Теория «Y» представляет собой набор как бы противоположных постулатов:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· нежелание работать не является наследственным; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; люди способны осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации;

· ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Сформулировав эти теоретические конструкции, автор пытался показать, что результаты управления людьми сильно зависят от взгляда менеджера на возможное поведение людей, а вовсе не для того, чтобы, например, оправдать позицию тех менеджеров, которые убеждены в «изначальной подлости человеческих существ».

Макгрегор научно выразил известный философам постулат о мистической природе человека. Человек, родившись, не просто приходит в готовый социальный мир, он сам, своею жизнью, творит этот мир. Если у человека сформировалась устойчивая внутренняя установка смотреть на этот мир как на собрание «подлостей и мелких злодейств» в таком мире и будет жить этот человек. Его постоянно будут обманывать и обижать, можете себе представить, каким менеджером будет такой человек. Тот, кто населяет в своем воображении этот мир людьми добрыми и творческими, будет часто с ними иметь дело.  

Не удивительно, что Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно. Он считал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Это интересно! Макгрегор один из немногих встал на защиту «плана сотрудничества» работников и администрации, который был разработан профсоюзным лидером Сканлоном. Сейчас этот подход широко распространен в США и Европе, но! часто называется в учебниках «японским подходом». Суть плана состояла в следующем: рабочие выделяют «свои» полчаса времени, а компания добавляет еще полчаса «за свой счет», чтобы рабочие совместно с руководителями целый час занимались поиском путей снижения издержек при тех же объемах, либо повышения объемов производства при тех же издержках. Если решения найдены, 50% суммы сэкономленных средств идет рабочим, остальные 50% хозяевам.

На этом мы оставим теории Макгрегора (мы вернемся к ней в следующем модуле, когда будем обсуждать стили управления), и обратимся к следующему представителю данной школы.

 

Абрахам Маслоу (1908-1970), разработал теорию потребностей человека, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу, у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности для усиления мотивации подчиненных. Маслоу разделял потребности на:

· базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и т.д.);

· мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).

Маслоу считал, что базисные потребности человека постоянны, тогда как метапотребности изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии.

Базисные потребности, напротив, располагаются в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1. физиологические и сексуальные потребности;

2. экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности и т.п.; 

3. социальные потребности – в привязанности, в принадлежности коллективу, в заботе о других и внимании к себе, в участии в совместной трудовой деятельности; 

4. потребности престижа – это потребность в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, высокой оценке и самооценке; 

5. духовные потребности –  в самовыражении через творчество.

Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), остальные три – вторичными (приобретенными). Маслоу считал, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. О мотивации мы будем говорить подробнее в одной из последующих тем данного курса.

 

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up
 


ЗАДАНИЕ

Сравните три школы менеджмента: школу научного управления, школу административного управления и школу человеческих отношений.

Что общего в этих трех школах?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

В чем ключевые отличия этих школ?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Как Вы думаете, в чем будет заключаться идея школы управления XXI века? Обоснуйте свой ответ.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 

 

 


Как видите, первая половина ХХ века характерна глубокими и разносторонними разработками в области менеджмента. Разработки рассмотренных нами авторов не потеряли своей актуальности и в наши дни. Однако вторая половина ХХ века выдвинула новую волну интересных разработок, касающихся управления и жизни деловых организаций в целом. С некоторыми из них мы познакомимся.

Во второй половине XX века в менеджменте получили большое распространение такие подходы к управлению, как:

· процессный (с конца 50-х годов)

· системный (с середины 70-х годов)

· ситуационный (80-е годы).

 

Философы уже давно догадались, что космос состоит не из «вещей», а из «процессов». Скала, возвышающаяся над морем, кому-то кажется незыблемой, но это не так. Было время, когда она родилась, в настоящее время эта скала претерпевает определенные изменения, пусть и не заметные для глаза. Наступит такое время, когда эта скала перестанет существовать. Такая же участь ждет все, что есть в «подлунном мире» Сергей Есенин  сказал так: «Будь же ты навек благословенно, что пришло расцвесть и умереть».

Мы, люди простые, рассматриваем процессы как «вещи» потому что они часто протекают скрыто от наших глаз и достаточно медленно, чтобы быть нами замеченными. Когда мы смотрим на мир как на собрание вещей, мы облегчаем себе понимание мира, в котором мы живем.

Однако наступает такой момент в нашем развитии, когда мы должны смотреть на некоторые ситуации, как на набор процессов, чтобы глубже проникать в устройство мира. Вот и в менеджменте во второй половине века некоторые теоретики попытались применить процессный взгляд на вещи.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация, контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценку внешней и внутренней среды организации и т.п..

Что же такое бизнес-процесс? Это поток работы, переходящий от одного человека к другому или от одного отдела к следующему. Процессы всегда имеют начало, некоторое количество шагов и завершение. К примеру, процесс сбыта может начинаться с заполнения бланка заказа, продолжаться планированием производства, подтверждением доставки от дистрибьютора, формированием счета-фактуры в бухгалтерии, контролем за предоставленным товарным кредитом и зачислением денег на счет. Как видите, при таком взгляде на производство, деятельность организации рассматривается не как набор отдельных функций, а как завершенный целостный процесс. Многие организационные проблемы имеют межфункциональную природу, то есть они связаны не с отдельной функцией, а со всем циклом работ. Поэтому решение таких проблем, по мнению сторонников этого подхода, лежит в описании деятельности организации в виде целостного процесса и внедрении соответствующей организационной структуры.

 

Трансакционные издержки – издержки, возникающие при совершении любых видов операций (трансакций) по обмену одной вещи на другую

 
Есть еще одна особенность мышления современного человека, получившего какое-либо образование. Он смотрит на мир сквозь «призму» предметов (дисциплин), которые он усвоил, когда получал образование. Финансист смотрит на организацию как на «набор потоков денежных средств», инженер видит сущность организации в организации производства, соблюдении технических стандартов и т.п. Психолог, если он появляется в организации, смотрит на нее как на «клубок психологических противоречий». Разумеется, нарисованная картина грешит упрощением. Люди, которые заботятся о своем духовном росте, смотрят на вещи шире, нежели только с позиций своей специальности. Однако изучение этого вопроса специалистами все же показывает, что большинство людей обладают «узким» взглядом на сущность организации. А это, как Вы понимаете, увеличивает трансакционные издержки деятельности организации в целом. Различные «картинки» об одних и тех же событиях в организации вызывают у людей удивление, раздражение, и приводят к конфликтам. В лучшем случае различие взглядов на происходящее вызывает бесконечные согласования и «утряску вопросов» или «волевое решение» одного из начальников, что вызывает явное или неявное сопротивление у других сотрудников.

До середины нашего столетия этой проблемы практически не замечали. Налицо было удобство от разделения мира на предметы: удобно его изучать, удобно преподавать. Вот только с углублением в отдельные предметные области становилось все труднее и труднее понять друг друга и согласовать понимание и совместное действие (для примера, прочтите миф о вавилонском столпотворении). 

Ответом на эту проблему стал так называемый системный подход.

Мир, в котором мы живем, не разделен на «физику» и «лирику», он гораздо многообразное и интереснее и его многообразие имеет внутреннее единство. Поэтому, системный взгляд на мир – это попытка рассматривать все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

Это пока трудно понять, но мы будем постоянно встречаться с идеями системного подхода далее в этом курсе.

В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы подразумевают устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных частей (подсистем и элементов).

Все, что мы не относим к системе, является ее окружением.

Представьте себе, что в виде системы мы станем рассматривать такую организацию, как ВУЗ. В виде подсистем мы можем взять, например, всех тех, кто учится на тройки и отличников. Тогда элементом будет выступать отдельный студент. Метасистемой (надсистемой) в данном случае могут выступать все ВУЗы, которые ведут подготовку студентов по тем же специальностям, что и данный ВУЗ. Все остальные социальные институты (семья, другие учебные заведения, министерство и т.д.) будут мыслиться здесь как окружение системы.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой – формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента.

Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений в виде единого целого, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних  подсистем.

Пионером системных разработок был российский ученый Александр Александрович Богданов (1873-1928). Его знаменитая книга «Тектология», выходившая при его жизни по частям, произвела революционный переворот в западной мысли, относящейся к системным представлениям. Западные авторы не всегда ссылались на его идеи, однако сейчас его приоритет считается общепризнанным. В конце шестидесятых годов вышла книга американского ученого Станфорда Л. Оптнера «Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности», которая явилась дальнейшим заметным шагом в развитии системного подхода. В настоящее время на русский язык переведена еще одна «культовая» книга по системному анализу «Пятая дисциплина». Автор этой книги Питер Сенге утверждал, в частности, что люди должны научиться трем вещам:

1. Осознавать, формулировать и ранжировать имеющие для них решающее значение цели.

2. Понимать, что в современном предприятии часто возникают  невидимые взаимосвязи («структуры»), которые, будучи оставленными без внимания, ведут к серьезным незапланированным последствиям.

3. Постоянно проводить беседы с каждым вовлеченным в конкретную деятельность человеком, чтобы добиться в нем глубокого понимания, сопереживания  и стремления к осознанному сотрудничеству.

 

Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, является, скорее, способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход скорее используют в нестандартных ситуациях.

Ситуационный подход воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию и брать на себя ответственность в критических ситуациях.

Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и т.п.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

С некоторыми важными идеями ситуационного подхода мы познакомимся в данном курсе в последующих темах.

 

В конце ХХ века в развитии менеджмента выделяют следующие тенденции:

· Некоторый возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг.

· Усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.

· Усиление международного характера управления.

 

Как Вы теперь знаете, в XX веке сформировалось несколько научных школ менеджмента. Менеджмент с одной стороны выступал как учение, составляющее часть либеральной идеологии, а с другой – содержал практические рекомендации по управлению предприятием.

Понятие «менеджмент» стало интернациональным. Когда говорят «менеджмент», имеют в виду также и менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления. В настоящее время управление прочно осознается как профессия.

 

Японский опыт управления

Общие принципы управления, присущие всем направлениям менеджмента разных стран, имеют часто интересную национальную «окраску», порождая японскую, американскую, французскую и другие национальные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями. В национальных школах менеджмента учитываются определенные национальные ценности, особенности национальной психологии. Японская система менеджмента признана одной из наиболее эффективных во всем мире и главная причина ее успеха — работа с людьми.

Мы остановимся на японской школе менеджмента, так как она по многим причинам может быть полезной для российских предприятий.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент, привлекая всех работников к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

Надо сказать, что японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран (особенно американской школы менеджмента), их методы и технику, приспосабливая  к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности.

Среди представителей японского менеджмента можно выделить таких выдающихся деятелей, как Масару Ибука, Ятаро Ивасяки, Каору Исикава, Коносуке Мацусита, Икудзиро Нонака, Таичи Оно и др.

М. Ибука (1908-1997), создатель компании Sony, был инноватором и обладал научным складом ума. Он организовал опытно-конструкторские работы по созданию таких новых изделий, как транзисторные радиоприемники, первые полупроводниковые телевизоры, бытовые видеомагнитофоны, цветные телевизионные кинескопы «Trinitron» и др. Он всегда проявлял интерес к продукции потребительского, а не промышленного или тем более военного назначения. За счет крупных вложений в исследовательскую деятельность, Sony имеет возможность выпускать товары, недоступные другим фирмам. Именно производство таких товаров и является краеугольным камнем ее стратегии.

К. Исикава (1915-1989) внес важнейший вклад в создание концепции управления качеством (подробнее об управлении качеством мы поговорим в следующих разделах курса). Он разработал диаграммы Исикавы (известные как причинно-следственный анализ или диаграмма рыбьего скелета). Исикава утверждал, что с помощью этих, не требующих специальных знаний элементарных методов могут быть решены 90-95% всех возникающих проблем. Еще одно выдающееся изобретение Исикавы – кружки контроля качества, которые позволяют подключать к процессу контроля качества менеджеров низового уровня и рабочих, так как именно они больше чем кто-либо другой связаны с различными технологическими процессами и обладают всей необходимой руководителям высшего уровня для принятия правильных решений информацией.

И. Нонака (1935) является признанным лидером в изучении проблем менеджмента как в Японии, так и на Западе. Главные темы его работ посвящены анализу понятий информации и знания и их роли в стратегии организации. Нонака является создателем креативной теории развития.

Т. Оно (1912-1990) считается создателем системы производства компании Toyota. Система «точно в срок», созданная Оно, представляет собой новый стандарт организации производства, делающий возможным резкое повышение производительности труда и качества продукции.

 

Поскольку японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», в таких условиях нет необходимости четко определять круг обязанностей каждого, многие могут подменить другого при необходимости. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости. На японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров, так как сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий.

Внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы в целом, используя материальные и духовные стимулы, а также инновационный потенциал, японский менеджмент добивается высокой производительности труда.

В Японии существует понятие «долг чести», в соответствии с которым каждый член группы играет в ней вполне определенную роль, связанную с местом этого человека в данной группе. Правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую, например, из школы в ВУЗ, а затем в производственный коллектив. Соответственно и поведение индивида оценивается его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы. Группа сама может признать чьи-то заслуги, однако работник не должен прилагать к этому усилий.

Поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах, является важным ритуалом, позволяющим работникам чаще общаться со своим руководством. К примеру, на японских предприятиях ежегодно отмечается «День основания компании».

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества.

Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. Поощряется создание рабочих династий. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию.

Японские предприятия предоставляют своим работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы и т.п., а также применяется целая система морального стимулирования хороших работников.

Такое высокое внимание к людям со стороны руководства компании позволяет менеджерам достичь значимых результатов и в собственно организационных решениях.

Основные положения японского опыта управления таковы:

· система «точно в срок»;

· высокое качество продукции как основополагающий принцип;

· отказ от выпуска ненужной продукции;

· стремление к устранению излишнего бумаготворчества там, где можно обойтись устным распоряжением по телефону;

· отказ от ненужных административных звеньев;

· гибкая организационная структура, при которой работник должен выполнять любую работу, связанную с его обязанностями;

· содержание работы постоянно меняется; от исполнителей ждут предложений по улучшению работы;

· обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка;

· открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество рабочих с администрацией.

 

В заключение интересно будет кратко сравнить японскую школу управления с менеджментом США. Эти школы доминируют в настоящее время и часто перенимают опыт друг у друга. Вместе с тем, эти школы сохраняют свою самобытность, благодаря вниманию к традициям и социально-психологическим особенностям своих народов.

Между ними имеется определенное сходство:

· основное внимание уделяется активизации человеческого фактора;

· постоянные инновации;

· диверсификации выпускаемых товаров и услуг;

· разукрупнение крупных предприятий и умеренная децентрализация.

В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две школы имеют существенные различия. Мы свели основные различия американского и японского менеджмента в таблицу для удобства сравнения.

 

Таблица 1. Различия американского и японского менеджмента

 

Характеристика

Японский

менеджмент

Американский менеджмент

1

Принятие решений

Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

Индивидуальный характер принятия решений

2

Ответственность

Коллективная ответственность

Индивидуальная ответственность

3

Структура управления

Гибкая структура управления

Формализованная структура управления

4

Характер контроля

Неформальная организация контроля

Формализованная процедура контроля

5

Основное качество менеджера

Умение осуществлять координацию действий и контроль

Профессионализм

6

Шкала»група-индивид»

Ориентация управления на группу

Ориентация  на отдельную личность


 

7

Человеческие отношения

Личные неформальные отношения с подчиненными

Формальные отношения с подчиненными

8

Профессиональная подготовка

Подготовка руководителей универсального типа

Подготовка узкоспециализированных руководителей

9

Принцип оплаты труда

Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.

Оплата труда по индивидуальным достижениям

 

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 


ЗАДАНИЕ

 

Как Вы считаете, применим ли японский или американский менеджмент в современных российских организациях?

Если да, напишите, какой именно и почему.

Если нет, поразмышляйте и постарайтесь построить свой вариант «российской модели управления», которая будет эффективна, на Ваш взгляд, в современных российских организациях.

Запишите свои рассуждения:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 



Подведите, пожалуйста, итоги данной темы, ответив на следующие вопросы:

 

Каковы три основные идеи данной темы? Кратко сформулируйте их:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какова для Вас лично практическая польза от изучения этой темы? Постарайтесь указать конкретную ситуацию, в которой Вы будете опираться на понятия или общие идеи, почерпнутые Вами в данной теме:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________

 

Что вызвало у Вас трудности в освоении данной темы? Сформулируйте свою проблему так, чтобы ее можно было обсудить с другими студентами, изучающими этот курс, и преподавателем:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какие идеи этой тему вызывает у Вас несогласие? Назовите конкретную идею. Сформулируйте как можно точнее, с чем Вы не согласны. Приведите примеру в пользу своей точки зрения:

___________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Тема 3.

СУЩЕСТВОВАЛА ЛИ РУССКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ?

 

История русского предпринимательства охватывает более тысячи лет. Его летопись – это, прежде всего, летопись становления русской государственности, поскольку политическое освоение гигантских территорий Российским государством шло параллельно с их экономическим освоением русскими предпринимателями. Историк Дмитрий Иванович Иловайский отмечал, что широкое развитие предпринимательства в России было связано с характером народа – «деятельного, расчетливого, домовитого, способного к неуклонному преследованию своей цели, к жесткому или мягкому образу действия, смотря по обстоятельствам». Когда читаешь эти слова русского историка не покидает ощущение, что он «читал» современные руководства по ведению бизнеса: «неуклонное преследование целей» и диалектика «мягкого и жесткого» - это очень современно.

Еще в Древней Руси вокруг городов возникало множество торговых и промысловых поселений. Сюда сходились для торговли, или, как тогда называли, «гостьбы», купцы и «производители». От слова «гостьба» эти места получили названия погостов. На погостах совершались сделки, заключались договоры, именно здесь зародилась традиция ярмарочной торговли. С принятием Русью христианства, на погостах, как наиболее посещаемых местах, стали строить церкви и устраивать кладбища.

Изучение купеческих родов верхневолжских городов XIX века показывает, что около 40 % всех купеческих фамилий занимались торгово-предпринимательской деятельностью от 100 и более лет.

            Петр I впервые открыл дорогу индустриальному предпринимательству. На этот путь становились выходцы из тех самых трудовых низов, которые получили свою подготовку в области так называемых «народных» ремесленно-кустарных промыслов Московской Руси.

Вот неполный перечень выдающихся фамилий русских предпринимателей: Морозовы, Рябушинские, Прохоровы, Зимины, Коншины, Балины, Горбуновы. За каждым из этих предпринимателей – организация огромных производств, снабжавших своей продукцией десятки, а то и сотни тысяч людей в России и за границей.

Предприятия уральских предпринимателей и прежде всего демидовские заводы, продукция которых была известна во всей Европе, стали материальной базой стремительного рывка России в XVIII веке. В частности, черная металлургия России XVIII века была самой передовой в мире.

В Санкт-Петербурге в 1829 году была открыта I Всероссийская мануфактурная выставка, в которой приняли участие сотни русских предпринимателей. Вплоть до революции эта выставка проходила раз в четыре года попеременно в разных городах.

Со второй половины XIX века Россия начала принимать активное участие во всемирных выставках. 

В XIX веке происходит стремительное обновление предпринимательства. Созидание и стремление к лидерству в деловом мире начинает постепенно переходить от фабрикантов традиционных отраслей (текстильных, переработки сельхозпродуктов и т.п.) к предпринимателям, имеющим дело с передовыми технологиями – машиностроение, металлообработка, судостроение. Происходит усиление роли банков и страховых учреждений.

По темпам роста промышленной продукции и производительности труда Россия вышла на первое место в мире, опередив стремительно развивающиеся США.

Революция 1917 года пресекла это  развитие.

К 1920 году были физически истреблены или оказались в вынужденной эмиграции тысячи предпринимателей.

Надо отметить, что XIX век в России стал еще веком «просвещения» предпринимательства. Учреждались и развивались специальные учебные заведения, издавались журналы, которые читались не только в России, но и за рубежом.

Выпуск новых периодических изданий «Северная почта», «Горный журнал», «Журнал мануфактур и торговли» и другой деловой печатной продукции позволило российскому читателю знакомиться с состоянием торговли и промышленности во всем мире.

Образованность и нестяжательство - сущность этических принципов русского предпринимательства, служили плодотворной почвой для благотворительности и меценатства.

Православному русскому человеку всегда была чужда идея богатства ради богатства. Идее «прогресса» как стяжательства русская духовная экономическая культура противопоставляет идею преображения жизни через преодоление греховной основы человека путем подвижнического труда.

Характер великороссов, по свидетельству известного русского историка, академика В.Безобразова, имел следующие черты:

· чувство меры, которое уравновешивает разнообразные душевные порывы и страсти русского предпринимателя, соразмеряет важность целей и реальность способов их достижения;

· практический расчет, то есть умение сосредоточиться на ближайших и важнейших целях жизни и пожертвовать более отдаленными, менее необходимыми и менее достижимыми, хотя бы и возвышенными целями;

· самообладание в сложных жизненных ситуациях;

· трезвость характера, не позволяющая увлекаться никакими чувствами и страстями, удаляющими его от поставленной задачи, от начатого предприятия;

· сила воли, непрерывно поддерживающая бодрость духа, не позволяющая предаваться излишнему самообольщению при успехе и излишнему унынию при неудаче, всегда дающая рассудку господство над порывами чувств.

Знаем мы и другие стороны характера русских предпринимателей, благодаря, например, пьесам А.Н.Островского:

· мечтательность, русскому человеку свойственно стремление к абсолютному и совершенному бытию;

· «юношеский» максимализм («Либо грудь в крестах, либо голова в кустах»);

· авральный стиль работы;

· «крепость задним умом»; историк В.О. Ключевский считает, что своенравие российской природы с ее невозможностью надежных хозяйственных прогнозов приучили россиян «больше обсуждать пройденный путь, чем соображать дальнейший, больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед»;

· приступы «комплекса неполноценности» приводящие многих то к неприятию иноземного, то, к слепому копированию;

· представление о справедливости, перерастающее в иждивенчество;

· расточительство и пьянство;

· отсутствие законопослушности.

Национальная идея России – 100000 социальных дизайнеров, способных создавать частные и государственные предприятия нового поколения

 
Когда размышляешь над этими сторонами российской души, невольно понимаешь, что современные проблемы российской экономики связаны отчасти с тем, что мы утратили лучшие черты российского предпринимательства. Черты, которые мы имели и над выращиванием которых сейчас «бьются» лучшие умы организационной психологии западных школ бизнеса и университетов. Но, мало того, мы не смогли «расстаться» с теми чертами характера и традициями, которые мешают нам с надеждой смотреть в XXI век.

 

Русская промышленность создавалась не казенными усилиями и, за редкими исключениями, не руками лиц дворянского сословия. Русские заводы и фабрики были построены и оборудованы русским купечеством, способным к синтезу социальной жизни. Сейчас политики пытаются сформулировать «национальную идею». Она состоит в том, чтобы, засучив рукава, создать сотни тысяч эффективно работающих, малых и средних предприятий. Без этого не нужны ни экономисты, ни менеджеры, ни политики.

Национальная идея России – 100000 социальных дизайнеров, способных создавать частные и государственные предприятия нового поколения.

Запад только сейчас начинает серьезно обсуждать, а российские предприниматели знали это столетие назад: если предприниматель полностью захвачен решением сиюминутных экономических проблем, он теряет перспективу духовного совершенствования. Хозяйственная активность не может быть единственной целью христианина. Собственность, богатство, успех в глазах окружающих рассматривались лучшими представителями российского предпринимательства с точки зрения праведности и (или) неправедности их возникновения и, что очень важно, использования.

Чтобы предпринимательская деятельность не вела к утрате смысла человеческого существования, человек должен следовать определенным законам:

· Во-первых, это необходимость общественной полезности предпринимательства, поскольку непроизводительное использование богатства и нацеленность только на личное потребление греховно по сути своей.

· Во-вторых, признание праведности источников собственности. Это, вроде бы, простой принцип. Но он совершенно утрачен современными «люмпен-олигархами» и деклассированными политиками. Этот принцип говорит о том, что, по сути, стратегия – «любыми нечистыми путями наживу богатство и построю справедливое общество» - бесперспективна. Не может нечестивый построить «светлое будущее». Это мы уже проходили

· В-третьих, признание благотворительности как одного из основных условий спасения души вообще и души богатых людей особенно.

К этому стоит добавить следующее, мы и сейчас иногда являемся свидетелями пожертвований разбогатевших людей. Но, к сожалению, утрачена культура, много суеты и «пиара» во всем этом. Пожертвование – это поступок интимный и ответственный, другими словами, дающий должен понимать то, во что он «вкладывает» - нести ответственность за последствия -   делать это в тишине своей души, без ханжества, суеверия и фетишизма. «Наши купцы,- писал историк М.П. Погодин,- не охотники еще до истории: они не считают своих пожертвований и лишают народную летопись прекрасных страниц». Но это свидетельство нравственного отношения к благотворительности, а не превращение ее в «социальную технологию».

Стремление избежать душевного разлада между «неправдой денег» и понятием справедливости, жить, или, по крайней мере, умереть в согласии со своей совестью, было, наверное, главной внутренней пружиной, вызвавшей мощный взрыв благотворительности во второй половине XIX - начале XX столетий.

Всего лишь две фундаментальных идеи: созидание и нестяжание, реализованные в судьбах лучших российских предпринимателей.

А какой экономический эффект! (1913 год):

· золотой запас России - свыше 1300 тонн;

· рубль - одна из самых устойчивых валют в мире;

· по валовому внутреннему продукту находимся в пятерке развитых стран (Америка, Франция, Германия, Англия).

То, что следует ниже, похоже, скорее, на фантастический вымысел, такое невозможно на грешной земле. Но! обратите внимание – в дореволюционной России величину своего капитала предприниматели заявляли сами. «Объявление капиталов остается на совести каждого, доносы и следствия о происхождении капиталов не принимаются и не производятся», было написано в законе.

Если чиновники затягивали решение важного вопроса, купцу 1-ой гильдии гарантировался ответ по существу на его письменные обращения к администрации не позднее 30 дней, в ином случае он имел право обращаться с жалобой на чиновников прямо в императорский двор.

Купцы договорились с властями, что последние не меняют правила налогообложения в течение 3-х лет, что ни один указ об изменении налогообложения или финансово-хозяйственной жизни страны не должен быть подписан без согласования с представителями предпринимательства.

Какие еще принципы нужны современной России? Надо опираться хотя бы на достигнутое. К этому надо добавить, что необходимо, отбросив невежество, спокойно и вдумчиво учиться у западной школы предпринимательства, которая развивалась, пока мы «экспериментировали» на самих себе, как на лабораторных кроликах.

Принадлежать к купечеству и промышленникам в дореволюционной России было не только почетно, но и ответственно. Из профессиональных гильдий изгонялись «разгильдяи», люди, которые не держали слова.

Нравственные принципы российских предпринимателей начала двадцатого века удивительно современны:

· Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку со стороны предпринимателя - залог ответной любви и благорасположения.

· Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель, пекись о благе своей Отчизны. Береги собственность и имущество других, как свое.

· Уважай власть. Власть – необходимое условие для успешного ведения дел. Уважай законную власть и её блюстителей.

· Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

· Будь честен и правдив. Честность и правдивость – основа предпринимательства, предпосылка честной прибыли и уважительных отношений в делах. Будь добродетелен, честен, правдив и милосерден.

· Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову. «Единожды солгавши, кто тебе поверит?». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

· Будь целеустремлен. Всегда имей перед собой ясную цель. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

 

 

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 


ЗАДАНИЕ

 

Вы ознакомились с кратким очерком о российском предпринимательстве до 1917 года.

Как вы считаете, какие идеи, почерпнутые Вами из этой истории, могут пригодиться для развития современных организаций России? Есть ли в современном российском обществе бизнесмены, которые обладают подобными положительными качествами (укажите, какими именно качествами)? Как Вы считаете, что нам сегодня мешает развивать лучшие образцы предпринимательского поведения в России?

Запишите свои рассуждения:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up
 

 


Последовательно изучая данный курс, мы увидим, что современные принципы управления, которые «пришли» сейчас к нам с переводными западными учебниками, часто не «открывают Америки», они на современном языке возвращают нас к истокам, которые мы растеряли, и дают нам возможность «припомнить знание», которого нам так не хватает.

 


Подведите, пожалуйста, итоги данной темы, ответив на следующие вопросы:

 

Каковы три основные идеи данной темы? Кратко сформулируйте их:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какова для Вас лично практическая польза от изучения этой темы? Постарайтесь указать конкретную ситуацию, в которой Вы будете опираться на понятия или общие идеи, почерпнутые Вами в данной теме:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________

 

Что вызвало у Вас трудности в освоении данной темы? Сформулируйте свою проблему так, чтобы ее можно было обсудить с другими студентами, изучающими этот курс, и преподавателем:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Какие идеи этой тему вызывает у Вас несогласие? Назовите конкретную идею. Сформулируйте как можно точнее, с чем Вы не согласны. Приведите примеру в пользу своей точки зрения:

___________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Тема 4.

СОВРЕМЕННАЯ ИДЕЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

Вернемся к современной идее управления.

В самом общем виде управление – это воздействие на людей, поощряющее их направлять свое мышление и ресурсы туда, где они дадут наилучшие результаты.

Чтобы достичь этого, независимо от области, которой занимается менеджер, он должен осуществлять ряд базовых деятельностей:

1. Устанавливать цели.

2. Принимать решения о том, что должно быть сделано для достижения целей, гармонизируя в каждом своем решении требования близкого и отдаленного будущего.

3. Планировать и организовывать работу, разбивая цели на задачи, ставя этим задачам в соответствие определенные деятельности и, связывая их в организационные структуры.

4. Создавать и поддерживать коммуникацию.

5. Мотивировать людей, придавая смысл их деятельности и, тем самым, обеспечивать «качество трудовой жизни» людей в организации, их служебный рост.

6. Анализировать, интерпретировать и оценивать результаты.

7. Заботиться о своем духовном росте.

В последующих модулях курса мы подробно познакомимся с этими обязанностями менеджера, а сейчас полезно обратиться к некоторым базовым понятиям и представлениям, которые подготовят нас к усвоению последующего материала.

Прежде всего, менеджер должен иметь знания и обладать навыками управления  разнообразными ресурсами организации.

Ниже приведены основные ресурсы, которыми необходимо управлять в современной организации:

· управление реальными активами (материальными и нематериальными активами);

· управление финансовыми активами;

· управление информацией.

Материальные активы компании (машины, станки, офисы и т.п.) необходимо приобретать и эффективно использовать, в нужное время избавляться от них, все это требует принятия решений от менеджеров, и, следовательно, определенных знаний.

Нематериальные активы (торговая марка, «честь мундира», патенты, технология и т.п.) создаются кропотливым трудом многих людей в организации и требуют от руководителей принятия сложных решений, чтобы обеспечить надлежащее их использование и исключить несанкционированное или недобросовестное использование.

Менеджмент создает процветание  при рыночной системе хозяйствования

 

 
Создание или приобретение реальных активов компании связано с деньгами. В этом мире почти за все надо платить. Поэтому многие деловые организации, чтобы иметь нужное количество денег, выпускают особые «клочки бумаги», называемые акциями или ценными бумагами. Это финансовые активы компании. Эти ценные бумаги обладают определенной стоимостью, так как они позволяют их обладателям претендовать на реальные активы компании их выпустившей. Государственные учреждения «конкурируют» за бюджетные деньги, обеспечивающие их финансирование.

В последнее время информация приобретает стратегическое значение для любой организации. Проблема часто состоит не в том, что организации не хватает нужной информации. Проблема в том, что на менеджеров организации сваливается невероятно огромное количество данных и им (менеджерам) не хватает знаний и умений выбрать из этого потока то, что жизненно важно для судьбы организации и оперативно превратить отобранные данные в информацию для принятия решений.

Кроме того, менеджер, конечно же, управляет непосредственно людьми. В современных учебниках по управлению персонал организаций людей относят к основному ресурсу организации. Это верно, мы рассмотрим это отдельно и более детально в данном курсе, так как управление людьми – самая сложная и очень интересная реальность в деятельности менеджера.

В управлении людьми мы выделим три фундаментальные области:

· поведение людей в организации;

· управление групповыми процессами;

· управление организационными процессами.

Роль профессиональных менеджеров в жизни организаций трудно переоценить. В настоящее время почти всеми признается коренное и достаточно быстрое улучшение материального положения работающих людей в странах с открытой экономикой. Некоторые политические деятели России «объясняют» этот феномен «преимуществами капитализма», то есть частной собственностью, преимущественно рыночным регулированием, демократическими социальными институтами. 

Рыночные отношения являются необходимым, но недостаточным условием благополучия. Чего еще не достает для процветания? На этот вопрос можно найти косвенный ответ у Михаила Булгакова: «разруха не в клозетах, а в головах».

Именно менеджмент создает процветание при рыночной системе хозяйствования.

Если менеджмент направляет мышление и ресурсы, туда, где они дадут наибольшие результаты с точки зрения общественного блага, он, тем самым, создает добавочную стоимость.

Менеджер является основным производительным pесуpсом современной организации, но до сих поp затраты на эту категорию работников относят к накладным расходам. Производительным все еще считается физический труд (может быть потому, что всем «понятно» как его замерять).

 

Учитывая высокую значимость менеджмента для современного общества, многие ученные пытались дать определение сущности менеджмента и по возможности точнее описать обязанности человека, который занимается управлением.

Давайте посмотрим, какой взгляд на этот вопрос предлагает Питер Дракер (1988). Он считает, что пора бросить попытки определять управление как «корзину с техническими приемами и трюками..», и выдвигает несколько основных задач, которые присущи управлению, способному организовать людей для совместной деятельности.

Дракер выделяет следующие основные обязанности менеджера:

· Работа с другими людьми и действия через других людей. Управление в сущности представляет собой социальную деятельность. Оно требует сотрудничества с другими и зависит от деятельности других. Практика менеджмента неизбежно связана с установлением рабочих отношений с другими людьми. Ваши усилия и усилия других неразрывно связаны между собой. Как менеджер Вы отвечаете за качество работы других лиц, и если они терпят неудачу, то терпите неудачу и Вы. Менеджмент неразрывно связан с вопросами ценностей и культуры. Навыки менеджмента - это по существу социальные навыки.

· Интеграция и улучшение исполнительской деятельности других людей. Еще одним существенным аспектом менеджмента является ответственность за исполнительскую деятельность других людей, то есть забота о том, чтобы исполнительская деятельность других была должным образом интегрирована и улучшена. Менеджер постоянно заботится о том, чтобы подчиненные делали правильные вещи правильным способом.

· Создание условий к развитию и обучению. Управление по своей сути динамический процесс. Сущность процесса управления заключается в осуществлении развития и изменений. Повышение производительности труда не может быть отделено от обучения людей и развития организации в целом. Понятно, что развитие своих подчиненных может обеспечить только тот менеджер, который заботится о своем собственном духовном развитии.


Подведите итоги данной темы

 

Вставьте в приведенные ниже фразы недостающие слова:

 

Управление – это воздействие на людей, поощряющее их направлять свое _____________________и ________________туда, где они дадут ___________________________________________.

 

Управление – это совершение таких базовых деятельностей, как:

 

Устанавливать ___________________.

 

Принимать решения о том, что должно быть сделано для достижения __________________, гармонизируя в каждом своем решении требования близкого и отдаленного _____________________.

 

Планировать и организовывать работу, разбивая _____________ на ________________, ставя этим ______________ в соответствие определенные деятельности и, связывая их в организационные структуры.

 

Создавать и поддерживать  ________________________.

 

______________________людей, придавая смысл их деятельности.

 

Анализировать, интерпретировать и оценивать _______________.

 

Заботиться о своем __________________________ росте.


Тема 5. УПРАВЛЕНИЕ И XXI век – КАКОВЫ ПЕРСПЕКТИВЫ?

Что дальше? Какими будут бизнес и управление в 21 веке? Мы утверждаем:

1. Неизбежен возврат к нравственным источникам. Созидание не является «технической проблемой». Это вопрос веры человека в его высокое предназначение.

2. Необходимость принимать решения в условиях растущей неопределенности повысит роль целеполагания в бизнесе. Другими словами, успешными будут не «реактивные» (реагирующие на обстоятельства) менеджеры, а активные, то есть совершающие поступки в соответствии с осознанными целями.

3. Для мыслящих людей бизнес, досуг и образование сольются в неразделимую духовную практику всей жизни.

4. Работникам, не способным мыслить, придется конкурировать за рабочие места с роботами.

5. Системный взгляд на бизнес будет доминировать над так называемым научным.

6. В ближайшее десятилетие мир снова, как в античные времена, распадется на грамотных и безграмотных. Первые – те, кто «обуздает» информационные технологии, вторые – все оставшиеся.

7. Важнейшими отраслями бизнеса будут: образование, энергетика и уборка Земли от накопившейся грязи.

8. Лучшие менеджеры будут концентрировать свое мышление на открывающихся возможностях, а не на проблемах.

9. Самая модная, в настоящее время практически никому не известная, профессия в ближайшие десятилетия – социальный дизайнер.

10. Деятельность менеджеров оформится в «профессиональный цех», то есть практикующие менеджеры будут, как средневековые мастера, «честь мундира» ставить выше личных выгод. Профессиональное управление – неизбежная альтернатива социальному насилию.

11. Практически исчезнут традиционные большие офисы компаний. Все, что будет нужно хорошему менеджеру, это удобный экраноплан и голографическая комната для совещаний.

12. Хорошие менеджеры, скорее всего, сохранят чувство юмора.

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 


ЗАДАНИЕ

А какими будут бизнес и управление в России через десять лет, по-вашему?

 

1. Нарисуйте «картину будущего» Вашей собственной деятельности в качестве менеджера одной из российских компаний через 10 лет.

А. Сформулируйте (представьте себе) основную цель компании – что конкретно она производит.

В. Постарайтесь «увидеть», какие люди там работают?

С. Что для этих людей самое главное в жизни?

D. Какие у Вас отношения с этими людьми?

 

Комментарий: Техника работы на данном этапе.

Постарайтесь уединиться на 1,5-2,0 часа, положить перед собой бумагу и ручку (может быть Вам комфортнее будет сидеть за компьютером или перед диктофоном) и представить в своем воображении себя и собственную деятельность через десять лет. Постарайтесь запомнить  «все»: радостные и тревожные мысли, сомнения и уверенность в чем-то. Дайте двигаться своим мыслям совершенно свободно. Главное сейчас не подгонять мысли, заставляя голову работать, а просто наблюдать со стороны за тем, какие мысли приходят Вам в голову.

Не надо давать оценку мыслям, надо лишь запомнить, что приходит в голову.

Запишите или скажите в диктофон все, что Вам удалось запомнить из посещавших Вас мыслей.

Ниже приводятся, начальные слова высказываний для раскрутки мысли, но высказывания надо продолжить, вспоминая все свои мысли:

Наши сотрудники  - это…

Наши клиенты преданы нам потому что…

Особенное в нашей работе – это…

Самым сложным для нас является…

Чтобы обеспечить особенные качества товара, мы делаем…

От самых сильных конкурентов на западе мы отличаемся тем, что…

Мы сильнее других потому, что…

Мы ожидаем от наших руководителей, что…

Наша самая сильная сторона в том, что…

….

 

2. Постарайтесь отделить мысли, относящиеся к будущему от тех, которые «назойливо» удерживают Вас в настоящем.

 

3.  Определите основные факторы (силы), которые могут помешать или, наоборот, будут способствовать тому, чтобы нарисованное Вами будущее наступило.

Комментарий. Надо снова и снова перебирать в мыслях все, даже невероятные факторы.

3.1. Из списка названных факторов, отберите наиболее вероятные и влиятельные и занесите их в Таблицу (нарисуйте и заполните эту таблицу на отдельном листе бумаги).

 

Сценарии

 

Факторы

Пессимистичный сценарий

Слабо оптимистичный сценарий

Оптимистичный сценарий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Укажите три варианта развития событий (пессимистичный, слабо оптимистичный, оптимистичный) в отношении всех перечисленных Вами факторов (сил).

 

4. Теперь все готово, чтобы написать собственный сценарий развития событий, касающийся российского бизнеса и практики управления в недалеком будущем. Будущем, в котором Вам, возможно, предстоит играть заметную роль!

Все рассмотренные силы надо увязать теперь в целостный непротиворечивый сценарий – связный рассказ.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tema_1_Evolyutsiya_kontseptsiy_up 


[1] Современный менеджмент: принципы и правила. Научное издание. /Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. - Нижний Новгород: НКЦП, 1992.

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика