prepod

Путь к Файлу: /институт / Управление персоналом_трени.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   prepod
Добавлен:   30.12.2015
Размер:   158.0 КБ
СКАЧАТЬ

Управление персоналом_трениПочтовый адрес: 125009, Мocква, yл. Твepcкая, д. 6, стр. 5

Юридический адрес: 115054, Мocква, yл. Зацепский вал, д. 5

тeл (495) 970-10-01, факc (495) 980-50-95, e-mail: dom@dom.ru

 

 

 

 

                            

                              Управление персоналом

4 часа

Тренинг - ролевая игра

 

Цель: практическое обучение навыкам управления персоналом.

 

Задачи:

- Объяснение элементарных подходов к управлению персоналом;

- Введение понятия «сплочение команды»;

- Обучение практическим навыкам                                             

     30 минут

 

Тренер должен обратить внимание слушателей на многоплановость работы в ходе управления персоналом. В этой связи, необходимо сделать короткое, но емкое по содержанию вступление.

Рекомендуется изобразить рис.№1 на доступном для обзора слушателями месте.      

 

Введение

 

         Система управления персоналом – совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

         Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

         Что касается вышеобозначенного определения, то с этой точки зрения в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы (см. рис. 1).

Управление персоналом_трени

Управление персоналом_трениРуководство кадрами

 

Управление персоналом_трени

 

Рис. 1. Элементы работы по системному управлению кадрами.

 

         Это неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющее обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию.

Это деление условно. Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Тренер должен подчеркнуть, какие функции являются главными при управлении персоналом. Это:

1. Общее и линейное руководство осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, например кадрами.

2. Планирование и маркетинг персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

3. Управление и учет персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и адаптацию, и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводительное обеспечение системы управления персоналом.

4. Управление трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику.

5. Управления развитием персона осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

6. Управление мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Раздел 1.                                                                                    

 

 

 

 

 

          Методы построения управления персоналом

 

Существуют две группы методов управления персоналом: методы, характеризующие требования к управлению персоналом, и методы, определяющие направления развития персонала.

Первая группа методов закрепляет пребывание  сотрудника в организации с помощью оформления различных документов: положения, структуры организации, штатного расписания, приказов, распоряжений, должностной инструкции и т.п.

Вторая группа методов направлена на закрепление и совершенствование профессиональных качеств сотрудника: ориентация и адаптация, обучение, построение карьеры, оценка персонала, мотивация, закрепление в организации сотрудника (построение команды).

Одна и другая группы методов не существуют отдельно друг от друга. Они всегда взаимообусловлены.

 

Для понимания данного тезиса тренер предлагает провести разминку. Все слушатели делятся на несколько команд. Всем дается для анализа одинаковый кейс.

 

Разминка

40 минут

Задание:

1. Прочитать текст внимательно.

2. Проанализируйте текст по следующей схеме:

- Определите количество ошибок, допущенных руководителем в работе с персоналом;

- Выделите, в каких случаях первую, а в каких – вторую группу методов необходимо доработать, чтобы решить конфликтную производственную ситуацию.

- Рассмотреть отношения в коллективе.

Выигрывает та команда, которая максимально точно выполнит задание.

 

Производственный конфликт

 

         Раечка – офис-менеджер риэлтерской фирмы неравнодушна к степенному высокому парню Александру, недавно поступившему на работу юристу компании. Сотрудники компании: менеджеры, агенты, дворник дядя Леша и уборщица Клавдия Епифановна – все видели, как страдает Раечка и как ничего не замечает Александр, но молчали. Раечка была любимицей всего коллектива: чайком угостит, ласковым словом обогреет; Клавдии Епифановне даст по телефону позвонить на Север к детям. (Зарплата у уборщицы маленькая, да и пенсия тоже. Из дома по телефону разве можно долго говорить – денег много расходуется, а с детьми обо всем хочется узнать). Только директор ни о чем не догадывался. Да и когда там наблюдать-то за сотрудниками: документы подписать надо – молодой юрист просто ими завалил, с клиентами поговорить надо, да и посчитать, сколько конкурирующая компания квартир продала тоже надо, а с банками сколько работы?

         Все так и продолжалось бы, да вот сегодня день какой-то неудачный вышел. С утра прибежал Сергей – менеджер, да с порога и накинулся на Раечку, требовать стал ответа, почему все три телефонные линии заняты? Раечка растерялась и начала оправдываться: одна линия давно сломана, на второй – Клавдия Епифановна «зависла», а по третьей ранним утром Рая звонила Татьяне, агенту, у которой вчера сделка сорвалась, как не успокоить человека. Серега почти в ярость пришел, даже клиент, который его дожидался, на улицу вышел, чтоб не слышать такой брани. Серега все пытался Раечку «вразумить», почему она о сломанной линии ничего не сказала, почему Клавдия Епифановна служебным телефоном пользуется как своим, почему с Татьяной Раечка так долго болтала, и, вообще, меньше бы у двери юриста стояла, не подслушивала, о чем он по телефону болтает – нечего на работе служебные романы заводить. Все так и ахнули от Серегиной наглости. А тут еще Александр такой весь «из себя» появился из-за двери и так это нравоучительно изрек: «В данном случае, коллеги, Вы оба не правы. Не стоит раздувать пожар. Лучше изучите Положение об организации, может быть себя вести научитесь. Прекратить давно пора Раису Алексеевну Раечкой называть, а Сергея Петровича – Серегой. А меня, между прочим, Александром Владимировичем зовут. Да и вообще Вы сюда все, зачем пришли? Работать или шурами-мурами заниматься?». Тут и директор Иван Семенович не выдержал, вышел из своего кабинета и сказал свое слово: «Александр Владимирович прав, разойдитесь по местам и продолжайте работать!». Раечка вся в слезах, выскочила в коридор, Клавдия Епифановна из-за нервной дрожи в руках, ведро с грязной водой опрокинула, а дядя Леша подумал про себя; «Э-э-эх!!! Путя не будет в этой конторе. Все скоро разбегутся». 

 

Ключ к кейсу:

 

Было сделано ошибок – 8

 

1. Рая позволяла звонить со служебного телефона по личным делам Клавдии Епафановне.

2. Сергей отчитывал Раю при клиенте.

3. Директор выполняет много функций, не свойственных должности директора.

4. Директор осуществляет слабый контроль за подчиненными.

5. Неэтичное обращение между сотрудниками.

6. Обсуждается Сергеем не проблема, а личность.

7. Юрист делал замечания всему коллективу одновременно, фактически взял на себя функцию директора.

8. Директор фактически снял с себя полномочия руководителя и принял  сторону подчиненного, делегировав ему полномочия директора.

 

Номера 1, 3, 4, 7 и 8 относятся к первой группе методов, характеризующих требования к управлению персоналом;

Номера 2, 5 и 6 относятся ко второй группе методов, направленных на развитие персонала.

Тренер вместе с участниками анализирует ситуацию, предложенную в кейсе.

                                                                                                                 20 минут

 

 

     Далее тренер должен подчеркнуть, что обе группы методов должны использоваться в организации.

 

Раздел 2.                                                                                                 110 минут

    

     Для того, чтобы ориентироваться в содержании первой группы методов, необходимо тщательно изучить документы, опубликованные в разделе 3 «Персонал» предлагаемого учебника. ( Тренер вместе с участниками должен проанализировать 2-3 должностные инструкции, 1 договор).

     Вторая группа методов начала интенсивно внедряться, когда стало очевидным, что во многих организациях проблемы с квалифицированными кадрами возросли: текучесть кадров, требования повышения заработной платы, повышенное внимание к оборудованию и оснащению рабочего места, отсутствие заинтересованности в развитии предприятия, в повышении производительности труда и т.п. Анализ причин этих проблем показал, что большинство наемных работников немотивированны исполнять свои обязанности качественно, не испытывают интереса  к работе других, не стремятся работать слаженно, не проявляют инициативы и активности.

     От чего или от кого это зависит?

Это зависит от:

- личности владельца или директора, которые не интересовались этими причинами;

- незнания индивидуальных особенностей своих сотрудников;

- непонимания развития рынка труда в целом;

- отсутствием стремления к знаниям  законов развития организационных систем, как ее руководителей, так и их подчиненных.

      Действительно, трудно разобраться в этом быстро меняющемся мире, что может стать причиной развития твоей организации, а что может быть тормозом только что открывшейся организации. И, поскольку персонал является такой же силой организации, как и ее материальные ресурсы, следует наращивать эту силу.

     Каким образом это необходимо делать?

1. «Выращивать» культуру организации.

2.Мотивировать сотрудников на профессиональный рост.

3.Строить команду.

4.Воспитывать лидеров.

      Тренер должен сказать о том, что по этим важным темам написано много научной и научно-популярной литературы, которую можно самостоятельно изучать долгие годы, но не добиться при этом реальных результатов.                                                 Тренер обращает внимание на факт, что в каждом отдельном регионе фирмы по недвижимости могут быть по-разному укомплектованы профессиональными кадрами, поэтому в каждом отдельном случае необходимо научиться  строить команду, разрабатывать мотивацию, внедрять новые технологии по обработке и использованию банков данных, каналов информационных баз и многое другое.

