prepod

Путь к Файлу: /ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ / Менеджмент / конспект лекций.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   0
Пользователь:   prepod
Добавлен:   16.04.2015
Размер:   210.0 КБ
СКАЧАТЬ

Тема 1. Психология управления

Основные вопросы темы

1. Сущность психологических методов управления, их значение, состав и область применения.

2. Психологические аспекты анализа и оценки личности работника.

3. Методы психологического побуждения работников к эффективной трудовой деятельности.

Целевая установка по изучению темы

Приступая к изучению группы психологических методов управления, необходимо выяснить сущность таких понятий как психика и психология. Психика представляет собой свойство субъекта к отражению объективной реальности. Психология - это наука о психике. В менеджменте нашли широкое применение поведенческие науки, основанные на психологии и ее отдельных разделах (социальной психологии, психология труда, общей психологии, педагогике).

Психология управления направлена на регулирование межличностных отношений в коллективе путем создания оптимального психологического климата. По составу психологические методы, отличающиеся разнообразием, объединяются в четыре группы. Различают методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы профессионального отбора и обучения; методы психологического побуждения или мотиваций. Следует последовательно раскрыть содержание каждой группы методов и указать на область их применения.

Формирование малых групп и коллективов осуществляется на основе результатов социометрических исследований и позволяет оптимально формировать состав коллектива с учетом выявленных симпатий и антипатий.

Гуманизация труда позволяет сократить период врабатываемо-сти и удлинить среднюю продолжительность наиболее производительного труда в течение рабочего дня, недели и т.д. Следует рассмотреть основные психологические аспекты гуманизации труда по направлениям: использование функциональной музыки, цветовое оформление рабочих помещений, способы борьбы с монотонностью труда, расширение творческих процессов деятельности, относительное сокращение рутинных операций. Группа методов отбора и обучения направлена на выявление людей, обладающих требуемыми на данной должности и профессии психофизиологическими особенностями, а также на развитие требуемых физиологических и психологических характеристик.

Методы психологического побуждения к активной трудовой деятельности основаны на формировании мотивов труда и создание условий, способствующих его мотивации.

Изучение второго вопроса целесообразно начать с указания на роль человеческого фактора как на одну из важнейших движущих сил развития общества и значение его социально-психологического анализа. Конкретно следует сказать о таких человеческих качествах, свойствах, как ответственность, дисциплинированность, самоотдача в работе, деловая и профессиональная компетентность, инициативность, забота об общественных и коллективных интересах, непримиримость к недостаткам, самокритичность.

Необходимо различать три последовательных этапа использования психологических методов и знаний при подборе кадров - этап анализа, этап оценки и этап обучения. Следует сразу пояснить, что на практике психологические качества личности определяются прежде всего принятой корпоративной культурой. Именно с этих позиций производится оценка соответствия кадров и их дальнейшее переобучение, а нередко - и перевоспитание. Данными психологическими методами должны владеть все руководящие работники, в чьем подчинении имеются сотрудники, а также кадровая служба.

Подробно рассматривая этап психологического анализа личности работника, необходимо остановиться на отдельных качествах. Прежде всего надо отметить, что существенным свойством любой личности является ее способность или неспособность к той или иной деятельности. Следует различать способности, которыми обладают либо не обладают сотрудники, а именно интеллектуальные способности (аналитические, гуманитарные), организаторские, творческие, социальные (способность к адаптации, способность к интеграции) и др. Не менее важное значение имеет направленность личности, выражающаяся в его интересах, склонностях, идеалах, убеждениях. В этой связи следует рассмотреть волевые проявления личности, общую направленность его интересов, коммуникативные особенности

личности.

Социально-психологические особенности личности тесно связаны с ее социальной ориентацией, которая является осознанием своих социальных потребностей и условий их удовлетворения. В связи с этим можно выявить те или иные побудительные мотивы к труду (жизнеобеспечение работника и его семьи, социальная принадлежность к определенному трудовому слою, дань семейной традиции и династии, представления о личном статусе и общественном престиже и др.).

В то же время необходимо подчеркнуть, что многие из названных характеристик личности объективно определяются его возрастом, темпераментом, характером и эмоциональным настроем. Все это следует учитывать на этапе оценки и обучения кадров. Следует помнить, что знание способностей человека позволяет найти оптимальное для него место, позволяющее максимально полно использовать его потенциал.

Третий вопрос посвящен группе методов психологического побуждения работников к эффективной трудовой деятельности. Прежде всего следует подчеркнуть важность и необходимость постоянного побуждения работников к труду. При этом индивидуально по отношению к каждому подразделению или работнику возможно использовать в различной пропорции как материальные, так и моральные методы стимулирования.

Рассматривая психологические аспекты материального побуждения необходимо подчеркнуть важность соответствия вознаграждений как количеству, так и качеству труда, своевременность поощре-ния и наказания.

Психологические аспекты морального побуждения охватывают такие важные стимулы как критика, самокритика, разработка и поддержание традиций, соблюдение торжественных ритуалов.

Руководитель, владеющий современными теориями мотивации, способен заинтересовать работников в достижении целей организации, умело сочетая их личные интересы с интересами производственных подразделений. В связи с этим необходимо отметить, что в менеджменте представлено несколько научных теорий мотивации, которые при всем их многообразии взаимодополняют друг друга.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации потребностей, заставляющих людей действовать тем или иным образом. Необходимо уяснить сущность трех важнейших содержательных теорий: теорию А.Маслоу, предположившего, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию (пирамиду); теорию Мак Клеланда, сделавшего акцент на потребностях высших уровней; и двухфакторную модель Герцберга, выделившего две большие категории факторов - гигиенические факторы и мотиваторы.

Процессуальные (или иначе - ситуационные) теории основаны на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения. Так, теория ожидания предполагает, что человеку свойственно ожидать, что его действия обязательно приведут к поставленной цели. Теория справедливости обнаруживает субъективное понимание людьми соотношения собственных усилий и поощрения, а также стремление сравнить свои результаты с результатами других сотрудников. В модели Портера-Лоулера удалось объединить оба процессных подхода, в результате чего был сделан вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

В заключении следует отметить, что мотивирование (и материальное, и моральное) предполагает индивидуальный подход и понимание глубинных потребностей персонала.

 

Тема 2 Психология личности менеджера. Типы менеджеров, авторитет, лидерство

Основные вопросы темы

1. Личность менеджера в системе менеджмента, общие и.индивидуальные типы менеджеров.

2. Психологические аспекты руководства и общения.

3. Авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Целевая установка по изучению темы Данная тема является заключительной темой раздела. В связи с этим в ней должен найти преломление весь пройденный материал, посвященный методам управления. Современный руководящий работник, менеджер должен владеть богатым арсеналом экономических, административных и социально-психологических методов управления. Кроме того он наделен необходимыми полномочиями для их полноценного применения. В связи с этим наблюдается повышение роли личности менеджера в управлении коллективом.

Психологический анализ личности менеджера как всякого работника предприятия должен основываться на рассмотренных ранее психологических методах определения его способностей, социальной направленности и ориентации, природных и физических качеств. Особое внимание должно уделять его аналитическим, организаторским, коммуникативным и творческим способностям, а также природным особенностям - темпераменту, характеру, эмоциональным проявлениям. Важно дать верную оценку направлению развития личности менеджера и его фактических возможностей выполнять свои функции. Важным аспектом такой оценки является выявление реализации менеджером своих потенциальных возможностей, обусловленных полученным образованием, накопленным жизненным опытом и непрерывным самообразованием. Необходимо, чтобы каждый менеджер имел личную программу собственной психологической перестройки, которая позволит ему соответствовать занимаемой должности в любых ситуациях и при условии изменения внешних и внутренних обстоятельств работы.

Важным аспектом вопроса является типология менеджеров. Студенты должны не только знать важнейшие классификации, но и понимать значение типизации менеджеров в менеджменте.

Рассматривая три основных типа менеджеров - авторитарный (единоличный), демократический (коллегиальный) и либеральный -необходимо провести их сравнительный анализ с целью выявить раз-личия между ними, а также указать на преимущества и недостатки каждого из них.

Другой важной классификацией, которую следует рассмотреть, является выделение индивидуальных типов менеджеров, а именно дистанционного, контактного, целеполагающего, делегирующего и дипломатического. В связи с данной классификацией необходимо рассмотреть совмещение различных типов, их возможные сочетания и разновидности.

Второй вопрос темы предполагает ознакомление с психологией коммуникаций в менеджменте. В данной теме рассматриваются два важнейших аспекта коммунмший, а именно руководство и общение;,

В процессе руководства важную роль играют психологические факторы. Психология руководства складывается из следующих слагаемых: психология контактов, формальные взаимоотношения менеджера с подчиненными, неформальные отношения с подчиненными, делегирование полномочий, осуществление контроля за деятельностью подчиненных, применение методов морального и материального стимулирования и некоторых других. Каждая составляющая психологии руководства должна быть рассмотрена отдельно, при этом акцент следует делать на практические способы психологического воздействия и особенности их применения.

Психология общения является вторым важнейшим аспектом вопроса. Прежде всего следует остановиться на сущности понятия общения, на его значимости. Общение -это взаимоотношение людей, главное условие и способ существования каждого из них. В общении находят свое реальное осуществление все общественные, в особенности производственные отношения. Только в общении человек отделяет себя or своей же собственной жизнедеятельности, превращая ее в предмет собственного внимания, в предмет контроля и коррекции.

Следует последовательно рассмотреть виды, способы, средства и формы общения в условиях производственной деятельности и исполнения служебных функций. Необходимо сформулировать требования к психологии общения менеджера с подчиненными, а также коснуться взаимоотношений с руководством и коллегами по работе. Важно обратить внимание не только на содержание различных,видов общения, но и на их форму. Следует подчеркнуть позитивное значение таких атрибутов психологии общения, как манеры и этика, а также культуры поведения и общения.

 Третий вопрос темы касается проблем авторитета и лидерства, а также их соотношения. Необходимо также предостеречь от некоторых ошибочных представлений, которые могут возникнуть по причине многозначности терминов.

Так, раскрывая содержание понятия авторитета менеджера следует провести четкую грань между данным понятием и термином ав-. В контексте темы понятие авторитет означает обще-

признанное значение, влияние, которое имеет в силу_определенных качеств, заслуг то или иное лицо (здесь - руководитель). Управление с помощью авторитета является наиболее древней формой руководства людьми. В настоящее время данная форма управления также широко используется в целях руководства как отдельными людьми, так и группами. Однако формы данного типа управления значительно усложнились, дифференцировались. Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитет харизматической личности. Необходимо различать авторитет формальный и реальный.

Под лидерством в теории менеджмента понимают способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации, лидерство также может быть формальным и неформальным, в соответствии с тем обстоятельством, что в любом трудовом коллективе имеет место формальная и одна или несколько неформальных структур.

В соответствии с неоднозначностью содержания отношений авторитета и лидерства, можно сделать несколько практических выводов о соотношении данных характеристик руководителя. В случае, если руководитель обладает реальным авторитетом и является формальным лидером, то в коллективе имеет место ситуация, близкая к идеальной. Однако чаще наблюдается либо отсутствие авторитета у формального лидера, либо отсутствие власти у авторитетного сотрудника. В таких случаях имеет место несовпадение формальной и неформальной структуры коллектива, что представляет собой неблагоприятную ситуацию, чреватую конфликтами.

Поэтому одной из важнейших задач руководства является формирование из формальных лидеров неформальных (что достигается усилиями по повышению их авторитета среди сотрудников) и, наоборот, формирование из неформальных лидеров формальных (что достигается выдвижением на руководящую работу сотрудников, пользующихся в коллективе реальным заслуженным авторитетом).

 

Тема 3 Процесс управления, его содержание и основные характеристики

Основные вопросы темы

1. Понятие "процесс управления", операции и процедуры процесса менеджмента.

2. Технология управления и ее роль в проектировании управленческих работ.

Целевая установка по изучению темы

Данная тема раскрывает сущность одного из подходов к управлению, а именно - процессного подхода. Данный подход к управлению основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий и функций. Студенты должны уяснить два различных аспекта процессного подхода, а именно функциональный и технологический, которые рассматриваются соответственно в первом и втором вопросах темы.

 

В соответствии с функциональным аспектом под процессом управления понимают общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций в рамках организаций. 1 Процесс управления понимают как систему информационных, логических, организационных и вычислительных операций и процедур, выполняемых менеджерами на всех уровнях управления.

Содержание процесса управления определяет ряд факторов, прежде всего признаки объекта управления, функции субъекта управления, методы, цели и задачи управления. Следует отметить тот факт, что по сравнению с другими элементами системы управления процесс управления больше зависит от человеческого фактора, что затрудняет его формализацию. Решению данной проблемы способствует условное разбиение единого процесса управления на отдельные операции и процедуры. первичный элемент процесса управления, который предполагает законченное действие. Различают операции двух видов - основные и вспомогательные. Операции управления, непосредственно связанные с процессом принятия решения относят к основным. Операции, связанные с подготовкой условий для принятия решений относят к категории вспомогательных. Однако значение обеих категорий операций одинаково важное, так как без их осуществления могут быть нарушены как технология, так и сам процесс управления.

Процедудура это определенный набор операций, направленный на решение каких-либо управленческих задач. С некоторой условностью процедуры подразделяют на информационно-коммуникационные, аналитико-комбинационные, организационно-распорядительные и контрольно-учетные. Процедуры, также как и операции, могут быть основными и вспомогательными.

Важным классификационным признаком, общим для операций и процедур управления, является их творческий уровень, в связи с чем различают творческие и рутинные операции и процедуры. Студенты должны уяснить, что как правило рутинные операции и процедуры занимают больший удельный вес по сравнению с творческими. Однако при использовании широких возможностей по формализации и автоматизации рутинных операций их удельный вес в управлении может быть уменьшен. Кроме того, следует отметить что основные операции и процедуры могут быть рутинными, а вспомогательные -творческими.

В соответствии с технологическим аспектом процесс управления рассматривают как целенаправленное воздействие управляющего органа на управляемый объект в целях удержания его в равновесии или перевода в другое, более целесообразное состояние. При этом процесс управления понимают как систему операций и процедур, выполняемых менеджерами в определенной последовательности, предопределенной логикой управления. В связи с этим во втором вопросе темы целесообразно познакомить студентов с элементами логики управления, в состав которых входят предвидение, решение, программирование, исполнение, контроль и анализ. Логика управления является основным фактором, определяющим технологию управления.

В целом под технологией донимают совокупность средств преобразования ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, информационных) с целью достижения поставленной цели. Под технологией процесса управления принято понимать приемы, способы и последовательность выполнения работ (операций и процедур) в процессе управления. Технология представляет собой соединение элементарных процедур по обработке информации, принятию решений, планированию, руководству, контролю и т.д.

К технологии управления предъявляются требования по гибкости, надежности и экономичности в ее осуществлении. Технологические приемы зависят от специфики функционирования системы и должны обеспечивать работу в реальном режиме времени.

Технология менеджмента имеет следующие составляющие: общее руководство процессом управления; определение и использование правил управления; постановка целей, разработка программ, составление планов; а также индивидуальное взаимодействие; групповое взаимодействие; матричное взаимодействие. Первые три составляющие обеспечивают вертикальную взаимосвязь между уровнями управления, последние три - горизонтальную связь в координации принимаемых решений.

После ознакомления студентов с содержанием понятия технология и ее элементами необходимо сосредоточить внимание на значении технологии в проектировании управленческих работ. Следует познакомить студентов с технологическими схемами выполнения работ и графиками выполнения различных управленческих работ (коммерческих, планово-экономических, учетно-финансовых). В заключение необходимо обозначить цели и пути совершенствования процесса управления в разрезе его операций, процедур и технологии. При этом следует подчеркнуть, что основной целью совершенствования проектирования управленческих работ является облегчение контроля за их выполнением. В связи с этим важнейшими направлениями совершенствования проектирования работ является автомагизация рутинных операций и процедур, выявление дублирующих и сокращение второстепенных процедур и звеньев управления, их осуществляющих, совершенствование организационной структуры, повышение квалификационного уровня сотрудников, разработка и внедрение информационных управляющих систем, совершенствование технических средств менеджмента и др.

 

Тема 4Цель и ее роль в процессе менеджмента

Основные вопросы темы

1. Понятие цели управления, их классификация в менеджменте.

2. Методология определения и постановки цели управления.

3. Сущность программно-целевого управления и его значение.

Целевая установка по изучению темы Цель - это мысленное предвосхищение результата деятельности. Применительно к менеджменту цели управления - это основные ориентиры, которые представляют собой желаемые состояния объекта управления через определенный промежуток времени.

Важное значение целей в процессе управления определяется тем, что именно четко сформулированная цель позволяет сконцентрировать внимание на достижении желаемых результатов; определить структуру фирмы, характер ее внешних и внутренних связей; определить критерии для выбора оптимальных решений; облегчить противостояние сиюминутным требованиям ситуации или людей; оказывать сильное мотивирующее воздействие; сформировать в коллективе творческий настрой и благоприятный морально-психологический климат Следует рассмотреть три основные классификации целей в управлении. Прежде всего различают общие цели управления и специфические. Общие (глобальные) цели отражают концепцию развития фирмы, разрабатываются на длительную перспективу для фирмы в целом. Специфические цели разрабатываются по основным видам и направлениям деятельности подразделений на основе общих целей и могут выражаться в количественных и качественных показателях. Далее важное значение имеет классификация целей по времени их исполнения, при этом различают стратегические (долгосрочные), тактические (среднесрочные) и оперативные (краткосрочные) цели управления с соответствующими горизонтами планирования пять лет, от трех до пяти лет и до одного года. И, наконец, по своей значимости для фирмы, подразделения, управляющего цели принято делить на три группы - определяющие успех (необходимые), желательные и возможные цели.

Первостепенной целью организации является осуществление ее миссии. Необходимо раскрыть определяющую роль миссии по отношению к другим целям организации.

Существует ряд общих требований, предъявляемых к целям управления. Цели должны быть конкретными и измеримыми; ориентированными во времени; достижимыми; взаимоподдерживающими и взаимосвязанными, т.е. действия, необходимые для достижения одной цели не должны мешать достижению других целей организации. Особое внимание студентов следует обратить на связь между ценностями, которых придерживается высшее руководство, и общефирменными целями. Цели руководства должны совпадать с целями организации.

Приступая к рассмотрению второго вопроса необходимо показать принципиальную грань между проблемой определения цели и ее постановкой. Только при условии осуществления обоих процедур можно говорить о том, что цель управления сформирована. Далее следует рассмотреть методологические основы данных этапов формирования целей управления.

Прежде всего цель должна быть определена. Выбор любой цели управления должен определяться в соответствии со стратегией и тактикой организации, исходя из ее миссии. В связи с тем, что миссия служит в качестве глобального ориентира, важно правильно определить главную цель предприятия. При этом выбор слишком узкой цели может сузить возможности руководства находить альтернативы при принятии решений; выбор слишком обширной миссии может повредить успеху организации.

На этапе постановки цели управления она должна быть официально сформулирована и сообщена всем заинтересованным сотрудникам, так или иначе причастным к ее достижению. Если этой целью является миссия фирмы, то она должна быть сообщена всему персоналу. Существуют определенные правила постановки целей: цели должны быть оптимистичными, содержать результаты и действия, наиболее важные для компании; цели должны предполагать возможность измерения и фиксации достижения, в т.ч. и по срокам; цели должны соответствовать функциональным обязанностям данного руководителя или сотрудника; цели должны быть реально достижимыми пределах данного периода, объема ресурсов, способностей исполнителей, но не быть легкими для них; цели должны соответствовать организационной культуре.

Формулировка целей получила название "декларации". Студенты должны усвоить значимость данной процедуры, которая заключается в следующем; декларирование целевого назначения организации, подразделений и работников и их функциональных обязанностей позволяет уменьшить дублирование, определить ответственных исполнителей, усилить согласованность в работе.

Методология разработки индивидуальных целевых показателей в основном сложилась. Данная процедура начинается с установления перечня основных обязанностей каждого сотрудника; вторым шагом является определение сферы ответственности с присущими ей характеристиками; третий шаг состоит в выборе единиц измерения по каждой категории и системе показателей; четвертый и последний шаг заключается в индивидуализации стандартов исполнения. Необходимо также коротко отметить роль прогнозирования в разработке целей управления. Прогнозирование представляет собой метод, в котором описание возможных ситуаций будущего базируется на имеющихся практических данных и ориентируется на текущие предположения относительно динамики развития объекта или процесса. Для определения и постановки целей управления принято принимать во внимание следующие разновидности прогнозов: П. состояния рынка; П. развития конкуренции; П. развития технологии; экономические П.; социальные П. и некоторые другие. При этом практика составления прогнозов базируется на трех основных методах прогнозирования - количественных, качественных и неформальных.

Третий вопрос является логическим завершением темы. Программно-целевое управление - это ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов каждого работника и организации в целом.

Для того, чтобы работа по осуществлению миссии велась успешно, необходима программа действий, т.е. детальный план, в котором определены необходимые ресурсы и указаны сроки достижения промежуточных целей (подцелей). Такая целевая программа представляет собой директивный и адресный документ, координирующий усилия исполнителей. Целевая программа включает набор разделов, в которых содержатся данные о цели и этапах ее достижения, о материальных ресурсах и финансовых средствах, о мощностях и инвестициях, о человеческих ресурсах. Задания программы распределяются между ее исполнителями, причем действия последних строго координируются и каждый исполнитель несет ответственное гь за реализацию своей части программы. После утверждения программы начинается этап ее реализации. Данный этап предполагает систематический контроль и измерение результатов и качества работы. Данные проверки подлежат тщательному анализу с целью адекватно отреагировать на изменения в системе управления и в окружающей среде, если таковые имели место.

Целевые программы могут быть классифицированы по различным признакам: по уровню управления различают программы национальные, региональные и программы, реализуемые на микроуровне (т.е. на уровне предприятия, организации); по объекту управления различают экономические, экологические, социальные, политические и др. программы; по срокам реализации различают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные программы.

В заключение следует указать на то, что программно-целевое управление рассматривается как фактор совершенствования менеджмента.

 

Тема 5 Информационное обеспечение менеджмента

Основные вопросы темы

1. Понятие информации в управлении, ее классификация и принципы научной организации.

2. Понятие информационной системы в менеджменте, их классификация и порядок разработки.

Целевая установка по изучению темы

Информационное обеспечение менеджмента представляет собой совокупность данных, необходимых для принятия и реализации управленческих решений, а также сведений о состоянии, ходе и результатах деятельности объекта управления и перспективах его развития. Изучение темы должно сформировать у студентов представление об информации управления и об информационных системах.

Рассмотрение первого вопроса целесообразно начать с замечания о том, что по мнению ученых информация относится к числу конспект лекцийКаждый из элементов должен быть кратко охарактеризован. Так, все источники информации делятся на внешние и внутренние по отношению к воспринимающему субъекту. Информация в рамках информационной системы может быть устной или документальной. Информационные потоки различаются по направлению (восходящие, нисходящие и горизонтальные), по периодичности действия (постоянные, периодические и временные) и по напряженности. Данные, которые попадают в информационную систему, но не превращаются в информацию называются информационным шумом.

Основными этапами разработки информационных систем являются; анализ системы принятия решений; анализ информационных требований; агрегирование (группировка) решений; проектирование процесса обработки информации; создание системы управляющих воздействий и ее контроль.

.В завершении изучения вопроса следует рассмотреть классификацию ИУС, а также остановиться на проблемах проектирования и совершенствования информационных систем. При этом, отмечая важную роль компьютеризации управленческих процессов, следует отметить, что она не является решающей. Информационные системы управления возникли и развивались задолго до того момента, как стало возможным использовать в данных целях мощные технические средства.

 

Тема 6 Техническое обеспечение менеджмента

Основные вопросы темы

1. Технические средства управления, их классификация и характеристики.

2. Организационные формы применения технических средств управления в торговле и сфере услуг.

Целевая установка по изучению темы

Технические средства управления представляют собой средства труда, предназначенные для выполнения операций с информацией. Важность проблемы обеспечения потребностей управления современными техническими средствами определяется тем, что растущие потребности менеджмента не могут быть удовлетворены простым увеличением числа занятых в управлении. Необходимость подготовки, обработки и передачи огромного объема служебной документации, стремление к рациональному использованию времени, принятию обоснованных и своевременных решений и расширению возможностей управленческих работников и специалистов остро ставят задачу механизации и автоматизации процессов управленческого труда.

Изучение первого вопроса темы должно сформировать представление о месте и роли технических средств в системе менеджмента и показать влияние технических средств на результативность управленческого труда. Только с помощью технических средств сегодня может быть достигнут максимальный эффект деятельности работников и предприятия в целом, так как именно технические средства определяют характер организации личной работы как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Технические средства управления делятся на три группы, включающие носители информации, средства преобразования информации и средства обеспечения информационных и трудовых процессов. Группа носителей информации подразделяется на две подгруппы. Первую составляют носители информации, непосредственно доступные человеку (бумажные носители, звук). Вторую составляют материальные носители, используемые в технических средствах. Для восприятия информации, записанной на них, человеку необходимы какие-либо технические средства.

Средства преобразования информации делятся на три группы; средства механического преобразования, средства логического преобразования и универсальные средства, обеспечивающие и механическое, и логическое преобразование информации.

Средства обеспечения информационных и трудовых процессов включают в себя управленческую мебель, шумопоглотители, кондиционеры, оборудование рабочих мест руководителя и др. Отличительной особенностью данной группы является то, что технические средства не задействованы непосредственно в преобразовании информации, но создают необходимые условия для осуществления самого !роцесса.

Дальнейшее рассмотрение вопроса целесообразно продолжить (учением двух важнейших составляющих технических средств управления, а именно - организационной и электронно-вычислительной техники.

Оргтехника включает в себя устройства, машины, аппараты и приборы, связанные с созданием текстовой, графической, чертежной И другой документации, с обработкой и размножением документов, обеспечением поиска и долгосрочного хранения документов, а также специализированное оборудование, управленческую связь и конторскую мебель. По назначению все средства оргтехники подразделяются, на семь основных групп: составление текстовых документов (пишущие мащинки, диктофоны, письменные принадлежности и т.п.); копирование и оперативное размножение документов (светокопировальные, фотокопировальные, термокопировальные аппараты, средства офсетной печати, ротаторы); обработка документов (фальцевальные и листоподборочные машины, средства сортировки, склеивания, скрепления документов и конвертов, машины для резки бумаги, ламинирования, брошюровки, средства уничтожения документации); поиск, хранение и транспортировка документов (картотеки различного конструктивного исполнения, папки, скоросшиватели, стеллажи, оборудование для микрофильмирования); чертежные работы и счетные операции; административная сипчализация и информация (связь телефонная, факсимильная, радиосвязь, телетайпная, телеграфная, фототелеграфная, телевизионная, дуплексная и симплексная связь, сигнализация); мебель и оборудование, специализированные для служебных помещений.

Электронно-вычислительная техника, и прежде всего - персональные ЭВМ, в настоящее время имеют решающее значение в повышении эффективности процесса управления. Ее использование в процессе подготовки и принятия управленческих решений резко повысило возможности применения современных методов управления. Обычный комплекс персонального компьютера включает в себя решающее устройство (процессор), запоминающее и печатающее устройства, дисплей (монитор) и модем, а также программное обеспечение. Наиболее важными характеристиками ЭВМ являются скорость выполнения вычислительных операций и емкость запоминающих устройств - оперативной памяти и внешних устройств.

В завершении первого вопроса необходимо указать на важность комплексного подхода в использовании средств оргтехники. Следует уделить также внимание практическому подходу к определению состава вычислительной и оргтехники в условиях работы современного предприятия.

Вопрос об организационных формах применения технических средств управления в торговле и сфере услуг также должен быть рассмотрен с позиций повышения эффективности менеджмента в условиях развития научно-технического прогресса, сделавшего доступным широкому кругу предпринимателей и менеджеров средств труда, сделавших их труд более производительным. Студенты должны получить представление об основных направлениях механизации и автоматизации процессов управления торговлей и сферой услуг, сложившихся в настоящее время.

.

Тема 7 Управленческие решения в процессе менеджмента

Основные вопросы темы

1. Понятие "управленческое решение", их классификация и требования, предъявляемые к ним.

2. Процесс подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

3. Методы обоснования и оптимизации управленческих решений.

Целевая установка по изучению темы

В самом общем виде решение представляет собой выбор альтернативы. Решение есть одновременно процесс и результат выбора цели и способа действий. В системе менеджмента под решением понимают продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или понижает эффективность функционирования организации. Принятие решений - связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции.

Достаточно сложным вопросом темы является вопрос о классификации решений вообще и управленческих решений в частности. Действительно, решения как таковые могут быть классифицированы по большому количеству признаков, которые в целях лучшего усвоения материала следует объединить в отдельные группы.

По признакам, отражающим значимость решения, следует рассмотреть следующие классификации: в зависимости от того, в какой инстанции принимается решение, оно бывает высшего, среднего или шзшего уровня; по масштабу воздействия управленческие решения подраздепяются на общие и частные; по характеру цели решения подразделяются на стратегические, тактические и оперативные; по характеру различают оперативно-распорядительные, хозяйственно-руководящие и нормативные решения.

По содержательным признакам имеет место несколько классификаций: по решаемым задачам различают информационные, организационные и оперативные решения; по содержанию выделяются научно-технические, экономические и организационные решения; по качеству и степени приемлемости решения выделяю компромиссные, устраивающие всех, и сильные решения, которые с учетом всех обстоятельств наиболее желательны с точки зрения конечного результата.

По процедурным признакам необходимо рассмотреть целый ряд классификаций: по источнику возникновения различают решения, принятые по указанию вышестоящего руководителя и инициативные; по форме реализации решения бывают директивные и косвенные; по срокам, отпущенным на исполнение принятого решения, их подразделяют на перспективные и текущие; по сроку, в течение которого решение считается действующим, различают срочные и бессрочные решения; по форме подготовки управленческие решения бывают единоличные, коллегиальные и коллективные. Здесь важно обратить внимание аудитории на разницу между групповыми и индивидуальными решениями и охарактеризовать их. Групповые решения принимаются в результате дискуссии и предполагают согласование мнение членов группы. Они не сводятся к сумме индивидуальных решений, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия, что выражается, например, в установленном феномене сдвига к риску. Групповые решения являются более рискованными, чем среднее от первоначальных индивидуальных решений.

С точки зрения технологии непосредственного принятия решения следует также выделить несколько классификаций. По уровню типизации различают типовые и разовые (индивидуальные) решения; по принципам выработки решения делятся на алгоритмические, т.е. строго формализованные, и эвристические, выполняющиеся неформальным, творческим путем; по методам обоснования решения бывают аналитические, статистические, математического программирования и игровые; по характеру исходной информации различают решения, принятые в условиях определенности (полная информация) и в условиях неопределенности (неполная информация). Различают также запрограммированные и незапрограммированные решения. Незапрограммированные решения приходится принимать в новых, часто неожиданных условиях. Запрограммированные решения можно стандартизировать и формализовать с тем, чтобы автоматически применять в повторяющихся ситуациях.

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера. В связи с этим принято различать импульсивные, уравновешенные, инертные, осторожные и рискованные решения. И, наконец, в принятии любого ре■ шения в различной степени присутствуют три момента - интуиция, суждение и рациональность. Таким образом различают интуитивные решения, решения, основанные на суждении, и рациональные решения. Последние их названных, как правило, являются наиболее эффективными решениями.

Следует рассмотреть требования, предъявляемые к управленческим решениям. Общими требованиями являются следующие: единство распорядительста (решение должно исходить от непосредственного руководителя); строгая согласованность (решения не должны противоречить одно другому); полномочность (решение должно быть принято тем органом или лицом, которое имеет право принимать подобные решения); сбалансированность, под которой понимают соответствие полномочий и ответственности менеджера, т.е. его прав и обязанностей. Требованиями к качеству управленческих решений являются их конкретность, оперативность, своевременность, обоснованность, достоверность и минимальное число корректировок.

Раскрывая содержание второго вопроса необходимо выделить три фазы процесса принятия решения, а именно фазу его подготовки, непосредственного принятия и реализации. Каждая из этих фаз подразделяется на этапы, которые у различных решений в соответствий с их классификационными характеристиками бывают выражены более или менее отчетливо.

Фаза подготовки управленческого решения включает в себя этапы уяснения проблемы, изучения и оценки ситуации, выбор стратегии, постановку задачи, разработку вариантов решения. На фазе непосредственною принятия решения ответственейшим этапом является определение критериев оптимальности для выбираемой альтернативы. При этом анализу должны быть подвержены все возможные варианты. Выбранный оптимальный вариант утверждается и доводится до исполнителей. Заключительная фаза - реализация решения -включает в себя выработку организационного плана, организацию контроля за его выполнением и подведение итогов выполнения решения. В отдельных случаях имеет место внесение корректив в принятое решение и в план действий и подведение итогов выполнения решения. Прежде чем перейти к рассмотрению вопроса об обосновании и оптимизации управленческих решений необходимо дать представление о процедурограмме и ее значении при подготовке и принятии решения.

Все способы или методы принятия решений можно условно разделить на две больших группы - эвристические и формально-количественные методы. Ввиду обширности и сложности темы, а также учитывая, что в курсе "Разработка управленческих решений" тема будет представлена более глубоко, в данном вопросе следует остановиться лишь на основных методах обоснования и оптимизации решений.

Среди эвристических методов наиболее широко на практике используют Метод экспертных оценок. Данный метод опроса экспертов может носить характер анкетирования, интервьюирования, дискуссии, разработки сценария, "Мозгового штурма", а также происходить по процедуре метода Дельфи. Необходимо показать достоинства каждого из методов, указать на порядок и возможности их применения, а также отметить их недостатки. Общей характеристикой данной группы методов является использование аналитических способностей индивидуума, его опыта и знаний.

Формально-количественные методы принятия решений основаны на возможности количественного выражения и оценки параметров решаемых проблем. 6 данной группе выделяют три основные подгруппы методов: М. исследования операций, М. системного анализа и М. имитации и эксперимента. Необходимо познакомить студентов с наиболее важными методами данной группы (экономико-математическими моделями, теорией игр, методами оптимального программирования), а также показать достоинства и недостатки каждого из методов, указать на порядок и возможности их применения. Необходимо особо отметить метод анализа финансового состояния предприятия и подчеркнуть его практическую значимость.

Методы обоснования и оптимизации управленческих решений не следует противопоставлять один другому. Напротив, следует стремиться к их комплексному использованию, что в значительной степени повысит вероятность принятия единственно верного и наиболее эффективного решения.

 

Тема 8 Коммуникация в менеджменте

Основные вопросы темы

1. Понятие "коммуникации" в менеджменте, система коммуникации и ее классификация.

 

2. Коммуникационный процесс и его эффективность в менеджменте.

Целевая установка по изучению темы

Коммуникация - это обмен информации между людьми. Значение и роль понятия коммуникации в менеджменте определяются тем, что в соответствии с процессным подходом осуществление коммуникаций есть связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия. Посредством коммуникаций осуществляется связь между организацией и ее внешней средой, между уровнями управления и подразделениями внутри организации, а также межличностное общение сотрудников организации. Таким образом, студенты должны уяснить для себя то, что коммуникации неоднородны.

Далее следует рассмотреть коммуникационный процесс и его базовые элементы (отправитель, сообщение, канал, получатель), охарактеризовав каждый из них. Особое внимание следует уделить понятию обратной связи, которая представляет собой реакцию на сообщение. Система коммуникации в менеджменте является основой построения системы обработки данных и информационных систем управления.

Следует различать вертикальные и горизонтальные коммуникации. Обмен информацией по вертикали представляет собой междууровневые коммуникации, а по горизонтали - коммуникации между различными отделами (подразделениями). Среди коммуникаций по вертикали выделяют передачу информации сверху вниз (по нисходящей) и снизу вверх (по восходящей). Следует особо отметить специфику и особенности каждого из потоков. Среди коммуникаций по вертикали студенты должны различать коммуникации типа "руководитель - подчиненный" и "руководитель - рабочая группа".

Помимо указанной классификации большой интерес представляет разграничение между формальными и неформальными коммуникациями в организации. Коммуникативное поведение находится одновременно под влиянием двух типов структур организации - формальной и неформальной. Важно указать на то, что каналы этих двух видов коммуникации часто являются взаимозаменяемыми и дополняющими друг друга.

Важной характеристикой коммуникации является степень различия или сходства отправителя и получателя информации. Следует различать гомофильные и гетерофильные коммуникации. Для первых характерно сходство, а для вторых - существенные различия между источником и получателем сообщения, например, по критерию уровня образования. При этом если гомофильные коммуникации более гармоничные, то гетерофильные - более эффективные с точки зрения изменения поведения получателя.

Далее следует остановиться на явлении объединения коммуникационных каналов в сети, что приводит к образованию коммуникационной сети организации. Различают централизованные и децентрализованные сети коммуникации, открытые и закрытые. Необходимо привести схемы наиболее распространенных из них (линейная коммуникация, "круг", "штурвал", "паутина"). Следует рассмотреть особенности передачи информации в каждой из них, а также обратить внимание на неформальные коммуникативные ропи, такие как "сторож", "связной" и др., выполняемые в сети коммуникации отдельными ее элементами.

Изучение второго вопроса темы целесообразно начать с определения понятия процесса коммуникации, представляющего собой обмен информацией между двумя или большим числом людей. Затем необходимо последовательно рассмотреть 4 взаимосвязанных этапа: зарождение идеи; кодирование и выбор канала для передачи сообщения; непосредственно передача сообщения; декодирование сообщения получателем.

Эффективность коммуникационного процесса в целом зависит от его эффективности на каждом из его этапов. В связи сэтим следует рассмотреть ряд преград на пути организационных и межличностных коммуникаций. К преградам организационных коммуникаций относятся информационные перегрузки, неудовлетворительная структура организации, искажение сообщений и фильтрация. К преградам межличностных коммуникаций относятся семантические барьеры, невербальные преграды, неумение слушать и преграды, обусловленные способностью к восприятию, плохая обратная связь и шум, под которым понимают все, что искажает значение сообщения при обмене информацией.

Эффективность коммуникаций зависит также от качеств менеджера и самой информации. Роль менеджера в системе коммуникаций заключается в том, что руководитель располагает определенными возможностями в организации коммуникационного процесса, формировании каналов связи и поощрении формирования действенной обратной связи. Роль информации, которая может быть самой разнообразной (письменной, устной или пригодной для электронных средств связи, формальной или неформальной), также очень важна. Уровень коммуникаций в организации можно повысить, регулируя информационные потоки, печатая материалы информативного характера, формируя восходящие и боковые ветви информационного обмена, применяя достижения современной информационной технологии.

 

Тема 9 Организация управленческого труда

Основные вопросы темы

1. Природа управленческого труда и принципы его научной организации.

2. Рабочее время, его использование и экономия.

3. Организация труда менеджера - проведение совещаний и собраний, делопроизводство, организация служебных командировок, прием посетителей.

4. Производственная среда и требования, предъявляемые к ней.

Целевая установка по изучению темы

Приступая к изучению темы организации управленческого труда, прежде всего необходимо выяснить его природу и отличия от любого другого вида человеческой деятельности. Содержанием процесса управленческого труда является сбор информации, обдумывание и принятие решения. Предметом управленческого труда является ин: формация, которая характеризует состояние управляемого объекта. Результатом труда управленческих работников так же является информация, но уже качественно иная, новая по содержанию, объему и направленности.

Раскрывая социально-экономическую природу управленческого труда, необходимо познакомить студентов с парадоксом, характерным для научной организации труда рабочих и управленцев. Уровень организации труда рабочих значительно выше, чем уровень организации труда инженерно-управленческих работников. При этом, чем выше уровень управления, тем менее структурированными и более творческими являются решаемые проблемы. При этом возрастает значение научной организации труда работника управления.

Раскрывая содержание принципов научной организации труда необходимо отметить, что их состав неоднороден для руководителей различных рангов, а также для специалистов и технических исполнителей. В целом принципы НОТ обеспечивают выбор рациональных форм разделения и кооперации труда (делегирование полномочий); подбор и расстановку кадров в соответствии с квалификацией; рациональную организацию и оборудование рабочих мест, создание благоприятных условий труда и др.

Вопросы использования рабочего времени и его экономии не представляют особой сложности для студентов, однако их следует соориентировать в нескольких принципиальных аспектах проблемы. Прежде всего они должны уяснить, что рабочий день руководителя, как правило, является ненормированным, в связи с чем имеет место ряд негативных последствий (переутомляемость, смещение сроков выполнения работ, снижение возможностей руководителя поддерживать высокую квалификацию путем непрерывного самообразования и т.д.). Названные факторы должны обострить у студентов интерес к затронутой теме и послужить поводом к самостоятельному изучению обширной литературы. Кроме того необходимо подчеркнуть важность самодисциплины и планирования рабочего времени (кратко-, средне-и долгосрочного). Следует расставить особые акценты на типичных недостатках использования рабочего времени руководителя и подчиненных, источниках его экономии и методах нормирования.

Третий вопрос темы, касающийся практических вопросов проведения совещаний и собраний, организации делопроизводства, пребывания в служебных командировках, приема посетителей, также должен быть насыщен конкретными рекомендациями, которыми нелегко овладеть молодому руководителю самостоятельно прежде всего в силу возраста и отсутствия производственного опыта.

Рассматривая вопрос о проведении совещаний, собраний, встреч и презентаций необходимо особо выделить порядок их подготовки и проведения, обсудить детали техники выступлений и обсуждения вопросов, рассмотреть требования к принимаемым решениям и указать на связь между эффективностью принятых решений и организацией делопроизводства на предприятии (документальным оформлением решений, типизацией и стандартизацией документов, рационализацией делопроизводства).

Служебные командировки стали достаточно распространенным явлением в условиях рынка. В этой связи вопрос их организации достаточно актуален. Следует рассмотреть виды служебных командировок (по критериям дальности, срочности, цели), а таюке изучить особенности подготовки и организация работы в служебных командировках.

Практика приема посетителей руководителем также свидетельствует о том, что их научная организация может привести к значительной экономии рабочего времени как самого руководителя, так и его подчиненных.

Подводя итоги рассмотрения вопросов организации труда менеджера, необходимо вернуться к проблем ненормированного рабочего дня, которая, как правило, является результатом нерациональной организации труда руководителя. Имеет место две характерных ошибки: либо менеджер отдает предпочтение оперативным вопросам, либо - стратегическим. Студенты должны сформировать для себя представление о рациональном сочетании обоих вариантов организации управленческого труда.

Изучая производственную среду, следует подробно остановиться на ее психофизиологических, гигиенических и эстетических характеристиках. Необходимо привести научно обоснованные нормы и требования к служебному помещению (световой режим, воздухообмен, температурно-влажностный режим, уровень шума, особенности интерьера). Устройство служебных помещений также в немалой степени может влиять на характер коммуникаций и производительность труда в организации, оказывая как позитивное, так и негативное влияние. В связи с этим должны быть внимательно изучены вопросы проектирования и расположения зданий контори офисов, в том числе распределения служебных помещений внутри них, планировки и организации рабочих зон, распределения рабочих мест, оснастки рабочих мест оборудованием и мебелью.

Проблемы производственной среды, как правило, изучаются поверхностно, что не может соответствовать идее эффективного менеджмента. В соответствии с принципом мотивации сотрудников к эффективной деятельности производственная среда выполняет важную функцию, поддерживая у сотрудников чувство удовлетворенности работой, и поэтому должна соответствовать основным требованиям науки оргономики.

 

Тема 10 Стиль и культура руководства

Основные вопросы темы

1. Понятие "стиль руководства", содержание и методы выработки эффективного стиля менеджера.

2. Понятие "культура управления" и ее элементы.

 

 Целевая установка по изучению темы

Изучение темы следует начать с уяснения сущности понятий стиль, стиль управления и стиль руководства. В целом стиль - это система наиболее часто употребляемых руководителем методов управления. Для каждого руководителя характерен тот или иной наиболее устойчивый набор методов решения задач управления. Такой набор методов называется стилем управления. Стиль руководства в менеджменте представляет собой обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.

Прежде чем приступить к раскрытию отдельных положений темы, касающихся разновидностей стилей руководства, требований к стилю руководства менеджера и выработки наиболее эффективного стиля, необходимо сделать предварительное замечание относительно трех основных подходов к проблеме организационного лидерства, исторически сформировавшихся в менеджменте.

Наиболее ранний подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств руководителя и эффективностью его руководства. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства или манеры поведения с подчиненными в континууме от автократичного до либерального стиля, при этом наиболее приемлемым стилем был признан демократический стиль, занимающий промежуточное положение между двумя крайностями.

Также в рамках поведенческого подхода была предложена идея различать руководителей, сосредоточенных на производстве и сосредоточенных на человеке; Лайкерт выделил четыре системы управленческого стиля (диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократичес-кий). Затем была предложена идея управленческой решетки, отразившая двухразмерный подход к оценке эффективности руководства.

Однако при дальнейших исследованиях устойчивого соотношения между стилем руководства и уровнем производительности не обнаружилось. В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность стиля руководителя имеет ситуационный характер.

Ситуативный подход, таким образом, представляется наиболее продуктивным. В соответствии с ним теперь принято считать, что наилучший стиль руководства - "адаптивный", т.е. ориентированный на реальность. Данный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства, а именно: переформирование групп с целью добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи, модификация должностных полномочий и др.

Наряду с эффективным стилем руководства важное значение в практике менеджмента имеет также прогрессивный стиль, который характеризуется определенными профессионально-организаторскими и нравственно-психологическими чертами. К первой группе относятся компетентность, деловитость, личная организованность. Вторую фуппу составляют самостоятельность, твердость, гибкость, чуткость к подчиненным, порядочность. В связи с тем, что стиль руководства представляет собой постоянно развивающуюся категорию, его можно формировать на протяжении ряда лет, привносить необходимые, соответствующие переживаемому моменту изменения. Прогрессивным стилем руководства можно овладеть при условии, что руководитель имеет комплексный взгляд на вещи, обладает экономическим типом мышления, достаточно предприимчив. Кроме того важным условием прогрессивности стиля является оптимальное соответствие культуры управления, которой обладает менеджер, его стилю руководства и корпоративной культуре.

Второй вопрос является логическим продолжением темы, касающейся формального и неформального лидерства руководителя. Изучив ее, студенты должны осознать, что лишь овладев культурой управления можно рассчитывать на лидерство как в формальной, так и в неформальной структуре трудового коллектива.

Под культурой принято понимать уровень, достигнутый в какой-либо отрасли знания или деятельности. Поэтому управленческая культура руководителя представляет степень его развития в личной, общественной и профессиональной плоскостях. Культура управления складывается из множества элементов, основными из которых являются личная культура менеджера, его внешний облик (включая прическу, стиль одежды), культура речи, умение слушать, манера держаться, свободное и ровное обращение с людьми, умение адаптировать свой стиль к конкретной ситуации, культура содержания рабочего места, культура проведения встреч и массовых мероприятий, культура составления и оформления административно-управленческих документов, культура ведения деловой переписки, пользования телефоном и другими средствами коммуникации.

В повседневной деятельности должна присутствовать эстетика руководства, менеджер должен строго придерживаться деловой этики и владеть всеми тонкостями делового этикета. Необходимо познакомить студентов с основными составляющими делового этикета, в т.ч. с вопросами соблюдения правил приветствия, обращения и представления, деловой субординацией, стандартными правилами обмена визитными карточками, деловыми подарками, сувенирами и пр.

Следует особо подчеркнуть, нто только высокая культура управления позволяет рассчитывать на успех в ходе ведения коммерческих переговоров и деловых бесед. В завершении темы целесообразно указать на способы, которые способствуют повышению общей и управленческой культуры менеджера.

 

Тема 11 Этика предпринимательской деятельности и деловых контактов, проблемы

хозяйственной самостоятельности, предприимчивости и ответственности

Основные вопросы темы

1. Деловая этика и ее слагаемые.

2. Деловое взаимодействие и пути повышения продуктивностиделовых контактов.

3. Государственные механизмы регулирования этики бизнесана основе расширения самостоятельности и повышения                     ответственности менеджеров.

Целевая установка по изучению темы

Изучение темы следует начать с определения понятия этики. Этика - это философское учение о морали как совокупности принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Установлено, что с ростом уровня благосостояния внимание к этике со стороны общества возрастает. Поэтому принципы этики характерны для любой сферы человеческой деятельности. Различают социальную, индивидуальную, служебную, профессиональную этику. Распространение определения этики как совокупности принципов поведения на область предпринимательства позволяет сформулировать определение деловой этики, которая представляет собой совокупность принципов поведения людей, занятых в сфере предпринимательской деятельности.

В менеджменте приняты термины социальной ответственности и этики бизнеса. При этом этика бизнеса рассматривается как один из важных общественных критериев эффективности предпринимательства. В соответствии с концепцией социальной ответственности бизнеса любая организация должна стремиться к согласованию целей предприятия с общественными потребностями. При этом предполагается, что более этичный и социально ответственный бизнес, допуская снижение текущей доходности, в перспективе может рассчитывать на большую выгоду в сравнении с менее социально ответственным. Производя сравнительную оценку эффективности текущих и перспективных направлений предпринимательской деятельности современные менеджеры учитывают как издержки социально ответственного менеджмента, так и его преимущества. Следует особо указать на способы переключения интересов бизнеса с сиюминутной выгоды на перспективную, которая обеспечивается соответствием бизнеса объективным общественным потребностям.

Деловая этика складывается из ряда слагаемых, основными из которых являются имидж предприятия, его репутация, этика деловых контактов, осуществляемых предприятием и его персоналом, профессиональная этика менеджеров, этичное поведение сотрудников.

Имидж предприятия представляет собой целенаправленно сформированный образ, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на клиентов, партнеров или конкурентов. Имидж формируется в определенной рыночной среде и как правило соответствует целям предприятия и его миссии. Ситуативно актуальный имидж предприятия может иметь решающее значение для повышения эффективности предприятия. Основными способам развития положительного имиджа является формирование фирменного стиля, проведение рекламной кампании, использование PR-технологий (связей с общественностью).

Репутация предприятия является своего рода общественной оценкой деятельности предприятия, общественным мнением относительно его достоинств или недостатков. Именно репутация свидетельствует о том, в какой степени предприятие фактически соответствует избранному имиджу. Репутация во многом зависит от профессиональной этики менеджеров, этичности поведения сотрудников и соблюдения этики деловых контактов и связей.

Под профессиональной этикой понимают совокупность социальных норм, понятий, суждений и оценок, шаблонов поведения и ритуалов, характерных для представителей определенных групп общества, обусловленных их принадлежностью к определенной профессии. Этические правила поведения сотрудников в рамках служебных отношений в конкретной организации неизбежно отражают особенности одной из четырех специфических отраслевых культур предпринимательства, а именно: торговой, административной, инвестиционной и культуры выгодных сделок. Служебная этика в любой организации должна основываться на обоюдном сознании ответственности и долга.

Второй вопрос темы продолжает исследование деловой этики, рассматривая один из ее основных элементов - этику деловых контактов. Деловое взаимодействие предполагает наличие контактов менеджера с подчиненными (служащими), с деловыми партнерами, а также с представителями государственных и общественных организаций, осуществляющими территориальное или отраслевое управление и контроль. Критерием здоровых деловых контактов является их соответствие общечеловеческой морали, а также культуре, признаваемой в данном обществе, организации, группе. Этика деловых контактов предполагает обеспечение полноты и правдивости предоставляемой информации, оперативность принятия и четкость реализации совместно принятого решения, верность слову, последовательность в решениях и действиях. В заключении необходимо перечислить условия сохранения и развития перспективы деловых контактов, способствующие также повышению их продуктивности.

При рассмотрении третьего вопроса мы обращаемся к проблемам государственного регулирования этики бизнеса на основе расширения самостоятельности и повышения ответственности менеджеров. В тех случаях, когда социальная ответственность бизнеса является недостаточно высокой, что представляет определенную угрозу для общества, государство должно брать на себя ответственность за обеспечение равновесия между общественными и групповыми интересами. Для этих целей используются государственные механизмы регулирования этических сторон предпринимательства, состязательности и конкуренции, хозяйственной самостоятельности и ответственности как атрибута самостоятельности.

Данные механизмы позволяют сформировать новые направления для развития предпринимательства в общественно приемлемых границах, так как предприимчивость в бизнесе стимулируется, с одной стороны, самостоятельностью предпринимателя, а с другой стороны - сдерживается его ответственностью. Развитию предприимчивости способствует нестандартное мышление руководителя, способность рисковать, практичность, находчивость и изобретательность при решении неструктурированных задач, тренинг мышления. Кроме этого развитию предприимчивости может способствовать и государственная политика, направленная на обеспечение и гарантию прав в сфере предпринимательской деятельности и бизнеса.

 

Тема 12 Конфликтность в менеджменте

Основные вопросы темы

1. Понятие конфликта в менеджменте, модель и стадии развития конфликта.

2. Классификация конфликтов, их причин, способов разрешения и последствий.

3. Управление конфликтной ситуацией и методы разрешения конфликтов.

Целевая установка по изучению темы

Изучение темы конфликтности должно расширить понимание природы данного явления и его значения для развития организации. Если в ранних трудах по управлению конфликт в организации рассматривался как весьма негативное явление, то современные теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Рассмотрение первого вопроса следует начать с определения конфликта. Конфликт означает столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей или групп. В отличие от потенциального (назревающего) конфликта реально возникший конфликт представляет собой процесс. Поэтому студенты должны различать две модели конфликта. Потенциальный конфликт можно приравнять к конфликтной ситуации. Принято различать два вида экстремальной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Повод к конфликту - инцидент - превращает конфликтную ситуацию в реальный конфликт. Его модель иная: она включает в себя этап проявления (начала) конфликта, этап борьбы и этап разрешения конфликта. Здесь же следует отметить важное свойство конфликта, а именно его способность к разрастанию. Так, межличностный конфликт может привести к межгрупповому, а тот в свою очередь - к общеколлективному конфликту.

Затем следует перейти ко второму вопросу и последовательно рассмотреть классификацию конфликтов, их причин, способов разрешения и последствий. В соответствии с основной классификацией конфликтов различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Каждый из названных конфликтов должен быть кратко охарактеризован. При этом следует уделить внимание ролевому конфликту как форме внутрилич-ностного конфликта. Сложность в распознании заключается в том, что в конфликте участвует один человек, к которому предъявляются противоречивые требования.

Также различают конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причиной данных конфликтов обычно являются недостатки в организации производства и управления. Деловое разрешение конструктивных конфликтов-- один из путей развития организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой стороны и когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы. Причиной деструктивных конфликтов могут быть ошибочные действия руководителей, нарушения служебной этики, нарушения трудового законодательства, несправедливая оценка.

Классификация причин конфликтов также является важным аспектом темы. К наиболее распространенным причинам относят распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, различия в жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации и некоторые другие. Студенты должны уяснить различие между причиной и поводом к конфликту, т.е. инцидентом. Необходимо назвать явления, которые чаще всего используются в целях развязывания конфликта. В то же время необходимо заметить, что причины конфликта могут быть как объективные, так и субъективные. При этом последние приводят исключительно к деструктивным конфликтам.

По способу разрешения конфликтов различают административные (деловые) и педагогические (личностно-эмоциональные). По последствиям конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности деятельности организации, а дисфункциональный, напротив, приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.

Третий вопрос темы должен раскрыть возможности менеджмента в плане управления конфликтной ситуацией и реальным конфликтом. Различают пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях - уклонение (игнорирование), сглаживание (сотрудничество), принуждение (приспособление), решение проблемы (соперничество) и компромисс. Для анализа конкретного конфликта и выбора оптимального поведения используют сетку Томаса-Килмена. Стиль поведения определяется той мерой, в которой участники хотят удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно и индивидуально).

Разрешая открытые конфликты менеджер должен показать сотрудникам, что конфликт - это вполне закономерное явление, которого не надо бояться, а можно и нужно преодолевать. Различают 4 структурных метода разрешения конфликтов: разъяснение требований к работе, использование координационных интеграционных механизмов, установление организационных комплексных целей,.использование системы вознаграждений и механизма поощрений.

Однако конфликты не могут быть разрешены одномоментно. Следует подробно остановиться на вопросе поэтапности разрешения конфликта. Следует придерживаться следующей последовательности: создать атмосферу сотрудничества, стремиться к ясности общения, признать напичие конфликта, договориться о процедуре его разрешения, очертить контуры конфликта, исследовать возможные варианты решения, добиться соглашения сторон, установить крайний срок решения, работать над воплощением плана в жизнь, оценить

принятое решение.

В заключении рассмотрения темы необходимо отметить значение профилактики конфликтных ситуаций и предупреждения конфликтов. Важнейшими мероприятиями в данной сфере деятельности руководителя является постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию системы его оплаты, улучшению организации производства и бытовых условий работников; строгое следование трудовому законодательству; соблюдение служебной этики; учет ожиданий подчиненных.

 

Тема 13 Эффективность менеджмента

Основные вопросы темы

1. Понятие о социально-экономической эффективности менеджмента.

конспект лекций2. Эффективность управления и фактор времени.

Целевая установка по изучению темы

При рассмотрении первого вопроса необходимо уяснить студентам, прежде всего, что такое эффективность менеджмента и чем она измеряется.

Эффективность менеджмента - сложная категория, ее содержание и сущность тесно связано с понятием эффективности деятельности торговых организаций (предприятий) и сферы услуг, которая определяется по результатам достижения целей и задач. С одной стороны следует уяснить экономический аспект эффективности управления, а с другой - необходимо знать социальную эффективность управления. Ибо понятия "эффективность менеджмента" и "эффективность деятельности торговых организаций (предприятий)" схожи и связаны друг с другом, но неоднозначны.

Главные пути повышения эффективности менеджмента - это всестороннее совершенствование системы управления. Не менее важным является путь повышения эффективности руководства: повышение организованности в работе и деловитости при решении больших и малых, простых и сложных вопросов управления; широкое внедрение научной организации труда; всемерное развитие инициативы и предприимчивости; широкое внедрение передового опыта; использование различных стимулов; постоянное совершенствование деловой квалификации работников и менеджеров; экономия расходов по управлению.

Для более полного уяснения понятия эффективности менеджмента следует разобраться с методикой расчета эффективности менеджмента, а также с ее информационным обеспечением при расчете. Общая экономическая эффективность определяется как сумма эффектов, полученных от реализации всех мероприятий. Исходными показателями экономической эффективности менеджмента в торговых организациях (предприятиях) и сферы услуг, характеризующими результаты хозяйственной деятельности, являются показатели прибыли, издержек обращения и др.

Определение социальной эффективности менеджмента требует комплексного подхода. На социальную эффективность влияют степень удовлетворения потребностей населения в товарах и услугах; развитие трудовых коллективов и степень участия их в управлении; оценка качества продукции, труда и услуг на предприятиях.

Отвечая на второй вопрос, следует сказать, что не только экономические и социальные факторы оказывают влияние на эффективность менеджмента, но и фактор времени. Временные особенности человека можно соотнести и с динамикой трудовой деятельности. Так, врабатываемость оценивается по продолжительности времени, необходимой человеку для перевода собственных психологических и физических сил из состояния расслабления в рабочее состояние. Можно говорить и о таких характеристиках, как время выхода работоспособности на оптимальный режим, когда менеджер начинает трудиться в привычном для себя режиме; продолжительность времени, в течение которого менеджер способен поддерживать оптимальный режим; время, необходимое для перехода от оптимального режима на максимальное напряжение всех сил ("крейсерский режим"); время, в течение которого удается удерживать "крейсерский режим"; время, требуемое для расслабления, "отключения" от работы, перевода себя в состояние отдыха; время, в течение которого удается восстановить работоспособность после утомления, и т.д. Особое значение для менеджера имеет время, необходимое ему для переключения с одной задачи на другую и возврата к первой. Не менее важно для менеджера также найти способ выкроить из вечного дефицита времени достаточный его резерв на случай непредвиденных событий.

Анализ значения фактора времени в работе менеджера, с одной стороны, и признаков "эффективной работы" - с другой, позволяет сделать вывод о том, что эти понятия должны решаться комплексно, т.е. путем совершенствования всех сторон жизни и деятельности организации. Особо следует подчеркнуть, что ограничивая сферу преобразований областью режима собственного труда или какой-то одной или несколькими проблемами организации, невозможно добиться эффективного использования времени менеджера.

 

 

 

Составил:                                                                                                                                           к.э.н., доцент Курилин А.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

Яндекс.Метрика