    Для выполнения этих и других требований по управлению персоналом надо знать ряд правил и неукоснительно выполнять, чтобы не делать грубых ошибок и заново «не изобретать велосипед»

 

     Правила управления персоналом.

 

1.Регулярно проводить краткие по времени, но емкие по содержанию совещания, завершающиеся позитивным настроем на работу.

2.На совещаниях обсуждаются только те вопросы, которые необходимо решать всем вместе. Не забывайте отмечать похвалой или поощрениями трудолюбивых сотрудников.

3.Спорные вопросы решать индивидуально в приемные часы.

4.Необходимо знать (иметь специальную карточку или перечень работ, выполняемых сотрудником), что делает Ваш сотрудник.

5.Необходимо точно знать, с кем и по каким вопросам ваши сотрудники взаимодействуют. (Структура организации  - это тот документ, который находится у Вас «под рукой»).

6.Помните, каждый сотрудник должен иметь один экземпляр должностной инструкции у себя на рабочем месте. Другой экземпляр – хранится у Вас или у специалиста, отвечающего за управление персоналом.

7.В случае нарушения трудовой дисциплины Вашим подчиненным, необходимо: а) выявить причину нарушения; б) определить степень объективности причины; в) и только потом принимать решение о наказании сотрудника  или его предупреждении.

8.Не позволяйте сотруднику говорить с Вами в повышенном тоне. Если сотрудник хочет выяснить какой-либо вопрос, пригласите его поговорить с Вами наедине  в удобном месте.

9.Не наказывайте сотрудника при всех.

10.Не оскорбляйте сотрудника, даже, если он допустил грубое нарушение. Имеете полное право критиковать плохо выполненную работу сотрудником, но нельзя оскорблять  его лично.

11.Научитесь индивидуально мотивировать сотрудника. Особенно это касается агентов. Постарайтесь совместно с агентом выработать те мотивационные принципы, которые наиболее приемлемы именно ему.

12.Если приняли какое-либо решение и об этом объявили публично, то воплощайте его в жизнь неукоснительно.

13.Не спешите увольнять сотрудника. Издержки на поиск нового сотрудника всегда превышают затраты на выяснение обстоятельств, связанных с увольнением.

14.Не выясняйте, кто прав, а кто виноват. Виновными окажетесь Вы сами.

15.Научитесь говорить «нет», даже тогда, когда Вам захочется отступить.

 

Помните! Лучшие правила – это правила, направленные на созидание команды.

                  Только в команде создаются условия для выращивания лидеров.

 

                         Правила создания команды.

 

1.Регулярное проведение сплачивающий мероприятий. (Начните свою работу с персоналом с проведении дискуссии на тему: «Почему в команде работать надежнее?»; разработайте совместно с сотрудниками стратегию завоевания рынка; составьте график проведения корпоративных мероприятий вместе со всеми; предложите назначить ответственных за их проведение; проводите собрания, посвященные различным событиям города, области, страны, а не только производственным темам организации; предложите сотрудникам внести предложения по проведению каких-либо мероприятий с волнующих их тематикой.) 

2.Каждый сотрудник имеет право на собственное мнение и это мнение разрешается высказывать при всех.

3.Позвольте каждому сотруднику участвовать в обсуждении проблем организации.

4.Разработайте вместе мотивацию трудовой деятельности.

5.Составьте вместе график повышения квалификации. Каждый из сотрудников в течение года должен выступить перед командой и поделиться своим ноу-хау.

6.Разработайте вместе систему материального поощрения, которой неукоснительно следуйте совместно со всеми.

                                                                                                                 15 минут

 

     Тренер, объяснив эти правила, предлагает провести игру на сплочение команды.

 

Сценарий игры.

 

Перед началом игры раздайте всем участникам правила управления персоналом и правила создания команды.

 

1 часть игры.

    Участникам предлагается разделиться на три команды. Каждая команда решает различные задачи:

1 команда разрабатывает стратегию завоевания рынка.

2 команда разрабатывает мотивацию трудовой деятельности организации.

3 команда разрабатывает систему материального поощрения.

Затем проходит защита каждого проекта.

                                                                                                             35 минут

 

2 часть игры

   Все участники объединяются в одну команду и должны составить проект управления персоналом, опираясь на составленные проекты и правила по управлению персоналом, правила создания команды.

                                                                                                             30 минут

 

Защита проекта

                                                                                                             10 минут 

 

В завершении занятия тренер проводит рефлексию.

                                                                                                             20 минут

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика