prepod

Путь к Файлу: /ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ / Организация, нормирование и оплата труда / Учебное пособие.doc

Ознакомиться или скачать весь учебный материал данного пользователя
Скачиваний:   1
Пользователь:   prepod
Добавлен:   16.04.2015
Размер:   1.3 МБ
СКАЧАТЬ

ВВЕДЕНИЕ

 

Опыт формирования рыночных отношений в экономике нашей страны показал, что устранение административной системы управления не должно быть связано с ориентацией экономики на торговлю природными ресурсами и построение финансовых систем. Нельзя полностью отказываться от развития собственного производства,  которое может быть эффективным только на основе рациональных систем организации, нормирования и оплаты труда. Это направление развития экономической науки  является актуальным и в торговле, которая за период рыночных преобразований претерпела серьезные изменения.

В торговле, как ни в одной другой отрасли хозяйственной системы  нашей страны, сформировалась богатая конкурентная среда. Предпринимательская и инвестиционная активность в этой сфере  высока. Внутренняя торговля сегодня является важной бюджетообразующей отраслевой системой.

Дальнейшее реформирование внутренней торговли должно проводиться на принципах системности организационных решений, строгого разграничения  вопросов торгового обслуживания между всеми уровнями управления, обеспечения ответственности государственных органов в вопросах контроля качества и безопасности товаров и услуг[1].

Курс «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли» входит в цикл специальных дисциплин подготовки экономистов-менеджеров, предусмотренных Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования второго поколения по специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)».

Методическую основу изучения дисциплины формируют курсы, предусмотренные учебным планом: «Экономическая теория», «Менеджмент», «Экономика предприятия». Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда» связана с другими дисциплинами, изучаемыми при подготовке по специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии (торговли)»: «Правоведение», «Статистика», «Информационные технологии в экономике», «Планирование на предприятии», «Бухгалтерский учет», «Организация производства на предприятиях отрасли» и др.

Нет сомнения, что в своей будущей деятельности экономисты-менеджеры будут решать задачи организации, нормирования и оплаты труда на предприятии торговли.


РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

Тема 1. Сущность и принципы организации труда

на предприятии торговли

 

1.1.Особенности труда на торговом предприятии

 

Организация труда работников предприятий торговли имеет специфические особенности, связанные с отраслью его приложения. Труд работников любой отрасли включает четыре основных компонента, характеризующих эту деятельность с достаточной полнотой: целенаправленная, осознанная деятельность работников, требующая приложения усилий, или собственно труд; предмет труда, то есть то, на что направлен труд; средства труда, с помощью которых непосредственно или косвенно осуществляется процесс труда; результат труда, который находит отражение в экономических показателях. Содержание и взаимодействие перечисленных компонентов определяются как спецификой отрасли, так и экономической неоднородностью труда, обусловленной двойственностью выполняемых отраслями товарного обращения функций. В соответствии с ними в системе товарного обращения принято выделять трудовые операции, связанные с обслуживанием форм стоимости, доведением товаров от производителей до потребителей, а также с оказанием дополнительных услуг производителям и потребителям товаров. Работники предприятий торговли выполняют специфические виды трудовых операций, обособляющих товарное обращение от других отраслей народного хозяйства и связанных с куплей-продажей товаров или оказанием услуг. Вместе с тем функция оказания дополнительных услуг приобретает в последние годы все большее значение в торговле.

Труд работников товарного обращения направлен на оказание услуг производителям по реализации их товаров. Стоимость этих услуг представляет собой результат труда работников товарного обращения. В составе трудовых операций наибольший удельный вес занимают затраты труда на смену форм стоимости.

В торговле прямо или косвенно занято продажей товаров более половины работников. Однако удельный вес продавцов в общей занятости постоянно изменяется, что обусловлено структурно-технологическими сдвигами в отрасли. Например, распространение магазинов самообслуживания приводит к существенному изменению трудовых функций совокупного торгового работника. В условиях самообслуживания продавец почти полностью устраняется от торговых операций.

Доведение товаров до потребителей является трудоемким процессом который включает транспортировку и хранение товаров, подработку, сортировку, фасовку, упаковку и др. Такой труд не создает новых товаров, но увеличивает или сохраняет стоимость уже произведенных товаров. Отдельные операции по доработке товаров превращаются в самостоятельные отрасли товарного обращения (например, созданная в развитых странах мощная упаковочная индустрия). Вместе с тем фасовка и упаковка товаров остаются характерной функцией торговли. Все чаще в нашей стране функции торговли принимают форму дополнительных услуг. Такими функциями является участие в проектировании товаров, услуги по экспедированию, транспортировке и хранению товаров, научно-исследовательские, консультационные, маркетинговые, кредитно-финансовые и другие услуги. Следовательно, осуществление актов купли-продажи в отраслях торговли сопровождается разнообразными трудовыми операциями по обслуживанию потребителей товаров и услуг. Эти дополнительные функции занимают значительную долю трудовых операций в торговле.

Таким образом, совокупный труд работников предприятий торговли представляет собой результат осуществления трудовых операций, направленных на обслуживание смены форм стоимости, транспортировку и материальную доработку товаров, а также на производство разнообразных услуг участникам товарного обращения. Выполнение этих трудовых операций продолжает процесс формирования стоимости и добавленной стоимости в отраслях товарного обращения. Трудовая деятельность в системе товарного обращения добавляет к стоимости уже созданных в производстве потребительских ценностей дополнительную стоимость, равную затратам труда, материалов и капитала при прохождении через ее каналы.

Специфика хозяйственной деятельности в сфере торговли заключается в ее высокой трудоемкости, что во многом объясняется низким уровнем механизации и автоматизации труда, большим количеством мелких предприятий торговли, широким использованием женского труда и труда молодежи, а также низкой профессиональной квалификацией работников торговли. В эти условиях внедрение современных технологий торговли  приобретает особую актуальность.

Существенное увеличение занятости в отраслях товарного обращения в нашей стране в последние годы за счет челночной и уличной торговли сопровождалось привлечением работников из других отраслей экономики без специальной профессиональной подготовки. Наблюдаются процессы перемещения трудовых ресурсов из других отраслей в отрасли товарного обращения, что вызывает необходимость дополнительного обучения и переподготовки кадров.

Эффективным инструментом поддержания высокого уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов в торговле служила отраслевая система повышения квалификации кадров, которая в настоящее время практически отсутствует. Вместе с тем возрождение такого рода системы может существенно повысить эффективность продажи товаров и оказания услуг в торговле.

 

 

1.2. Понятие и принципы организации труда

 

Под организацией труда понимается комплекс мероприятий, направленных на рациональное использование рабочей силы, соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, его нормирование и стимулирование, организацию рабочих мест, их обслуживание и создание благоприятных условий труда.

Организация труда в условиях современного хозяйствования должна быть направлена на демократичность труда, участие в управлении производством, усиление внимания к условиям труда. Современные технологии позволяют сделать труд высокопроизводительным, эффективным, учитывающим социальное развитие, а также оптимальное взаимодействие работников в процессе совместного труда.

Современный уровень организации труда может быть достигнут при соблюдении ряда основополагающих принципов.

1. Принцип развития личности, который  заключается в том, что труд должен быть организован таким образом, чтобы могли развиваться индивидуальные качества каждого человека, а все его потенциальные возможности были востребованы. Реализация данного принципа предполагает творческий характер труда, сочетание или комбинирование (совмещение) трудовых операций, установление прямых контактов между работниками сферы товарного обращения и потребителями, вертикальное расширение функций, предполагающих передачу работникам контролирующих функций и ответственности, возложенной ранее на управленческий персонал, развитие системы информационного обеспечения, позволяющей оперативно получать информацию об оценке  труда, совершенствование профессионального мастерства и т.д.

2. Принцип безопасности, обеспечивающий отсутствие угрозы физическому и духовному здоровью работника, а также уровню его  доходов, обеспеченности работой в будущем и т.д.

3. Принцип справедливости, устанавливающий соответствие доли каждого работника в доходах доле его трудового вклада на конкретном предприятии.

Основными подсистемами организации труда являются: организация трудовых процессов, кадровое обеспечение, социально-экономическая мотивация труда.

Подсистема организации трудовых процессов включает в себя следующие элементы:

1) состав работ, выполняемых отдельным работником или коллективом исполнителей, который характеризуется содержанием, объемом и сложностью. Состав работ определяет степень использования рабочего времени и оборудования и должен соизмеряться с возможностями конкретного человека, его профессионально-квалификационной подготовкой, возрастом, полом, состоянием здоровья и т.п.;

2) взаимосвязи исполнителей в процессе труда (кооперация труда). Количественная, качественная, пространственная или временная характеристика этих взаимосвязей является неотъемлемой составной частью любой организации труда;

3) организационные условия труда, представляющие режим труда и отдыха, графики сменности, планировку рабочего места, освещение, эстетическое оформление, без которых невозможно осуществление трудового процесса.

Работа подсистемы кадрового обеспечения предшествует осуществлению трудовых процессов и включает такие элементы, как подбор кадров с учетом профессиональных требований и личностных качеств работников, их подготовка, расстановка, адаптация к работе, систематическое повышение квалификации, содействие карьерному росту.

Подсистема социально-экономической мотивации труда направлена на обеспечение заинтересованности коллектива и отдельного работника в результатах труда. Она формируется под воздействием ряда социально-экономических факторов (материальное и моральное стимулирование, участие работника в управлении трудовым коллективом, в социальных процессах).

В каждой подсистеме организации труда в той или иной форме и степени реализуются перечисленные выше принципы (рис. 1).

Организация труда находится во взаимодействии с другими системами, функционирующими на предприятии (например, системами материального, информационного, финансового, правового обеспечения деятельности предприятия).

В широком смысле под организацией труда понимается упорядочение элементов трудовых процессов. Можно выделить следующие направления организации труда в торговле: разделение и кооперация труда; проектирование рабочих мест и систем их обслуживания; регламентирование режимов труда и отдых; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов. Организация труда включает комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение трудового потенциала работающих.

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Учебное пособие

 

ОСНОВНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Учебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация трудовых процессов

 

Кадровое обеспечение труда

 

Социально-экономическая мотивация труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИНЦИПЫ

ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

 

 

 

 

Принципы развития личности

Принципы безопасности труда

Принципы справедливости

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Подсистемы и основополагающие принципы

организации труда

 

Трудовой потенциал человека является частью его личностного потенциала и выражает возможности человека в его производственной деятельности, а в торговле – в деятельности в сфере товарного обращения. Трудовой потенциал формируется на основе природных способностей человека, его образования, воспитания и жизненного опыта. Характеристики трудового потенциала показаны в табл. 1[2].

Организация труда как научное направление была сформирована во второй половине XIX века с появлением разработок американского инженера Ф.У. Тейлора по рациональному выполнению производственных

 

Таблица 1

Характеристики трудового потенциала

 

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Человек

Предприятие

Общество

1

2

3

4

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм.

Затраты на обеспе-чение здоровья персонала

 

Средняя продол-жительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам

Нравствен-ность

Отношение к окружающим

Взаимоотношения между сотрудни-ками. Потери от конфликтов. Мошенничество

Отношение к инва-лидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность

 

Творческий потенциал

Творческие способности

Количество изобретений, патентов, рационализатор-ских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость

 

Доходы от автор-ских прав. Коли-чество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы техни-ческого прогресса

 

Активность

Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Организо-ванность и ассертив-ность[3]

Аккуратность, рациональность, дисциплинирован-ность, обязательность, порядочность, доброжелательность

Потери от наруше-ния дисциплины. Чистота. Исполни-тельность. Эффек-тивное сотрудни-чество

Качество законо-дательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов

 

 

 

 

 

Окончание табл. 1

 

1

2

3

4

Образование

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и средним образованием  в общей числен-ности работающих. Затраты на повы-шение квалифика-ции персонала

 

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образо-вание в госбюд-жете

Профес-сионализм

Умения. Уровень калификации

Качество продукции. Потери от брака

 

Доходы от экспорта. Потери от аварий.

Ресурсы рабочего времени

Время занятости в течение года

Количество сотрудников. Количество часов работы за год на одного сотрудника

Трудоспособное население. Коли-чество занятых. Уровень безрабо-тицы. Количество часов занятости за год

 

операций. Название этого направления многократно изменялось: «теория организации труда», «рациональная организация труда», «научная организация труда».

Наука об организации труда рассматривает теоретические основы проектирования трудовых процессов и рабочих мест, в том числе проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда.

Анализ воздействия организации труда на человека в условиях его работы на предприятиях позволяет выделить следующие функции:[4]

– ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания;

– оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении уровня оплаты труда в соответствии с его результатом. Оптимизация в современных условиях – центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда;

– формирование эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают;

– трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины;

– повышение культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.;

– воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

 

1.3. Организация труда на рабочих местах

 

Основной единицей организации труда и совершенствования организационного развития предприятия является рабочее место. От эффективности организации труда на каждом рабочем месте зависят общие результаты деятельности как на данном рабочем месте, так и на предприятии в целом.

Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности труда на данном месте. От организации труда на рабочих местах зависит интенсивность труда работников. При организации рабочего места должны учитываться сложность работы и ее важность. Применительно к каждому рабочему месту определяются задачи, функции и содержание работы.

Эффективное выполнение работ на рабочем месте возможно лишь при соблюдении определенного режима труда и отдыха, норм и нормативов. Определенное значение для увеличения производительности труда работников на рабочих местах имеют разделение и кооперация труда на конкретном рабочем месте, а также состав функций, которые должны выполнять работники. При проектировании рабочих мест необходимо учитывать психологические, интеллектуальные и творческие интересы работников.

Процесс проектирования рабочих мест различен по степени сложности в связи с различиями в условиях организации, управления и труда в рамках подразделений. Организация труда может быть построена на четком и жестком регламенте работы на рабочих местах, закреплении за каждым работником строго определенных функций. В других случаях жесткая регламентация заканчивается на уровне подразделения. Внутри подразделения может отсутствовать строгое разделение труда, при распределении работ между исполнителями могут учитываться их способности к выполнению тех или иных операций или комплекса операций. При этом осуществляется принцип делегирования полномочий и ответственности сверху вниз, что способствует развитию самостоятельности, творчества и инициативы.

Проектирование и планирование рабочих мест имеет немало сложностей и представляет собой комплексную проблему, затрагивающую технику и технологию торговли, нормирование и организацию труда, планирование и оценку работы, психофизиологические, социальные, правовые вопросы. Эта работа должна проводиться при самом активном участии специалистов службы управления персоналом.

Одним из основных средств управления совершенствованием организации труда на рабочих мечтах является их аттестация, которая представляет собой комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нем работнику или группе работников необходимой обстановки и условий, обеспечивающих высокую эффективность труда, и на этой основе – достойную заработную плату. Аттестация рабочих мест призвана способствовать:

– росту производительности труда на основе приведения состояния рабочих      мест      в      соответствие      с     требованиями     современного

научно-технического уровня;

– повышению содержательности и привлекательности труда;

– улучшению использования основных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест и в первую очередь с устаревшим оборудованием, концентрации выполнения работ на наиболее прогрессивном оборудовании;

– обеспечению сбалансированности числа рабочих мест и численности работающих;

– улучшению условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте;

– повышению социальной активности и квалификации работающих, привлечению их к управлению.

Выделяются четыре основных признака, по которым аттестуются рабочие места:

– условия труда и обеспечение техники безопасности;

– технико-технологические факторы (техническая оснащенность, планировка, обслуживание, прогрессивность технологического процесса);

– уровень организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда);

– экономическая эффективность (расходы, доходы, качество, результат).

Аттестация рабочих мест на предприятиях производится, как правило, в три этапа.

Первый этап аттестации рабочих мест – их учет, предусматривающий определение числа рабочих мест, классификацию и группировку их по видам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и др.

Второй этап – непосредственная аттестация рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим уровням:

– характеристика оборудования и технологической оснастки;

– характеристика трудового процесса;

– характеристика организации рабочих мест;

– условия труда;

– характеристика использования товарных запасов;

– характеристика исполнителей.

По результатам аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп.

Аттестованные рабочие места – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их.

1. Подлежащие    рационализации    –    рабочие    места,    отдельные

показатели, которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации.

2. Подлежащие ликвидации – рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в процессе рационализации. К этой же группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически не целесообразна, а также излишние рабочие места.

Третий этап – рационализация рабочих мест. На этом этапе по результатам анализа разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест, которые охватывают следующие основные направления:

– повышение технического уровня рабочих мест за счет модернизации оборудования, внедрения прогрессивных технологий, механизации, автоматизации и др.;

– повышение организационного уровня рабочих мест за счет улучшения планировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования труда и др.;

– улучшение условий труда.

Логическим завершением аттестации рабочих мест является составление паспорта рабочего места как единого документа, в котором все необходимые требования к его организации взаимно увязаны.

 

Контрольные вопросы к теме 1:

 

1. Назовите компоненты труда работников товарного обращения.

2. В чем смысл двойственности труда работников торговли?

3. Перечислите основные особенности труда работников торговли.

4. Дайте определение организации труда работников торговли.

5. Перечислите и охарактеризуйте основные принципы организации труда.

6. Дайте характеристику подсистем системы организации труда на предприятии.

7. Перечислите функции организации труда на предприятиях.

8. Что необходимо учитывать при проектировании рабочих мест?

9. Что представляет собой аттестация рабочих мест?

10. Какова роль аттестации рабочих мест?

11. По каким позициям аттестуются рабочие места?

12. Дайте краткую характеристику этапам аттестации рабочих мест на предприятии.

13. Какие группы предприятий могут быть выделены в результате аттестации рабочих мест?

14. По каким уровням оценивается рабочее место при аттестации?

Тема 2. Трудовые показатели предприятия торговли

 

2.1. Основные показатели по труду

 

Имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности предприятия торговли определяются численностью занятых, их составом и динамикой, а также эффективностью использованного труда.

Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего, относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы:

1. Персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.

2. Торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

3. Вспомогательный персонал. К нему относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Социальная структура персонала анализируется путем разделения работников на социально-демографические группы: женщины и мужчины по отдельным возрастным группам.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. В связи с этим выделяют работников-собственников имущества и наемных работников. Работники-собственники имущества, как правило, стремятся к сокращению численности персонала и упрощению структуры предприятия. Им более присущ интенсивный труд и заинтересованность в получении доходов и прибыли.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность – это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс. Среднесписочная численность характеризует численность персонала, определяемую в среднем за соответствующий период (месяц, квартал,  год).

В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующих сезонными товарами. В некоторых случаях они имеют постоянный штат ведущих специалистов, а для сезонной  торговли привлекают работников по мере необходимости.

Показатель трудового потенциала работников торговли (IТП) принято определять в виде произведения индекса трудовых ресурсов (IТР) и индекса производительности труда (IПТ):

IТП =  IТП  х IТП   ,

Производительность труда в торговле можно представить отношением добавленной стоимости (ДС) к численности занятых (Т). В этом случае показатель (индекс) трудового потенциала работников будет равен:

 

 

I=

T1

 

x

DC1/T1

 

=

DC1

,

T0

DC0/T0

DC0

 

где ДС1, Т1 – показатели отчетного года;

      ДС0, Т0 – показатели базисного года.

Показанные закономерности обращают внимание на то, что повышение эффективности использования труда в торговле проявляется в увеличении созданной добавочной стоимости.

Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться следующие показатели:

– численность прошлого и отчетного года  (Ч0; Ч1);

– товарооборот прошлого и отчетного года (ТО0; ТО1);

– производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника  (В0; В1).

Анализ производительности труда проводится с помощью показателей товарооборота  на одного работника в целом по предприятию и, в том числе, на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом следует учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки и введения показателя расчетной численности (Чp) в систему расчетов.

При этом расчеты выполняются в следующем порядке:

 

Ч0 = ТО0/ В0   ;

Чp = ТО1/ В;

Ч1 = ТО1/ В1   ;

∆ ЧТО  = (ТО1/ В0)  - (ТО0/ В0) = Чp - Ч,

 

где ∆ЧТО – изменение численности работников за счет изменения

товарооборота на одного работника, чел.

 

∆ ЧВ = (ТО1/ В1)  - (ТО1/ В0) = Ч1 - Ч0     ,

 

где ∆ЧВ – изменение численности работников за счет изменения выработки

одного работника, чел.

Общее изменение численности работников составит ∆ ЧТО + ∆ЧВ, или Ч1 - Ч0.

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры и внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота связано с приемом на работу дополнительных работников. Прирост численности работников за счет изменения трудоемкости (ΔЧтp) реализуемых товаров можно определить по формуле:

 

ΔЧтp = Ч1 - Т1  / (В1 · Iтp)   ,

 

где Iтp - индекс трудоемкости.

Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда. Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам:                                                                      ежегодные отпуска, отпуск по учебе, отпуск по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения  администрации, прогулы. Затем с учетом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов. Завершается анализ использования рабочего времени определением недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего  времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.

Недоиспользованная численность работников из-за болезней и потерь рабочего времени определяется как отношение болезни и потери рабочего времени в год (чел.-дни) к количеству отработанных дней одним работником за год. Объем недополученного товарооборота (тыс. руб) равен  средней выработке одного работника в анализируемом периоде, умноженной на недоиспользованную численность работников из-за болезней и потерь фонда рабочего    времени. Объем недополученной прибыли (тыс. руб.) равен объему недополученного товарооборота, умноженному на уровень рентабельности прибыли от   реализации, разделенный на 100.

Успешность трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается такими показателями, как:

– производительность труда;

– затраты времени покупателей;

– качество обслуживания и др.

Эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Важным элементом анализа производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота используются следующие формулы:

 

∆ТОЧ = (∆Ч/∆ТО)*100   ,

 

где ∆ТОЧ – прирост товарооборота за счет прироста численности;

      ∆Ч – прирост численности, %;

      ∆ТО – прирост товарооборота, %.

 

∆ТОВ = 100 - ∆ТОЧ     ,

 

где (∆ТОВ) – прирост товарооборота за счет повышения  

производительности  труда (выработка на одного работника).

Увеличение эффективности деятельности предполагает  сокращение затрат времени покупателей и повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности торгового предприятия продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий может быть достигнуто за счет осуществления следующих мероприятий:

– замена морально устаревшего оборудования новым;

– индустриализация доставки и перемещения грузов;

– оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

– внедрение новых технологий товародвижения.

 Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

– совершенствование структуры управления;

– улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

– внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

– развитие услуг, оказываемых покупателям;

– совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

– расширение зон обслуживания покупателей;

– внедрение передовых методов и приемов труда;

– расширение сфер нормирования труда;

– внедрение гибких форм организации труда;

– совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как и в индивидуальном, так и в коллективном труде. Работодателем должны быть созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки кадров торговли, которая может быть решена с помощью систем основного и дополнительного образования.

Показатели по труду работников торговли во взаимодействии с экономическими показателями представлены в виде схемы (рис. 2).

 

Среднеспи-сочная численность работников, чел.

 

 

Товарооборот предприятия, тыс. руб.

 

 

Издержки обращения, тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выработка на одного работника, тыс. руб.

 

 

 

Прибыль торгового предприятия, тыс. руб.

 

 

Средства, направлен-ные на потребле-ние (расходы на оплату труда), тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Прибыль на 1 руб. средств потребления (заработной платы), тыс. руб.

 

 

Рис.2. Соотношение показателей по труду работников торговли

с экономическими показателями деятельности

торгового предприятия

 

 Эффективность использования трудовых ресурсов сопровождается ростом трудовых доходов работников, с одной стороны, и ростом прибыльности их труда для предприятия, с другой. Продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению производительности качества и труда на торговых предприятиях. В некоторых случаях, выполняя маркетинговые программы расширения ассортимента и привлечения покупателей, торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров, однако в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Прибыльность труда работников торгового предприятия можно представить коэффициентом отношения  прироста прибыли на одного работника за определенный период времени к приросту фонда потребления на одного работника за тот же период времени.

Прибыльность труда может быть определена в целом по предприятию, по отдельным секциям и по рабочим местам.

 

2.2. Методы изучения численности, состава 

и движения трудовых ресурсов

 

 Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов:

- изучение численности работников предприятия в динамике;

- изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

- анализ состава и структуры трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

 Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

При планировании показателей по труду следует предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, а также расходы на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности работников торгового предприятия определяют явочную и среднесписочную численность. В этих расчетах используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле – 20 кв.м, в непродовольственной –               21,5 кв. м).

 В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся  в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

 

                                   Чя = (Рм х  (Тр + Тпз))/Тм,

 

где Чя – явочная численность работников, чел.;

       Рм – условное количество рабочих мест, ед.;

       Тр – время работы магазина в неделю, ч;

      Тпз – время заключительно-подготовительных операций, ч;

      Тм – плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

3) не явившиеся  на работу по болезни;

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием.

6) принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

7) заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

8) учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия;

9) временно привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

10) направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и в другие учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

11) коренной национальности, направленные из предприятий на стажировку в другие районы страны. Они учитываются в списочной численности по месту основной работы, а в среднесписочной численности – на предприятиях, организовавших на договорной основе стажировку и начисляющих этим работникам заработную плату;

12) временно направленные на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

13) работающие по подрядам вне данного предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

14) направленные для выполнения работ вахтовым методом. Они учитываются в списочной и среднесписочной численности по месту основной работы;

15) отвлекаемые для работы в строительные организации в порядке помощи, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

16) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

17) студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности;

18) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, работающие на предприятиях в составе студенческих отрядов, если за эти работы они получают заработную плату;

19) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в аспирантурах, а также в вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

20) обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

21) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;

22) находящиеся в ежегодных, ежегодных дополнительных, а также дополнительных отпусках, предоставленных в случаях, предусмотренных законодательством;

23) имеющие выходной день согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

24) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

25) находящиеся в отпусках по беременности и родам;

26) находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

27) принятые для замещения отсутствующих работников;

28) находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

29) пенсионеры по возрасту, которым предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев;

30) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением;

31) совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

32) находящиеся под следствием до решения суда.

В списочный состав не включаются работники:

1) не состоящие в штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению; разовых специальных (консультации врачей, работы по экспертизе и т.п.) и хозяйственных (ремонт инвентаря, побелка, покраска и т.п.) работ;

2) временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

3) направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятий;

4) учащиеся школ, принимающие участие в общественно полезном труде в период профессиональной ориентации;

5) молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу;

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

 

                                        Чсп = Чя  х Тнф / Тпф    ,

 

где Чсп – списочная численность работников, чел.;

       Чя  – явочная численность работников чел.;

      Тнф – полное число рабочих дней на одного работника в год

(номинальный фонд);

      Тпф – плановый полезный фонд рабочего времени на одного

работника в год.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:     

                                         

                                              Ч1 + Ч23 +…+ Чn

                                                    Чсп =                 n

                                  

где Чсп – среднесписочная численность за месяц, (чел.);

      Ч1 , Ч2, Ч3, Чn – численность работников на определенную дату, (человек);

       n – количество календарных дней в месяце.

Причем при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

    Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

      Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.

      В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

                             

                                          Чсп  =  Чн  + Чк     ,

                                                         2

где Чсп – среднесписочная численность за период (чел.);

        Чн – численность работников на начало периода (чел.);

        Чк – численность работников на конец периода (чел.).

    При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

 

                               Чсп  = 0.5Ч1 + Ч2 + Ч3 + … Чn      ,

                                                     П-1

 

где Чсп  - среднесписочная численность за период (человек);

       Ч1, Ч2 , Ч3…Чn – численность работников на отдельные даты

 периода (чел.);

       П – количество учитываемых в расчете дат.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Совмещение профессий позволяет повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень работников. В общем виде совмещение профессий представляет собой выполнение одним работником функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть полным, если работник выполняет все трудовые функции работника другой специальности, и частичным, если работнику передается только часть функций, выполняемых работниками других специальностей, профессий. В результате сокращается общая численность работников, растет производительность их труда.

Совмещение профессий и расширение на этой основе рабочего профиля работников возможно путем овладения смежными и вторыми профессиями. Под смежной понимается профессия, для которой характерны технологическая или организационная общность с основной профессией, а также выполнение функций смежных профессий на рабочем месте основной профессии. Освоение вторых профессий – это такой вид совмещения, при котором трудовые функции по второй профессии не имеют общих признаков с функциями по основной профессии.

Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществляющих ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).

При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.

Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессии тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников.

Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмещаются профессии или специальности, связанные с выполнением основных и вспомогательных процессов в торговле.

Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.

Важной для торговых предприятий является характеристика движения  трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

б) оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

– общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

                                                                 

Коб = (П + В ) / Чсп   ,

 

– приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

– коэффициент приёма:

                                                   

Кп = П / Чсп  ,

 

где Кп – коэффициент приёма;

        П – количество принятых работников за период (чел.);

     Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.);

– коэффициент выбытия:

                                                    

Кв  = В / Чсп     ,

 

где Кв – коэффициент выбытия;

        В – количество выбывших работников за период (чел.);

    Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

– коэффициент стабильности кадров:

                                      

Кст = Чс5 / Чсп   ,

 

где Кст – коэффициент стабильности кадров;

      Чс5 – среднесписочная численность работников за период со стажем

более 5 лет на данном предприятии (чел.);

      Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.);

 

 

– коэффициент текучести кадров:

                                                     

                      Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп    ,

 

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

       Чсж – численность работников, выбывших за период по собственному

желанию (чел.);

      Чнпр – численность работников, уволенных за период по

неуважительным причинам (чел.);

        Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.);

– коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям (основания выбытия классифицируются в кадровой службе предприятия) из организации, вновь принятыми работниками:

 

                                            Квосп  = П / В     ,

 

где Квосп – коэффициент восполнения работников;

           П – количество принятых за определенный период работников (чел.);

           В – количество выбывших за определенный период работников

(чел.);

– коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период. Перечисленные коэффициенты позволяют оценить динамику текучести кадров на предприятии торговли:

 

Кпост = Чсп полн  / Чсп отч  .

 

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели формируют систему показателей по труду предприятия торговли и характеризуют устойчивость и динамику его кадрового состава.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы-две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности

 

 по следующей формуле:

 

                                         Ксм = Чсп / Чспм    ,

 

где Ксм – коэффициент сменности;

       Чсп – среднесписочная численность работников (чел.);

     Чспм – среднесписочная численность работников в максимальной

смене, (чел.).

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников торгового предприятия.

Можно выделить три метода определения численности персонала:

1. Маржиналистский.

2. Экспортно-статистический.

3. Аналитически-нормативный.

Маржиналистский метод основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изложил А.Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. А.Маршалл подробно анализировал ход рассуждений предпринимателя, который стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода. Методы маржиналистского анализа наиболее широко используются при расчетах численности персонала в экономической теории.

Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материал, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов.

Экспертно-статистический метод основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами корреляционно-регрессионного анализа. Полученные зависимости могут быть скорректированы с учетом экспертных оценок специалистов.

При использовании экспертно-статистических методов прежде всего необходимо учитывать, что статистические зависимости справедливы лишь в среднем для совокупности анализируемых объектов. Однако, эти результаты не всегда можно распространить на  отдельный объект. Исходя из этого экспертно-статистические методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий (данного предприятия, холдинга и т.п.) и их подразделений. При этом результаты расчетов целесообразно использовать с учетом компенсирования объективно неизбежных погрешностей расчета для отдельного предприятия.

Это означает, что если расчет выполняется по группам персонала (профессиям, уровням квалификации), то полученные данные надо использовать преимущественно для планирования суммарной численности работающих. Дальнейшую дифференциацию расчета по отдельным категориям персонала целесообразно выполнять на основе рассмотренных ниже аналитически-нормативных методов. Практически результаты расчетов на основе экспертно-статистических методов лучше использовать не для определения численности персонала, а для планирования средств на оплату труда. Распределение этих средств по группам персонала и сотрудникам осуществляется с учетом особенностей конкретных трудовых процессов.

Аналитически-нормативный метод к установлению численности персонала предполагает анализ конкретных трудовых процессов, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Следует отметить, что без аналитически-нормативных расчетов практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. При применении аналитически-нормативного метода должны учитываться как конкретные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала.

Независимо от метода установления численности работников на торговых предприятиях особую актуальность в современных условиях приобретает внедрение современных технологий торговли наиболее часто потребляемыми товарами: молоко, мясо, овощи, фрукты, хозяйственные товары. Увеличение занятости населения в торговой отрасли происходит за счет челночной и уличной торговли и сопровождается привлечением работников из других отраслей экономики без специальной  профессиональной подготовки.

 

 

 

2.3. Производительность труда торговых работников

 

Для непосредственной оценки эффективности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется показатель «производительность труда».

Производительность труда – это сложная экономическая категория, характеризующая эффективность деятельности работников. Эта категория показывает способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

 

ПрТ = q / Т       ,

 

где ПрТ – производительность труда работников предприятия;

            q – объем выполненных работ в натуральном выражении;

            Т – суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда в торговле: проданные килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности групп работников и отдельных работников, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда работника или группы работников используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть норма времени.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента и в неторговой деятельности (фасовка).

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности работников и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются. Отметим весьма низкий уровень механизации работ в торговле.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда по сравнению с нормами, уровня выполнения нормы выработки или степени сокращения нормативного времени работником в процентах.

Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда торговых работников. В  зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле:

 

ПрТвр = (Т/Об) /Нчас    ,

 

где ПрТвр – среднечасовая производительность труда работников;

        Т/Об – товарооборот за анализируемый период (руб.);

         Нчас, – количество отработанных человеко-часов за анализируемый

период.

б) среднедневная по формуле:

 

                                           ПрТдн = (Т/Об)/Ндн    ,

 

где ПрТдн  – среднедневная производительность труда работников;

         Т/Об – товарооборот за анализируемый период (руб.);

           Ндн  – количество  отработанных  человеко-дней  за анализируемый

период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

 

                                        ПрТ = (Т/Об)/Нсп    ,

 

где ПрТ – производительность труда на одного среднесписочного

работника;

       Т/Об – товарооборот за анализируемый период, руб.;

        Нсп – среднесписочная численность за анализируемый период, чел.

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

– стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортиментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

– в условиях инфляции стоимостной показатель производительности труда будет возрастать даже при  фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле:

 

ПТ = 100 (Ппл – Пф) / Пф  ,

 

где Ппл и Пф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного

среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

– структурой и объемом товарооборота;

– широтой ассортимента;

– укомплектованностью и текучестью кадров;

– организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

– квалификационным и профессиональным уровнем работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-технические, социально-психологические. Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

– замена морально устаревшего оборудования новым;

– индустриализация доставки и перемещения грузов;

– оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

– внедрение новых технологий товародвижения.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

– совершенствование структуры управления;

– улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

– внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

– развитие услуг, оказываемых покупателям;

– совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

– расширение зон обслуживания покупателей;

– внедрение передовых методов и приемов труда;

– расширение сфер нормирования труда;

– внедрение гибких форм организации труда;

– совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Социально-психологические факторы определяются социально-психологическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют сформировать отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов как в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Со стороны работодателя должны бать созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки торговых кадров.

Основной задачей повышения производительности труда является экономия времени всех участников товарного обращения, включая конечных покупателей. При этом можно отметить, что различные виды работ на торговых предприятиях могут быть перераспределены так, что экономия времени одних работников вызовет неоправданные потери времени другими работниками. Это наглядно проявляется при исследовании процессов фасовки и упаковки товаров. В развитых странах фасовка и упаковка как продовольственных, так и непродовольственных товаров превратились в мощные индустриальные комплексы. Доля фасованных продовольственных товаров достигает 70-90% объема реализуемых товаров[5].

В нашей стране наиболее важным направлением повышения производительности труда в торговле может стать самообслуживание, которое приносит экономический и социальный эффект при условии создания в оптовой среде специализированных комплексов фасовки и упаковки товаров. Развитие системы самообслуживания может быть распространено и на массовое питание. Решение этой проблемы связано с формированием современной индустрии производства полуфабрикатов.

Недостаточное внимание в торговле уделяется совершенствованию технологии и механизации вспомогательных работ. Это приводит к увеличению доли рабочих, грузчиков и уборщиков помещений в общей численности работников торговли. При этом снижается качество рабочей силы в торговле. Качество рабочей силы повышает производительность труда и определяется уровнем квалификации, уровнем трудовой активности и добросовестным отношением к труду. Прогрессивное изменение технологии в сфере торговли требует от работников понимания современных тенденций развития отрасли. Вместе с тем поддержание необходимого уровня квалификации позволяет работникам повышать их материальное благосостояние, конкурентоспособность на рынке труда и получать удовлетворение от работы.

В нашей стране проблема повышения качества рабочей силы в торговле связана с психологическими факторами, определяющими поведение работников. В период перестройки экономики работники, сформировавшиеся в период товарного дефицита, были вынуждены перейти на деятельность предпринимательского характера в условиях конкуренции. Это вызвало существенный рост занятости в торговле за счет не подготовленных профессионально работников из других отраслей. Низкая производительность труда в торговле, кроме этого, обусловлена использованием работников «неоплачиваемого» труда (владельцев мелкого предпринимательства и членов их семей). Изменения законодательства в отношении малого предпринимательства приводят к крайней неустойчивости этих структур. Возможны варианты как быстрого обогащения мелких предпринимателей, так и стремительной потери их благосостояния.

Резервы повышения производительности труда связаны также с использованием эффективных методов и форм стимулирования труда работников.

 

Контрольные вопросы к теме 2:

 

1. Как подразделяются работники торгового предприятия по функциональному составу?

2. Дать определение списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

3. Какие показатели используются для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов?

4. Как определить влияние на численность работников изменения объема товарооборота?

5. Перечислите этапы изучения и анализа трудовых ресурсов.

6. Кого включают в списочный состав работников?

7. Каких работников не включают в списочный состав?

8. Как рассчитать среднесписочную численность работников?

9. Как рассчитать среднесписочную численность работников, если отсутствует табельный учет?

10. Охарактеризуйте методы определения численности персонала.

11. Какие показатели характеризуют интенсивность оборота кадров на предприятии?

12. Что понимается под производительностью труда работника?

13. Что характеризует производительность труда?

14. Какие методы расчета производительности труда торговых работников применяется наиболее часто?

15. Перечислите недостатки стоимостного метода определения производительности труда.

16. Какие факторы оказывают влияние на повышение производительности труда в торговле?

17. Какие факторы оказывают на снижение производительности труда в торговле?

18. Поясните социально-психологические факторы, оказывающие влияние на изменение производительности труда в торговле.

РАЗДЕЛ 2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

Тема 3. Сущность нормирования труда в рыночной экономике

 

3.1. Понятие и функции нормирования труда

 

Нормирование труда представляет по существу единственный инструмент, с помощью которого можно обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, планировать использование рабочего времени, оценивать достигнутый уровень производительности (эффективности) труда работников и имеющиеся резервы его роста, обеспечивать адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций.

Нормирование труда как социальная задача предполагает создание благоприятных условий для формирования заинтересованного отношения работников к проводимой руководством работе в данной области путем сопоставления меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.

Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных возможностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия. Индивидуализация предполагает адресное установление норм данному работнику в соответствии с возможным уровнем производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложения об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение объема работ, расширении или совмещении функций, могут исходить, как от работника, так и от работодателя. И в том и в другом случае это позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и в таком объеме возлагаемых на него функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени с соответствующей оплатой его труда.

При этом полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемых нормой.

Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы, не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно в зависимости от факторов, характеризующих работника (физическое состояние, степень освоения работы), работу (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психологические нагрузки и др.) и окружающую среду (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы, включаются не в норму времени, а в дневной (сменный) фонд времени.

Связь между нормированием и оплатой труда может быть обеспечена установлением удельной заработной платы на один нормо-час работы определенной сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работы, а цена нормо-часа – мерой оплаты труда.

Нормирование труда в рыночных условиях должно быть основано на следующих принципах:

1. Охват нормированием всех групп работников, работающих по найму в соответствии с трудовым договором, контрактом. Этот принцип учитывает особенности наемного труда, главной из которых является высокая стоимость квалифицированной рабочей силы, требующая высокого уровня их использования в течение всего рабочего времени.

Высокий уровень использования наемного труда возможен лишь при рациональной его организации, в основе которой лежат нормы затрат труда. Опросы, проведенные в США различными консультативными фирмами по вопросам управления, показали, что люди, какое бы место в организационной иерархии они ни занимали, в основном не довольны тем, что на работе их «недооценивают». Решение этой проблемы невозможно без объективной оценки качества и количества выполненной работы с оплатой именно за ее результаты.

2. Широкое использование различных нормативов, позволяющих определить трудоемкость процессов, требуемый профессионально-квалификационный состав исполнителей работ и функций обслуживания и соответственно обоснованно рассчитывать необходимые затраты на оплату их труда.

Установлению нормы времени (трудоемкости) на выполнение конкретной работы (функции) в нормальных организационно-технических условиях должно предшествовать установление соответствия труда необходимой профессии (специальности) и квалификации исполнителя, поскольку каждая конкретная работа может быть выполнена в минимально возможное время только подготовленным для ее выполнения работником определенной квалификации. При отсутствии такого соответствия данная работа для ее выполнения в лучшем случае потребует значительно больших затрат времени, в худшем – вообще не будет выполнена качественно.

В настоящее время предприятия торговли не имеют достаточной и качественной базы для нормирования работ, выполняемых руководителями и специалистами, и ее необходимо создавать заново. Однако разработка нормативов времени, как показывает практика, трудоемка и длительна. Большинству предприятий эта работа не под силу и может быть выполнена лишь специализированными организациями.

3. Ориентация нормирования труда работников на достижение нормальной производительности труда при полном рациональном использовании фонда рабочего времени и выполнении норм на 100%.

 Научные исследования показывают, что измерение производительности труда  служащих может быть точно таким же, каким оно является в отношении труда рабочих в любой сфере и отрасли. Принципы измерения производительности являются общими как для сферы промышленного производства, так и для сферы обслуживания потребителей. Нормы, ориентированные на учет результатов деятельности подразделений и их вкладов в конечную продукцию, разрабатываются и используются в американских фирмах более 20 лет. Известный американский специалист по нормированию труда Р.И.Нолан выделил следующие основные требования, являющиеся необходимыми условиями успешного применения программы нормирования труда[6]:

1) нормативы должны быть точными, их следует определять на основе наиболее эффективного способа выполнения той или иной операции;

2) необходимо уделять внимание каждому работнику и тем побудительным мотивам, которые им движут;

3) работа должна быть организована таким образом, чтобы каждый человек четко знал свои обязанности и то, что ждет от него руководитель;

4) любая программа нормирования труда должна строго оговаривать, что всякая экономия может быть достигнута только при соблюдении всех норм трудовых отношений.

Умело применяемые нормы труда могут стать эффективным инструментом управления.

Как показывает практика, если длительное время не загружать людей работой, они привыкают к низкой производительности труда. Переход в таких условиях на нормирование труда и работу с полной отдачей может быть болезненным, особенно в начальной стадии. В то же время имеется и другой опыт. В соответствующих условиях работники часто сами устанавливают более высокие нормативы, чем руководители или специалисты со стороны. Но какие бы цели ни ставились, вывод один – высокая производительность невозможна без напряженных нормативов. При этом 100%е выполнение норм необходимых затрат труда соответствует 100%-му уровню производительности труда, которая отвечает нормальной рабочей нагрузке при нормальном рабочем дне.

4. Осуществление последовательного перехода на использование норм времени как наиболее точных методов определения необходимой численности работников и оценки уровня производительности их труда.

Данный принцип обусловлен рядом объективных обстоятельств и необходимостью решения ряда организационных задач, прежде всего отсутствием на предприятии специалистов по вопросам организации труда и его нормирования.

Нормы труда и нормирование в целом выполняют ряд функций, которые и предопределяют сферу их применения в практике общественного хозяйствования. Среди них выделяются следующие функции: 1) планирования; 2) организации труда; 3) организации заработной платы; 4)   социальная.

Оценивая содержание функций, следует отметить, что сущность планомерности заключается в постоянном, сознательном обеспечении пропорциональности общественного развития. Рационально организованное нормирование обеспечивает оптимальное использование ресурсов в процессе продажи и оказания услуг потребителям. Чтобы выбрать лучший из многовариантных процессов, следует экономически обосновывать различные варианты выполнения работ и процессов обслуживания, исходя из эффективности и ресурсосбережения. Нормы труда служат средством экономического обоснования.

Нормы играют существенную роль в организации труда. При этом нормы, лежащие в основе рациональных методов организации труда, делают их обязательными и устойчивыми на предприятии. Организационные варианты труда, в частности, установление форм разделения труда, могут быть оценены по затратам рабочего времени на выполнение работ. Нормирование дает возможность выбрать оптимальный вариант.

Нормирование позволяет выявить причины потерь и непроизводительных затрат времени, а также использовать системы распространения опыта работников на предприятиях отрасли.

Нормирование оказывает влияние на совершенствование организации труда, что проявляется в стремлении работников к перевыполнению установленной нормы при условии активного воздействия на них системы стимулирования труда.

Нормирование труда является социально-экономической проблемой: в ней сходятся интересы общества и интересы работников, при этом должно постоянно поддерживаться соответствие научно обоснованных норм труда и обслуживания принятой системе оплаты труда, позволяющей повысить его производительность.

 

3.2. Нормирование труда как стимулятор роста его эффективности

 

Оценка эффективности труда основывается на стоимостной оценке объема работы с учетом требований качества, отнесенной к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Поскольку оценка эффективности труда в условиях рынка нужна не для внешней отчетности и соответствующих выводов, а для внутреннего анализа деятельности предприятия и разработки соответствующих мероприятий, отпадает необходимость в применении для расчетов результатов деятельности каких бы то ни было искусственных методов и показателей (чистая продукция, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки и др.). В то же время возникает необходимость поиска новых форм оценки эффективности труда применительно к условиям рынка. В этой связи заслуживает внимания показатель доходности труда, представляющий собой отношение доходов предприятия в результате труда работника (или группы) к соответствующим расходам на оплату труда, социальные выплаты и услуги.

Таким образом, при определении эффективности труда (в том числе с помощью показателя доходности труда) за основу расчета принимаются результаты и затраты труда в той или иной форме (натуральной или стоимостной), что предполагает необходимость установления и использования соответствующих нормативов. Поэтому понятно, что при расчете эффективности и нормировании труда учитываются по существу одни и те же группы факторов – научно-технологические, организационные и социальные.

Научно-технологические факторы оказывают прямое воздействие на производительность труда, а также на эффективность использования запасов. Вместе  с тем, следует отметить их влияние на экономию топливно-энергетических ресурсов, использование и развитие эксплуатационных возможностей, имеющихся технических (модернизация и повышение уровня технологического оснащения оборудования) и рациональное использование финансовых ресурсов за счет высокой эффективности средств, вкладываемых в освоение конкурентоспособной продукции, новой технологии и оборудования. Определяющее влияние научно-технологических факторов на эффективность труда нашло отражение в практике «технического нормирования» и установления технически обоснованных норм.

Организационные факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех показателей эффективности труда. Они охватывают создание и функционирование множества необходимых предприятию социально-трудовых систем: взаимодействия человека с предметами и средствами труда, а также людей в процессе совместного труда; выполнение трудовых, производственных и хозяйственных функций во всех сферах деятельности; построение организационных структур; продуктивного использования трудовых и материально-вещественных ресурсов. По степени влияния на эффективность труда организационные факторы часто не без основания оцениваются как сравнимые с научно-технологическими. Например, упразднение ненужных или неэффективных звеньев в организационной структуре управления предприятием позволяет значительно сократить численность управленческого и вспомогательного персонала. Основным критерием организационного обоснования норм труда может служить степень полноты и эффективности использования человеческих, природных, технологических, материальных и финансовых ресурсов.

Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и эффективность труда. Это выражается в повышении разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, а значит в ожидаемом повышении интенсивности труда. Положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и в повышении степени его участия в творческой деятельности на предприятии. Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимом труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе и потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления влияния неблагоприятных условий труда и обеспечением работников социальными услугами. О влиянии социальных условий труда на его производительность и эффективность можно судить по потерям рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, оплате сверхурочных работ, расходам на охрану труда, технику безопасности, улучшение условий труда и компенсационные выплаты работникам. Все это учитывается в затратах труда.

Таким образом, все рассмотренные факторы эффективности труда так или иначе находят отражение в уровне устанавливаемых норм труда. Это дает основание считать, что нормирование труда, базирующееся на анализе каждого фактора и их совокупности, играет роль стимулятора эффективности  труда. Поэтому очень важное значение имеет применение современных методов изучения и анализа содержания процессов трудовой деятельности.

Необходимым условием обеспечения эффективности труда каждого работника или рабочей группы является систематический анализ содержания выполняемой работы с двух точек зрения – полезности и рациональности. Полезность выполняемой работы определяется ее функциональным назначением и качеством создаваемого продукта по степени их соответствия решаемой задаче, а рациональность – экономичностью использования рабочего времени и удельными затратами ресурсов на выполнение единицы работы или функции в течение определенного периода. Отсюда возникает необходимость выделения двух видов анализа соответственно названным критериям, а именно функционального анализа (ФА) и трудового анализа (ТА). Предметом первого являются функции для достижения целей этих систем, предметом второго – трудовые процессы по выполнению каждой функции, их содержание и степень рациональности методов их выполнения. Это значит, что анализ функций в то же время является основой анализа трудовой деятельности по их осуществлению.

Взаимосвязь функционального и трудового анализа обусловливает их рассмотрение и использование как единого процесса  функционально-трудового анализа (ФТА). Эта взаимосвязь выражается в том, что в результате ФА выявляются и устраняются функциональные излишества и несоответствия, после чего по каждой функции, признанной необходимой и соответствующей целям системы, проводится ТА с выявлением и устранением, в свою очередь, трудовых излишеств и несоответствий. В результате ТА могут потребоваться изменения в формировании состава и содержания функций.

Основные этапы ФА – определение, оценка и реконструкция функций. Первый этап включает в себя сбор данных, характеризующих объект анализа, четкое определение содержания выполняемых им функций и их освобождение от ненужных и неэффективных элементов. Второй этап – оценка функций с точки зрения их рациональности. Сюда входит анализ издержек на осуществление функций. Для этого используют функционально-стоимостной анализ. На этом же этапе дается оценка соответствия функции установленным критериям и определяются возможные сферы (объекты) дальнейшего совершенствования функций. Третий этап, в отличие от первых двух, представляет собой не анализ, а синтез. Он заключается в подготовке альтернативных решений, что предполагает генерирование идеи, суммарную оценку, конкретизацию, детальную оценку и предложение.

В ходе ТА осуществляются: выбор работы или процесса, подлежащего изучению; наблюдение за выбранными объектами и фиксирование результатов; критическое рассмотрение полученных результатов и выявление трудовых излишеств и несоответствий; разработка и оценка новой трудовой технологии. Последний этап при необходимости дополняется предложениями по внесению изменений в состав и содержание функций.

При критическом рассмотрении существующего положения выясняются следующие вопросы: для чего эта деятельность (функция, работа) осуществляется (цель); где и почему (место выполнения); в каком порядке, когда и почему (последовательность); кем и почему (исполнитель); каким образом и почему  (средства), с тем чтобы эту деятельность исключить, комбинировать, перестроить или упростить.

Если ФТА предназначен для выявления возможностей повышения эффективности труда за счет устранения функциональных и  трудовых излишеств и несоответствий, то для перехода от анализа труда к его нормированию требуется количественно оценить и сравнить фактические и проектируемые затраты труда. В этой связи большое значение придается измерению труда, под которым обычно понимают установление необходимых затрат времени квалифицированного работника для выполнения конкретной работы при определенном уровне интенсивности  труда путем применения различных методов и средств. При этом понятие «квалифицированный работник» означает, что уровень знаний и умений работника соответствует сложности выполняемой работы.

Приведенная трактовка подводит к понятию нормирования труда как процессу установления норм затрат времени на конкретную работу.

Связь между измерением и нормированием труда заключается в том, что определение необходимых затрат труда служит основой установления норм, а сопоставление последних с фактическими данными – основой внесения необходимых изменений в практику в целях ее улучшения. Но независимо от конечной цели (эффективность труда или справедливая оплата его) измерение и нормирование труда осуществляются на основе общих методик и средств изучения рабочего времени: выборочного анализа рабочего времени, хронометража, микроэлементного анализа. Если первые два метода предполагают непосредственное измерение рабочего времени, то  третий основан на использовании систем базовых нормативов.

Из числа известных методов измерения и нормирования труда наиболее доступным по  требуемым затратам и обеспечению необходимой точности является выборочный анализ рабочего времени, при котором определяется удельный вес каждого вида затрат рабочего времени, включая перерывы в общем объеме, с учетом применения методов статистической выборки и случайных наблюдений, не нарушая нормального ритма работы и не вызывая жалоб со стороны работников. Практика показывает, что выборочный анализ может с одинаковым успехом применяться в производстве, сфере услуг, в управленческой деятельности. Из традиционных средств измерения времени помимо секундомера используются мини-калькулятор, часы с секундной стрелкой и другие измерительные инструменты. Для измерения затрат времени на трудовые движения  и приемы применяется автоматическая регистрация трудового процесса с помощью киносъемки или видеомагнитной записи или их комбинации, что позволяет аналитику труда постоянно наблюдать за операцией и точно измерять время выполнения очень коротких элементов, поскольку их продолжительность определяется количеством кинокадров или длиной соответствующих участков ленты.

Методы исследования затрат труда могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы времени на конкретный вид работ, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.

Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов операции.

По количеству наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые, маршрутные наблюдения. Индивидуальным является наблюдение за одним объектом (работником), групповым – за несколькими объектами. Маршрутным является наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, если они расположены сравнительно далеко друг от друга и наблюдатель должен перемещаться между ними по соответствующему маршруту.

Хронометраж может быть непрерывным, выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени (непрерывно) все элементы работы исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5 с), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность каждого входящего в них элемента операции.

Фотографии рабочего места различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений.

По первому признаку выделяют фотографии использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), оборудования, а также фотографию производственного процесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изучает, как используется время одним работником в течение рабочей смены или другого периода времени. Групповая фотография производится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими. Основной целью проведения самофотографии является привлечение рабочих и служащих к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения.

Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений. В первом случае непосредственно регистрируется продолжительность наблюдаемых элементов затрат времени; во втором – фиксируются состояния рабочих мест, а структура затрат времени устанавливается по количеству моментов, когда отмечались соответствующие состояния.

Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда. Содержание работ по каждому из этих этапов зависит от методов исследования затрат рабочего времени.


При использовании метода моментных наблюдений структура затрат рабочего времени устанавливается на основе количества моментов (случаев), соответствующих наблюдаемым состояниям работников и оборудования. Величины затрат рабочего времени определяются путем деления наблюдаемого периода времени (например, смены) пропорционально количеству моментов, когда фиксировалось то или иное состояние изучаемых объектов.

Фиксация состояний рабочих мест может осуществляться двумя способами: через равные и через случайно выбранные промежутки времени. Первый способ применяется обычно при наблюдении за сравнительно небольшой группой объектов. Интервал наблюдений выбирается в зависимости от количества объектов и составляет обычно 1-3 мин. Если количество объектов наблюдений превышает 10, то целесообразно фиксировать состояние рабочих мест через случайные отрезки времени.

При изучении структуры рабочего времени метод моментных наблюдений имеет ряд существенных преимуществ перед методом непосредственных замеров времени. Основные из них заключаются в следующем:

1. С помощью моментных наблюдений можно анализировать структуру рабочего времени практически при любом количестве наблюдаемых объектов. Это важно, так как установление затрат времени одного или двух-трех работников, как правило, не имеет существенного экономического значения. Расходы на проведение фотографии будут оправданы, если на основе ее результатов можно улучшить использование рабочего времени значительной группы работников.

2. Метод моментных наблюдений обеспечивает значительно большую достоверность структуры затрат времени. В отличие от метода непосредственных замеров, когда наблюдатель постоянно находится в непосредственной близости от наблюдаемых работников, при моментных наблюдениях фиксация состояний объектов наблюдения может осуществляться так, что это не будет оказывать сколько-нибудь заметного психологического воздействия на работников. Следует отметить, что для тех, кто изучает структуру времен проведение моментных наблюдений также связано с меньшим психическим и физическим напряжением.

3. Результаты моментных наблюдений не станут менее достоверными, если наблюдения будут прерваны, а затем продолжены через несколько часов или смен.

4. При моментных наблюдениях затраты времени наблюдателей в 5-10 раз меньше, чем при непосредственных замерах времени.

Перечисленные методы исследования затрат труда используются в торговле крайне редко.


В настоящее время вполне реальной представляется перспектива создания банка трудовых нормативов на машинных носителях, используемых на предприятиях с помощью компьютера для установления норм на конкретную работу. В современной трактовке понятие нормы труда, исходя из того, что она должна отражать определенный уровень эффективности труда, может быть определено как мера соотношения затрат и результатов труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним работником (или группой) требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и эргономических условиях.

 

3.3. Нормирование труда как стимулятор роста его оплаты

 

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, отсюда вытекает ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, которые составляют одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован, с одной стороны, в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой – в повышении расходов на рабочую силу в целях увеличения прибыли предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции. Из этих трех функций оплаты труда только стимулирующая функция непосредственно связана с нормированием труда.

Роль нормирования труда в реализации стимулирующей функции заработной платы заключается в создании расчетной базы для установления ее относительного уровня в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основным принципом решения этой задачи является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который


оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. О степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты  труда.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает в себя совокупность нормативов: тарифные ставки и схемы должностных окладов; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты (сейчас утратившие свое значение) и разного рода надбавки  и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

Воздействие норм труда на уровень его оплаты непосредственно связано с применяемыми формами и системами оплаты труда, при этом формы можно определить как способы установления зависимости заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы – как технологии реализации этой зависимости.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций или работ. При этом появляется возможность ввести единый измеритель уровня оплаты труда, в качестве которого может быть принята тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Его стоимость для каждого работника может быть рассчитана на основе индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга). Таким образом, независимо от применяемых форм оплаты труда, заработок каждого работника может определяться исходя из количества отработанных часов и напряженности  труда, оцениваемой по действующим нормам из расчета одного нормо-часа.


 Нормирование труда может стать стимулятором роста его оплаты только при использовании  продуманной и оптимальной в конкретных условиях системы оплаты труда.

 

Контрольные вопросы к теме 3:

 

1. Какова роль нормирования труда работников?

2. Основные задачи нормирования труда.

3. Какие  группы  факторов   учитываются при нормировании труда?

4. Перечислите условия успешного применения программы нормирования труда (по Роберту И.Нолану).

5. Каковы основные функции нормирования труда?

6. Какова роль анализа при нормировании труда?

7. Какие методы измерения и нормирования труда наиболее доступны?

8. Дайте характеристику нормированию труда как стимулятору роста его эффективности.

9. В чем заключается роль нормирования труда в стимулирующей функции заработной платы?

 

Тема 4. Принципы и методы комплексного обоснования

 норм затрат труда

 

4.1. Виды норм труда

 

По форме отражения затрат и результатов труда выделяются два вида норм. К первому относятся те из них, которые представлены в затратной форме это нормы: времени на единицу той или иной операции; трудоемкости изготовления единицы продукции или работы; численности работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ по  той или иной функции организационно-технического обеспечения (маркетинг, бухгалтерский учет, оперативное управление производством, снабжение, ремонт и др.) или для обслуживания тех или иных объектов (например, рабочих мест); ко второму виду – представленные в результативной форме нормы: выработки (величина, обратно пропорциональная норме времени), т.е. объем работ  (в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени; обслуживания – количество обслуживаемых объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и др.), закрепленных за одним работником (или группой); управляемости – число работников, непосредственное руководство деятельностью которых может эффективно осуществлять руководитель определенного ранга.


Когда говорят о норме труда, подразумевают систему норм труда, в состав которой входят и нормы затрат труда.

Нормы труда – это величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников. Они должны определяться в основном по утвержденным, действующим на данном предприятии, нормативам.

Нормы труда – это и продолжительность рабочего времени, и ограничения в применении труда женщин и подростков, и допустимые границы параметров условий труда, и нормативные соотношения численности различных категорий работников, и различные виды норм затрат труда, регламентирующие труд различных групп промышленно-производственного персонала.

К нормам труда относят также совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Нормы труда структурно представлены на рис.3. Они отражают разделение норм труда на нормы затрат труда и результатов труда.

Под нормой затрат труда понимается количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет, таким образом, величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности.

Любой трудовой процесс характеризуется как затратами, так и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочей силы (физической и нервной энергии) и затраты рабочего времени. Соответственно этому выделяют нормы затрат энергии работников и нормы затрат рабочего времени.

В различных видах труда затраты каждого из видов энергии различны: в одних случаях расходуется преимущественно мускульная, в других – главным образом умственная энергия. Следовательно, труд человека имеет прежде всего физическую и психологическую, то есть биологическую основу.

Нормы затрат рабочего времени устанавливают время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы могут устанавливать продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности выполнения работ, нормы времени (трудоемкость операций) и нормы численности.


Учебное пособие 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис.3.  Структура норм труда


Норма длительности определяет время, за которое работником может быть выполнена единица работы. Это время включает длительность воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. На предприятиях торговли такие нормы могут быть установлены при фасовке и упаковке товаров. Норма времени (трудоемкость операций) определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение трудовой операции. Эти затраты зависят от продолжительности операции; численности работников, занятых ее выполнением; количества обслуживаемых ими единиц оборудования. Так, может быть установлена норма времени при упаковке конкретного товара. Нормы времени (трудоемкости) измеряются в человеко-минутах или человеко-часах.

Норма численности устанавливает численность работников одной группы (профессии, уровня квалификации), необходимую для выполнения определенного объема работ.

По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат физической и нервной энергии работников менее разработаны. Они могут характеризоваться степенью занятости работников за смену; темпами их труда; показателями нервно-психического утомления и т.д. Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работником в наибольшей степени подходят нормы тяжести   труда[7]. Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одна из составляющих тяжести труда – его интенсивность или количество затрат труда в единицу времени. Кроме того, на тяжесть труда влияет состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тяжести труда, регламентирующие максимально допустимые нагрузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.

К нормам затрат труда обычно относят также нормы обслуживания и управляемости. Это справедливо в том смысле, что указанные нормы, как и нормы результатов труда, устанавливаются исходя из норм времени. Однако по экономическому содержанию нормы обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют количество производственных объектов (например, рабочих мест), закрепленных за одним работником или группой работников; нормы управляемости – количество работников, подчиненных одному руководителю. Таким образом, эти нормы характеризуют рабочие зоны или границы рабочих мест.

Нормы времени, как правило, являются исходной базой для расчета других их видов, так как рабочее время служит всеобщей мерой труда и, следовательно, нормирование в принципе сводится к определению необходимых затрат времени на выполнение той или иной работы.

Как уже отмечалось, нормы затрат и результатов труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. К их числу следует отнести: нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, обслуживания и управляемости (могут быть с достаточным основанием отнесены к нормам затрат и результатов); сложности труда (разряды работ, категории сложности  труда специалистов); оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ); санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режимы труда и отдыха); социальные и правовые нормы, нормированные задания.

Норма труда должна быть экономически обоснованной для предприятия (с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции), а для работника – реально достижимой и в то же время такой, которая не позволяла бы ему без особого напряжения выполнять ее, тем самым не давая повода для пересмотра норм. По мере обеспечения предприятий базовыми нормативами потребность в пересмотре норм, разработанных на их основе, будет сокращаться (особенно при установлении индивидуальных норм), а предметом пересмотра в перспективе могут стать именно базовые нормативы.

 

4.2. Методы установления норм труда

 

Под методом нормирования понимают совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, определяющим затраты и результаты труда[8].

По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности  (рис. 4).

Аналитический метод относится к методам научного познания, а суммарный  носит  опытно-практический характер. По мере развития нормирования труда суммарный метод все чаще заменяют аналитическим, поскольку при нормировании суммарным методом фиксируется существующее положение и не делается попыток к улучшению способа выполнения данной работы. В качестве разновидностей суммарного метода называют опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный.

 

Учебное пособие 

 

 

 

 

 

 


Учебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособиеУчебное пособие 

Учебное пособие 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 4.  Методы нормирования труда

 

Опытный метод базируется на достигнутом уровне выполнения работ по опыту работника, нормы времени чаще всего устанавливает руководитель (хорошо знающий особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и знаний о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ является субъективным и ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации руководителя, устанавливающего норму. В этом случае нормы времени могут быть завышены или занижены. В любом варианте они не стимулируют рост производительности труда.

Степень обоснованности норм зависит от их назначения и методов расчета. Чем больше контингент работников, охватываемых нормой, и чем больше удельный вес однотипных, постоянно повторяющихся работ, тем детальнее должно быть ее обоснование путем расчленения работ на элементы. И наоборот, чем относительно меньше контингент и чем меньше возможностей регламентации содержания выполняемых работ, тем больше оснований пользоваться укрупненными нормами. Такой подход соответствует принятому в практике разграничению двух методов установления норм: опытно-статистического и аналитического.

В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт людей, устанавливающих нормы. Этот метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные работы с целью корректировки расчетов суммарных норм трудоемкости или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.

Итак, опытно-статистическое нормирование не является научным, а  нормы, установленные с его помощью, как правило, перевыполняют все исполнители. Такие нормы часто являются заниженными и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям, не учитывают передовой опыт в отрасли и не обеспечивают рост производительности труда. У работников в этих условиях не возникает потребности выявлять и использовать внутрипроизводственные резервы, а также лучше использовать рабочее время. Это относится ко всем категориям работников на предприятии торговли: сдельщикам (например, фасовщикам),  повременщикам (продавцам), вспомогательным рабочим (грузчикам, уборщикам), а также служащим. Несмотря на это в настоящее время опытно-статистические методы активно используются при нормировании труда. Однако, учитывая недостатки опытно-статистических методов, следует ограничивать сферу их применения в нормировании. Опытно-статистические методы можно использовать только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, до начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, выполнение аварийных работ).

Суммарный метод не исключает установления обоснованных норм. Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на определенные виды работ (например, на упаковку или фасовку товаров определенной группы). К обоснованным относятся также нормы, установленные в зависимости от производительности оборудования (например, упаковочного или фасовочного), а также по формулам теории массового обслуживания для расчета численности обслуживающего персонала с учетом времени обслуживания одного покупателя.

Суть аналитического метода состоит в том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа и фактического осуществления трудового процесса и определения наиболее рациональных методов выполнения каждого его элемента. Такие нормы являются научно обоснованными. Поэтому основным методом установления норм времени на предприятиях должен быть аналитический метод, при помощи которого обосновывают не только все затраты времени, необходимые для проведения всех работ, но и показатели использования оборудования.

Аналитический метод разделяется на два вида: исследовательский и расчетный (см. рис.4).

При установлении норм по результатам исследований, охватывающих все затраты времени, анализ состава выполнения отдельных элементов осуществляется в условиях реальной работы на рабочих местах. Исследование затрат времени и оценка их рациональности предполагают проведение специальных наблюдений, которые проводят в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с обязательным использованием лучшего опыта работников. Исследования затрат времени на отдельные операции могут быть проведены в лабораторных условиях, с отрывом от реальной ситуации. Однако в торговле этот метод нормирования не используется.

Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда работников. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

При использовании аналитически-исследовательского метода исходная информация для расчета норм труда основывается на результатах исследований, проводимых путем наблюдений, анализа трудового процесса с учетом необходимых затрат времени применительно к конкретным условиям. Затраты рабочего времени определяются либо путем непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени. В наиболее развернутой форме с использованием современных методов микроэлементного анализа и измерения рабочего времени аналитически-исследовательский метод находит применение при разработке систем базовых нормативов.

Предпочтительным с точки зрения степени обоснованности и экономичности применения можно считать аналитически-расчетный метод, предусматривающий установление необходимых затрат времени на операцию и ее отдельные элементы по заранее разработанным нормативам различной степени укрупнения уровней (межотраслевого, отраслевого и местного).

Одним из направлений совершенствования методологии нормирования труда является дальнейшее развитие аналитического метода расчета обоснованных норм затрат труда на основе более полного учета и анализа технических, организационных, психофизиологических, экономических, социальных и правовых факторов, а также условий, влияющих на их величину, т.е. повышения уровня обоснования норм затрат труда путем комплексного подхода к их установлению.

Основой такого подхода при установлении норм затрат труда являются технологии трудовых процессов. Под трудовым процессом понимают цикл последовательно осуществляемых человеком действий, которые необходимы и достаточны для получения промежуточных и конечных результатов работы. Основным структурным элементом трудового процесса является операция, т.е. законченный цикл трудовых действий по изменению предмета труда, выполняемых работником или группой работников на одном рабочем месте. Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, производимых без перерыва, для выполнения приема или комплекса приемов как технологически однородной части операции.

Следует обратить внимание на то, что трудовые процессы в торговле по обслуживанию покупателей изучены недостаточно полно, трудовые действия и операции не нормируются.

 

 

 

4.3. Факторы, влияющие на нормы труда

 

Сущность комплексного обоснования норм затрат труда заключается в единовременном анализе наиболее значимых факторов, включая социально-психологические, в наибольшей степени влияющих на величину затрат труда.

При этом требования, предъявляемые к качеству норм труда в настоящее время, свидетельствуют о необходимости их комплексного обоснования. Для практической реализации принципов такого обоснования трудовых затрат необходимо знать характер взаимосвязи факторов и степень их влияния, устанавливать их в процессе расчета норм труда. Методологией предусматривается этапное обоснование норм трудовых затрат: техническое, организационное, психологическое и физиологическое, социально-правовое и экономическое.

Сущность комплексного обоснования нормы производственно-необходимых затрат труда определяется выбором оптимального значения нормы с учетом характеристик трудового и технологического процессов. Выбор наилучшего варианта нормы труда для данных условий осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений, которая определяет область допустимых значений норм труда и вариантов организации трудовых процессов.

При аналитически-исследовательском методе нормирования комплексное обоснование норм затрат труда осуществляется в процессе ее установления. Расчет норм затрат труда на конкретную работу аналитически-расчетным методом менее трудоемок, если используются комплексно обоснованные нормативные материалы.

При разработке нормативов по труду обосновываются не конкретные (как для нормы), а типизированные и определенным образом усредненные решения применительно к различным решениям и сочетаниям факторов. Обосновывается также степень укрупнения нормативов по труду.

Итак, комплексно обоснованной должна стать вся система норм и нормативов по труду, используемых в практике нормирования трудовых процессов персонала на предприятиях различных форм собственности и структур управления. Для решения проблемы необходимо совершенствовать методологию нормирования на базе разработки принципов и методов комплексного обоснования устанавливаемых норм и проектируемых нормативов по труду.

Для обеспечения комплексного обоснования норм труда необходима группировка факторов, обусловливающих их величины и позволяющая каждому специалисту при установлении норм затрат труда или разработке нормативов по труду представлять себе всю их систему; оценить степень их влияния на затраты труда; выбрать те из них, которые в наибольшей степени влияют на величины этих затрат при выполнении работ (функций) в условиях данного производства; определить в связи с их влиянием возможные варианты норм труда и выбрать оптимальные для конкретных условий.

К техническим факторам относятся характеристики предмета труда, оборудования, технологического процесса и др.

Организационные факторы целесообразно рассматривать во взаимосвязи с техническими. Они характеризуются уровнем организации и управления конкретного предприятия, уровнем организации труда персонала. При этом следует учитывать такие показатели организации труда, как разделение и кооперация трудовых процессов (функций), методы и приемы труда, планировка и оснащение рабочих мест, системы и виды обслуживания, режим труда и отдыха.

Санитарно-гигиенические факторы определяют условия производственной среды, санитарные нормы уровня шума, температуры воздуха, освещенности рабочих мест и др.

Исполнителя, как правило, характеризуют квалификационно- профессиональный уровень, умения и знания, трудовая активность, а также антропометрические данные и психофизиологические характеристики.

К психофизиологическим факторам относятся показатели, характеризующие расход энергии работников (физической и умственной), степень монотонности труда, темп работы, степень занятости и пр.

Социальные факторы связаны с такими характеристиками труда, как интерес к выполняемой работе, соотношение элементов физического и умственного труда, самостоятельность и возможность проявления инициативы в трудовой деятельности, содержательность труда, степень разнообразия трудовых функций в осуществляемом трудовом процессе  и др., а также со взаимоотношениями в трудовом коллективе.

Правовые факторы определяются продолжительностью рабочего времени (смены, недели), режимом труда и отдыха, условиями трудовых соглашений, коллективных трудовых договоров, формой отношений между работодателем и работником.

К экономическим факторам относятся, как правило, итоговые показатели эффективности, которые не могут быть не связаны с нормами трудовых затрат, а следовательно, с методами их расчета. Основными характеристиками при этом являются затраты живого и овеществленного труда, объем выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность.

При практическом нормировании выбор варианта нормы труда непосредственно связан с поставленной конкретной задачей.

При обосновании нормы времени следует учитывать обоснованность каждого элемента, а именно: величины основного времени должны соответствовать оптимальному режиму обработки (с точки зрения и технологического процесса, и возможностей оборудования, инструмента и пр.); значения вспомогательного времени – рациональным приемам и методу выполнения трудового процесса, обслуживанию рабочих мест и другим характеристикам; времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени – оптимальной системе обслуживания, а также оптимальным нормам обслуживания и численности; времени на отдых – оптимальному режиму труда и отдыха. Норму времени можно считать в полной мере обоснованной, если она установлена в результате оптимизации соответствующих элементов и технологического, и трудового процессов.

Нормы обслуживания и нормы численности, как правило, определяются исходя из разработанных методов нормирования труда и, следовательно, принципы их обоснования аналогичны рассматриваемым подходам комплексного обоснования трудовых затрат.

 

4.4. Допустимые и оптимальные нормы

 

Рассматривая нормирование труда и времени, целесообразно использовать определения «допустимые» и «оптимальные» нормы труда.

Допустимыми следует считать нормы затрат труда и варианты организации трудовых процессов, при которых реализуются ограничения по заданному производственному результату, санитарно-гигиеническим и психофизиологическим условиям труда, социальным характеристикам трудовой деятельности работников, а также режиму технологического процесса и основным характеристикам организации производства.

Примерами таких норм являются уровни шума, вибраций, освещенности рабочих мест (зон трудовых действий и движений) и т.п., а также предельные значения физических и умственных нагрузок в процессе выполнения работы. При улучшении условий труда по сравнению с допустимыми показателями, как правило, растет производительность труда работников, но обычно это связано с увеличением затрат на выполнение рабочих операций, в том числе и по оказанию услуг. Поэтому возникает необходимость введения оптимальных норм.

Оптимальные – это допустимые нормы, при которых достигается минимум суммарных затрат, необходимых для достижения заданного производственного результата.

Приведенные определения относятся также к санитарно-гигиеническим нормам и показателям тяжести труда.

Технические обоснования норм затрат труда осуществляются с помощью аналитически-расчетного и аналитически-исследовательского методов.

При обосновании норм затрат труда торговых работников необходимо учитывать технические характеристики и параметры средств механизации и автоматизации выполняемых работ или услуг. Большой объем работ по нормированию должен быть выполнен на тех предприятиях, где вводятся современные средства механизации, автоматизации и вычислительной техники.

Многовариантные нормы времени целесообразно разрабатывать на работы, выполняемые служащими (экономистами, специалистами по бухгалтерскому учету, финансовой деятельности и др.) с учетом применения средств автоматизации и механизации отдельных, выполняемых ими функций.

При организационном обосновании норм труда необходимо учитывать взаимодействие факторов организации рабочего места и метода выполнения трудового процесса данного работника, разделения, кооперации труда и системы обслуживания, режима труда и отдыха, а также организации рабочих мест и их обслуживания. В процессе обоснования норм труда следует иметь в виду, что одни факторы выступают по отношению к норме затрат труда как независимые переменные, другие взаимодействуют между собой и являются, следовательно, зависимыми.

К основным принципам обоснования трудовых процессов во времени и пространстве относятся: принцип параллельности, принцип экономии мускульной и нервной энергии, принцип оптимальной интенсивности труда. Они, как правило, связаны с принципами экономии движения, основанными на рекомендациях специалистов в области физиологии и психологии труда.

Принцип оптимального содержания трудового процесса заключается в том, что в его состав должны включаться элементы, обеспечивающие наиболее благоприятное для человека сочетание умственной и физической деятельности.

Оптимизация содержания трудовых процессов исполнителей при бригадной работе способствует разработке оптимальных вариантов организации труда работников, обоснованию оптимальных норм обслуживания, численности, нормированных заданий для членов бригады.

Принцип параллельности заключается в обеспечении одновременной работы человека и машины, одновременной работы нескольких машин (механизмов и пр.), одновременного участия обеих рук исполнителя в трудовом процессе и т.д.

Принцип экономии в конкретных условиях предусматривает исключение из трудового процесса лишних приемов, действий и движений.

При комплексном обосновании устанавливаемых норм трудовых затрат следует использовать, кроме рассмотренных выше, следующие принципы: соответствие работника выполняемой работе, плановость обслуживания рабочих мест, оптимальный режим труда и отдыха работников.

Принцип соответствия работника выполняемой работе или виду услуг заключается в подборе работников таким образом, чтобы их психологические и физиологические данные, а также общеобразовательная и профессиональная подготовка в наибольшей мере соответствовали характеру и содержанию предлагаемой для выполнения работы или услуги.

Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест заключается в обосновании порядка выполнения основных и вспомогательных работ, согласовании их во времени и достижении оптимальных его затрат, необходимых для рационального обслуживания рабочих мест.

Принцип оптимального режима труда и отдыха работающих заключается в установлении времени начала и окончания работы, чередования смен, начала и окончания регламентированных перерывов.

Объектами организационного обоснования на основе рассмотренных принципов являются нормы и нормативы по труду.

Психофизиологическое обоснование норм и нормативов по труду должно проводиться с учетом требований, предъявляемых к работнику, труд которого нормируется. Это половозрастные характеристики исполнителей, антропометрические и прочие данные, быстрота реакции, физические и умственные способности и т.п.

Общий алгоритм комплексного обоснования норм труда в торговле предусматривает пять этапов:

1. Обоснование выбора вида нормы и метода ее установления в соответствии с особенностями нормируемого процесса и назначения нормы.

2. Обоснование выбора оборудования, а также оснастки по техническим, организационным и экономическим факторам, с выбором одного решения или оптимального варианта.

3. Обоснование режимов деятельности, выбор допустимых вариантов по организационным и психофизиологическим факторам-ограничениям, а затем выбор одного оптимального варианта по экономическим критериям.

4. Обоснование трудового процесса (по элементам трудового процесса и в целом). Вначале анализируется множество возможных вариантов с учетом технических и организационных факторов в соответствии с решениями, принятыми на предыдущих этапах, и с учетом возможной оптимизации в данных условиях. Затем по социальным и психофизиологическим факторам и их ограничениям из допустимого множества выбирается оптимальное решение.

5. Оптимизация и окончательный выбор нормы затрат труда. В данном случае все оптимальные и допустимые варианты рассматриваются в соответствии с экономическими критериями, затем принимается решение и устанавливается норма труда.

 

4.5. Нормативы по труду

 

Нормативы по труду – это руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства. При изменении этих условий нормативы необходимо пересматривать, уточнять, чем достигается постоянный их прогрессивный уровень. Кроме того, нормативами по труду называются величины, регламентирующие затраты труда на единицу работы или на выполнение отдельных ее элементов и служащие основой для расчета норм.

В зависимости от назначения нормативы могут быть составлены в виде таблиц, графиков, номограмм с включением эмпирических и расчетных формул. Табличные и графические нормативы удобны для расчетов норм «вручную», аналитические зависимости (как правило, в виде эмпирических формул) удобны при использовании электронно-вычислительной техники.

Применяемые на предприятиях нормативы могут быть подразделены:

по сфере применения, по содержанию, по видам затрат, по степени укрепления, по группам работников, по точности, по формам представления информации.

По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования работ, имеющих широкое применение в различных отраслях национального хозяйства. Межотраслевые нормативы являются наиболее прогрессивными, учитывающими передовой опыт работы, накопленный по всем отраслям национального хозяйства, а не в отдельной отрасли или предприятии.

Отраслевые нормативы разрабатываются на работы, характерные только для данной отрасли. Эти нормативы регламентируются в централизованном порядке соответствующими отраслевыми научно-исследовательскими или проектными институтами.

Местные нормативы разрабатываются на специфические виды работ для одного или группы предприятий и не входят в отраслевые или межотраслевые нормативы.

По содержанию различают следующие нормативы:

1. Нормативы режимов работы оборудования.

2. Нормативы времени на трудовые движения или действия (микроэлементы к нормам).

3. Нормативы времени на отдельные приемы или их комплексы.

4. Пооперационные нормативы времени.

5. Нормативы темпа работы.

6. Нормативы условий труда.

7. Нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и общественного труда. В соответствии с выбранным режимом работы устанавливается величина времени, затрачиваемого на конкретную операцию.

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов, их комплексов и операций), выполнение работы или на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа работы устанавливают принудительный регламентированный темп выполнения работ. Такие нормативы применяются при работе конвейеров, в том числе по обслуживанию клиентов (например, сеть быстрого питания «Мак Дональдс»).

Нормативы условий труда характеризуют параметры рабочего процесса и окружающей среды, влияющие на здоровье и результаты деятельности работающих.

Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними[9].

1. Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного рабочего процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам. Если использовать математическую терминологию, то норматив следует рассматривать как функцию, которая устанавливает однозначное соответствие между множествами норм или их элементов и влияющих на них факторов. Эта функция может быть задана аналитически, графически или таблично. Нормой является значение функции (нормативной зависимости) при фиксированных значениях аргументов (факторов). Таким образом, различие между нормативом и нормой прежде всего определяется различием между функцией и одним из ее значений.

2. Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.

3. Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

 

Контрольные вопросы  к теме 4:

 

1. Охарактеризуйте виды норм труда.

2. Что представляют собой норма времени, норма выработки и норма обслуживания? Приведите примеры из торговой деятельности.

3. В чем сущность опытно-статистического метода  нормирования труда?

4. Дайте характеристику аналитического метода нормирования труда.

5. Какие факторы влияют на нормы труда в торговле?

6. Дайте характеристику допустимых норм труда.

7. Дайте характеристику оптимальных норм труда.

8. Перечислите принципы обоснования трудовых процессов во времени и пространстве.

9. Перечислите и охарактеризуйте этапы комплексного обоснования норм труда.

10. Определите понятие норматива по труду.

11. Перечислите и поясните сущность различных видов нормативов.

12. В чем различия норматива и нормы?

 


РАЗДЕЛ 3. ОПЛАТА ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

Тема 5. Формы и системы оплаты труда

 

5.1. Формирование социально-трудовых отношений

и оплата труда на предприятиях

 

Правовое регулирование социально-трудовых отношений, создание оптимального согласования интересов сторон в трудовых отношениях осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, который определяет отношения по организации труда, управлению трудом, трудоустройству у работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором[10].

Развитие социально-трудовых отношений в торговле предопределяется развитием экономики в стране. На уровне мирового сообщества рекомендации по управлению трудовыми отношениями разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями и государством. В России действует система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики, которая создает нормативные документы по условиям труда на всех предприятиях, соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере), управлению занятостью населения, пенсионному обеспечению, помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения, организации взаимоотношений представителей работодателей и работников.

В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступают государство, работодатель и наемный работник. Рабочая сила вкладывает свой труд на рынке труда, где происходит его оценка и оплата. Основой заработной платы является стоимость рабочей силы или цена труда, которая сводится к его предельной полезности.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных законом о коллективных договорах и соглашениях и законом о профсоюзах видов соглашений – генеральным, отраслевым, территориальными соглашениями и коллективным договором предприятия.

В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

Коллективные договоры заключаются ежегодно между администрацией и трудовыми коллективами и выступают инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия, выполняя социально-защитную функцию. В коллективных договорах закрепляются конкретные условия воспроизводства рабочей силы, организация материального стимулирования на предприятии, рост минимальных размеров и средней оплаты труда, системы конкретных тарифных ставок и окладов, установленных на основе единой тарифной сетки, формы и системы оплаты труда на предприятии, вознаграждений, порядок оплаты труда работников, а также порядок их вознаграждений.

Для работы по найму между работником и работодателем заключается трудовой договор (контракт).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[11].

В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если в соответствии с федеральным законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации), права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор оформляется в письменной форме. Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях не может превышать 40 часов в неделю. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местной администрацией.

Выполнение положений коллективного договора контролируется администрацией и профсоюзным комитетом. Лица, представляющие интересы работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств этого договора, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных зарплат, налагаемому в судебном порядке.

В Трудовом кодексе рассматриваются вопросы работы в ночное время, организация сменной работы, разделение рабочего дня на части, организация сверхурочных работ и другие вопросы, которые должны учитываться при организации трудовых отношений на предприятии.

Важную роль в формировании социально-трудовых отношений играет оплата труда.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата должна компенсировать затраты энергии работников, занятых простейшими, не требующими специальной подготовки видами труда в нормальных условиях производства. На уровне страны размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом. По экономическому значению размер этой зарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума.

В минимальную заработную плату не входят доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.). Поскольку минимальная оплата относится к основной зарплате, а указанные выплаты – к дополнительной, то они выплачиваются сверх этой зарплаты.

Минимальная  заработная  плата  служит   расчетной  величиной  для

определения налогов, штрафов, поощрений, пособий и некоторых других выплат, непосредственно не связанных с трудом.

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник каждого разряда каждой специальности. Справочники, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из трех частей: I – руководители; II – специалисты; III – технические исполнители. Различают единые (бывшие союзные), т.е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех работников на предприятии. Общее максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, – произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда – использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Цель введения этой сетки – упорядочить соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности и квалификации работников и создать механизм поддержания этих соотношений. Разряды присваиваются аттестационной комиссией предприятия (организации) на основе использования для работников общеотраслевых профессий квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования даны работникам в третьем разделе справочника по разрядам оплаты ЕТС; для работников с профессиями, имеющими строго определенную отраслевую принадлежность (здравоохранение, образование, культура и т.п.), разработаны специфические нормативные квалификационные требования (характеристики), содержащие критерии для установления разряда.

Предприятия, не состоящие на бюджетном финансировании, при введении ЕТС, как правило, для проведения аттестации служащих с целью присвоения им разряда разрабатывают свои квалификационные критерии, основой для которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная ставка I разряда в ЕТС для учреждений и организаций бюджетной сферы может не совпадать с величиной законодательно утвержденной минимальной заработной платы.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент, и может колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы  в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

– основные характеристики тарифной системы;

– особенности построения сеток;

– наиболее часто встречающиеся ошибки в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из того, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и самым сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существуют два принципа нарастания – равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Чем выше степень сложности, т.е. больше разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда (разрядов в тарифной сетке) должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразности.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки I разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

В настоящее время тарифные сетки и ставки для бюджетной сферы устанавливает Правительство РФ, а во всех других случаях их устанавливают сами предприятия. Обычно системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношения между разными категориями работников определяются самими предприятиями и фиксируются в коллективных договорах или соглашениях. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих основывается в большинстве случаев на установленных предприятием должностных окладах в соответствии с должностью и квалификацией работника. В отдельных случаях для работников этих категорий устанавливают и иные виды оплаты труда – в процентах от выручки, в доле от дохода или прибыли и т.п.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из методик расчета, основанная на расчетах по формулам:

 

 

Тс =

∑Т х Ч

 

       ,

    ∑Ч

 

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

      Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки работников-повременщиков.

 

 

Тс =

∑Т х ТР

 

        ,

    ∑ТР

 

где ТР – трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная, ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

 

Тс = Т1 х Кс            ,

 

где Тс – средняя тарифная ставка группы работ (рабочих);

     Т1 – тарифная ставка I разряда для данной группы рабочих (работ);

     Кc – средний тарифный коэффициент данной, группы работников

(работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

 

      Кс =

∑К х Ч

 

  ;                    Кс =

∑К х ТР

 

   ;

     ∑Ч

   ∑ТР

 

 

       Кс = Кб

Кб – Км

 

 ;          Кс = Км +

Кб – Км

 

 ,

Рб – Рс

Рс – Рм

 

где       К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной

группы рабочих (работ);

             Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

           ТР – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;

    Кб, Км – тарифные коэффициенты, соответствующие большему

и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;

           Рс – средний тарифный разряд рабочих (работ);

    Рб, Рм – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризуют уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями соответствующей квалификации работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ЕТС разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения при решении вопросов оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям ориентируются на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты труда предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать тарифную оплату в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренной в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие, прежде всего, фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

Для обеспечения социального равенства следует важное значение придавать тарификации работ и работников. Примерный порядок проведения тарификации работ и работников показан на рис. 5.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Для учета других оснований для дифференциации оплаты труда используются надбавки, доплаты и другие вознаграждения. В целом, под системой вознаграждения понимается набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые может получать каждый сотрудник. Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют конкретные собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения способствуют достижению следующих основных целей:

– позволяют привлечь ценных работников в организацию, что особенно важно для предприятий, работа в которых требует использования специфических навыков и умений;

– стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

– позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается;

– стимулируют сотрудников отработать необходимое организации время с должным качеством выполнения работы;

– поощряют сотрудников в зависимости от их трудового вклада в деятельность организации;

– стимулируют развитие трудовых навыков;

– способствуют проявлению гибкости и творчества в выполнении работы;

– создают у людей потребность в продвижении по службе.

Вознаграждения могут быть установлены для оплаты за неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда. По отношению к вознаграждениям тарифная ставка (оклад) является основой формирования заработной платы как в бюджетной, так и во внебюджетной сферах.

Отдельные надбавки и доплаты устанавливаются государством в законодательном порядке, другие – коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами (контрактами). Те и другие надбавки    и    доплаты    составляют    часть   оплаты   труда   конкретного работника.    Целью     доплаты     является      компенсация      повышенной интенсивности труда (за совмещение профессий, руководство бригадой) или   труд  в   неблагоприятных  условиях   (за  смену  работы,   разъездной

Учебное пособие
 

 

 

 

 

 

 


Учебное пособие

Учебное пособие
Учебное пособие
Учебное пособие

 

 

 

 

 

 

 


Учебное пособие

Учебное пособие
Учебное пособие
Учебное пособие

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Учебное пособие

Учебное пособие
Учебное пособие
Учебное пособие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 5. Примерный порядок проведения тарификации работ и работников

характер работы и т.п.). Надбавки же призваны стимулировать работу в определенных районах, профессиях, мастерство работника и др.

Размеры надбавок и доплат стимулирующего характера предприятия определяют самостоятельно в пределах их средств на оплату без ограничений максимальных размеров.

Районные коэффициенты представляют собой величину корректировки заработной платы в сторону ее увеличения в целях компенсации более высокого, чем в других районах, прожиточного минимума. При помощи этих коэффициентов обеспечивается выравнивание в определенной степени заработной платы этого района с другими. Средняя заработная плата по регионам значительно различается.

 

5.2 Формы и системы оплаты труда работников                            торгового предприятия

 

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Оплата труда работников выражает цену трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура (ситуация на рынке), территориальные различия, законодательные нормы как государственного, так и местного значения.

 Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальными перемещениями трудовых ресурсов, сосредоточение труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс этих факторов формирует конкретную оплату труда.

Признание потребителем качества труда и состояние рыночной конъюнктуры определяют уровень дохода коллектива и отдельного работника, а также повышают зависимость производителей от конкретных групп населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта и оказанных услуг, уровень их качества и цены.

Оплата труда должна компенсировать расход физических затрат и интеллектуальных сил работника. При этом работник не должен чувствовать несправедливость распределения, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. С другой стороны, предприниматель ограничен рядом факторов внешнего характера:

– установленный государством минимальный уровень заработной платы;

– условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

– требования профсоюзных комитетов.

Перечисленные внешние ограничения должны иметь более существенное влияние на деятельность руководящего состава предприятия, чем в нынешних условиях, когда в реальной практике предприниматели зачастую игнорируют их.

При ограничении оплаты труда предприниматель должен:

– определить форму и системы оплаты труда работников на предприятии;

– разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

– выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для персонала управляющего воздействия.

Заработная плата – основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления. Она является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Представители классической политэкономии (А. Смит, Д. Рикардо, У. Петти и др.) и представители марксизма (К. Маркс, Ф. Энгельс и др.), опираясь на созданную ими теорию трудовой стоимости, пришли к выводу, что заработная плата – это стоимость рабочей силы. Такой подход позволяет научно объяснить минимальные границы заработной платы и факторы, определяющие ее дифференциацию.

Второй подход базируется на теории спроса и предложения и определяет заработную плату как цену труда. Этот подход дает возможность рассмотреть механизм цены труда на рынке факторов производства.

Заработная плата включает эквивалент затрат на возмещение и развитие способностей к труду. Ее размер зависит от количества, качества и результатов труда. Такой подход к использованию сущности заработной платы позволяет признать ее главной формой материального вознаграждения по критерию количества и качества труда, а также важнейшим инструментом в повышении мотивации трудовой деятельности.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Заработная плата в рыночной экономике выполняет три основные функции:

– воспроизводственная, обеспечивающая работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы объем материальных и духовных благ (заработная плата должна быть достаточной для восстановления израсходованных в процессе труда физических и духовных сил работника, а также развития его способностей и содержания семьи);

– стимулирующая, побуждающая эффективно и прибыльно использовать труд. Чтобы заработная плата выполняла эту функцию, она должна быть тесно увязана с результатами труда работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей хозяйственной деятельности. Заработная плата должна побуждать работника увеличивать результаты деятельности или улучшать их качество. Мотивация растет прямо пропорционально размеру ожидаемой заработной платы и обратно пропорционально времени ее выдачи. Задержка выдачи заработной платы на неопределенное время на многих российских предприятиях в 90-е годы лишало ее мотивирующей функции. Основным способом реализации стимулирующей функции заработной платы является дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда. Этот подход противопоставляется уравнительному принципу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала;

– регулирующая, проявляющаяся во влиянии на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на результаты труда, а также на занятость и миграцию рабочей силы). Она используется как важнейший инструмент регулирования социально-трудовых процессов. Благодаря этой функции создается наиболее рациональная занятость населения.

Функции, присущие заработной плате, находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности  позволяют правильно понять сущность заработной платы, проблемы и противоречия, возникающие в процессе совершенствования ее организации (рис. 6).

В современных условиях важнейшей задачей является усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших инструментов повышения эффективности российской экономики и достижения высоких и устойчивых темпов экономического роста.

 

 

Функции заработной платы

 

Учебное пособие

 

 

Учебное пособие

 

Учебное пособие

Регулирующая

 

Воспроизводственная

 

Стимулирующая

Учебное пособие

 

 

Учебное пособие

 

Учебное пособие

Регулирование спроса

и предложения труда

 

 

Удовлетворение потребностей работника и членов его семьи

 

Стимулирование высоких результатов труда и трудового поведения

Учебное пособие

 

 

Учебное пособие

 

Учебное пособие

 

Доходность труда

 

 

Физиологические

и социальные критерии

 

Производительность труда, качество продукции, работ, услуг

 

 

 

 

 

Рис. 6.  Основные функции заработной платы

 

Стимулирующая функция заработной платы проявляется в ее свойстве направлять  интересы работников на достижение поставленных целей.

В годы реформирования российской экономики наблюдалось ослабление выполнения заработной платой своих функций. Это, прежде всего, связано с занижением цены рабочей силы на рынке труда, снижением покупательной способности заработной платы  из-за опережающего роста цен на товары и услуги по сравнению с ростом заработной платы, а также с возросшей дифференциацией оплаты труда по различным сферам, отраслям экономики, по регионам, отдельным предприятиям и внутри предприятия. До сих пор высок удельный вес работников предприятий с начисленной заработной платой ниже величины прожиточного минимума.

В конце 90-х годов прошлого столетия произошло падение значимости заработной платы как основного материального источника дохода работника. Доля оплаты труда в денежных доходах населения достигала 36%.

Благоприятные тенденции в экономике страны за последние пять лет положительно сказались на показателях доходов и уровне жизни населения. Однако данная тенденция во многом связана с опережающими темпами доходов у состоятельных граждан, доля которых составляет примерно пятую часть населения.

Приведенные сведения показывают, что заработная плата на большинстве российских предприятий не выполняет свойственную ей воспроизводственную функцию. Ее уровень недостаточен для удовлетворения потребностей работника и содержания его семьи. Из-за низкого уровня заработной платы упали ее мотивационные возможности. Работник не заинтересован интенсивно и качественно трудиться за невысокую заработную плату. Он трудится только ради сохранения своего рабочего места в условиях безработицы. В этом случае вряд ли возможно использовать заработную плату как важный фактор повышения эффективности трудовой деятельности.

В создавшихся условиях важно обеспечить необходимый уровень заработной платы и организовать ее так, чтобы работнику было невыгодно и непрестижно работать неэффективно.

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

– принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработка осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы может осуществляться также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов, например, для работающих в условиях Крайнего Севера устанавливается районный коэффициент от 1,6 до 2 (система районных коэффициентов вводится централизованно в законодательном порядке);

– принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

– принцип простоты организации заработной платы, в соответствии с которым с работником должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработной платы и вознаграждений.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

– механизм дифференциации оплаты труда;

– формы оплаты труда;

– системы оплаты труда;

– премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ. Этот механизм представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, которая разрабатывается торговыми предприятиями самостоятельно. Чаще всего в качестве критерия построения механизма дифференциации размеров оплаты труда используется квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы. Формы оплаты труда подразделяются на денежную и натуральную. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы  заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата дополняется гарантийными и компенсационными выплатами, гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты – это выплаты, которые устанавливаются для предотвращения возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора (например, выходное пособие).

Компенсационные  доплаты  –  это доплаты,  которые производятся в

случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнять свои трудовые функции (например, доплаты работникам моложе 18 лет).

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность (например, при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.).

Особенности оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда показаны в табл. 2.

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, установленных в ст. 99 ТК РФ.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Не является сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем (см. ст. 101 ТК РФ) и работников, работающих по совместительству (см. ст. 98 ТК РФ). Однако при определенных условиях работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем компенсируется как сверхурочная.

Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности  рабочего  дня  в  режиме  гибкого рабочего времени, а

Таблица 2

Особенности оплаты труда

при отклонении от нормальных условий работы

 

Условия работы

Размер оплаты труда

При выполнении работ различной квалификации

С повременной оплатой – труд оплачивается по более высокой квалификации.

Со сдельной оплатой – труд оплачивается по расценкам, установленным за выполненную работу. В случае выполнения рабочими-сдельщиками работ, которые тарифицированы ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу.

Работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Не менее чем в полуторном размере за первые два часа, за последующие – не менее чем в двойном размере. Допускается компенсация отгулом.

Выходные и нерабочие праздничные дни

Не менее чем в двойном размере. Допускается предоставление другого дня отдыха с оплатой в одинарном размере за отработанный день.

Совмещение профессий

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника определяется соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.

Ночное время

Не менее 40% часовой тарифной ставки (оклада) за час работы в ночную смену.

 

 


также работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику (см. ст. 103 ТК РФ).

Формы оплаты труда представляют определенные способы ее  начисления работнику. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если же заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. На практике используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др. Оплачивают как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Можно выделить три формы оплаты труда: повременную, сдельную и смешанную (гибкую) (рис. 7), каждая из которых включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями работы.

Проектирование оптимальной системы оплаты труда состоит из четырех основных этапов[12].

На первом из них формулируется критерий выбора системы оплаты труда. Основными критериями обычно являются увеличение объема товарооборота, повышение качества торгового обслуживания, успех в достижении локальных целей, повышение прибыли, снижение издержек обращения, повышение уровня квалификации работников. В конкретные промежутки времени использовать все критерии, как правило, невозможно. Поэтому на первом этапе, действуя осторожно и последовательно, изменяют систему оплаты труда, устраняя наиболее существенные недостатки в работе персонала.

На втором этапе производится выбор между возможными формами оплаты труда. Выбор оптимальной формы оплаты труда можно производить на основе рекомендаций: при высоком уровне конкуренции за рабочие места выбирается повременная оплата труда, если качество торгового обслуживания важнее низких цен, а если низкие цены важнее качества торгового обслуживания, то сдельная и повременная форма организации труда равноценны. При низком уровне конкуренции за рабочие места выбирается сдельная оплата труда, если низкие цены важнее качества торгового обслуживания, и, естественно, сдельная и повременная формы равноценны, если высокое качество торгового обслуживания важнее низких цен.

На третьем этапе следует выбрать оценочный показатель трудовой деятельности    работников,    по    которому    можно    рассчитать    объем

 

Учебное пособие 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 7. Формы и системы оплаты труда

 

материального вознаграждения. В качестве оценочных показателей могут выступать увеличение объема товарооборота, повышение качества торгового обслуживания, повышение прибыли, повышение квалификации работников и т.д., то  есть  показатели, приближенные к критериям  выбора

 

системы оплаты труда.

На  последнем,  четвертом  этапе  формируется  конкретный  порядок

оплаты труда, который должен отвечать следующим требованиям:

– простота и понятность каждому работнику;

– возможность проверки правильности начисления заработной платы;

– зависимость оплаты труда от конкретных действий работника, а не от желаний руководителя.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы[13]. Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 в иерархической зависимости. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации  предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит, прежде всего, от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

Во  всех  случаях   необходимо   стремиться   к  тому,  чтобы  каждый

сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего

заработка в соответствии с целями предприятия.

Системы заработной платы формируются на основе взаимосвязей элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы, причем большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Однако, на предприятиях торговли сложилась определенная тенденция расширения сферы применения систем, основанных на повременной оплате с достаточно большой долей премий за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.  

Таблица 3

Факторы объективности систем оплаты труда

 

Получатель дохода (заработной платы)

Система оплаты труда

Факторы объективности

оплаты труда

1

2

3

Предприниматель

От величины прибыли

1. Количество реализованной продукции

2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках

3. Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государствен-ных органов и криминала

Директор

Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)

1. Выручка от реализации продукции

2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов

3. Взаимоотношения с собственни-ками предприятия

Дилер (продавец продукции)

Гонорарная     (в процентах  от объема реализованной продукции)

1. Соотношение спроса и предложе-ния на продукцию

2. Ставка гонорара (процент от объема выручки)

3. Условия труда

Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений

Гонорарная, повременно-гонорарная

1. Качество продукции и объем ее реализации

2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объек-ты интеллектуальной собственности

3. Оклады

4. Ставки и условия получения гонорара (роялти)

Рабочий

Сдельная, сдельно-премиальная

1. Количество продукции, принятой ОТК

2. Нормы трудоемкости, характе-ристики условий труда

 

 

 

 

 

Окончание табл.3

1

2

3

 

 

3.  Тарифные    ставки,    доплаты, надбавки

4. Показатели и условия премирова-ния

Рабочий

Повременно-премиальная

1. Нормы выработки, нормирован-ные задания, характеристики условий труда

2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки

3. Показатели и условия премирова-ния

Экономист, бухгалтер, юрист, секретарь

Повременно-премиальная

1. Должностные инструкции, плано-вые задания

2. Оклады, надбавки

3. Показатели и условия премирова-ния

 

Выбор формы и системы оплаты труда работников представляет творческий процесс, связанный с привлечением большого объема как теоретических знаний в области построения такого рода систем, так и практических данных о деятельности предприятия.

 

5.2.1. Повременная система оплаты труда

 

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной  заработок  работника  начисляется  по  установленной  тарифной

ставке  или  окладу  за  фактически   отработанное   время.  В  этом   случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Повременная оплата труда может быть простой повременной, повременно-премиальной, повременной с контролируемой выработкой (с нормированным заданием) и окладной.


Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. В качестве условий премирования могут быть отсутствие рекламаций (жалоб, претензий), дополнительная реализация (товарооборот) – в торговле;  инструментов, смазочных материалов и др. –  в промышленности.

В последние годы стала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Наибольшее применение она получила в промышленности. В этом случае работнику или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики реализации товаров и характера услуг устанавливается, например, на смену или месяц.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Должностной оклад устанавливается в соответствии с разрядом Единой тарифной сетки (ЕТС).

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты для рабочих и служащих и охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам (табл. 4). Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с 1-го           по 8-й). Высококвалифицированным работникам, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9-12го разрядов ЕТС. Служащие (в том числе руководители, специалисты и технические исполнители) тарифицируются со 2-го по 18-й разряды.

 

Таблица 4

Единая тарифная сетка по оплате труда                                                     работников бюджетной сферы

 

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

001

1

010

2,44

002

1,11

011

2,68

003

1,23

012

2,89

004

1,36

013

3,12

005

1,51

014

3,36

006

1,67

015

3,62

007

1,84

016

3,9

008

2,02

017

4,2

009

2,22

018

4,5

 

К достоинствам тарифной системы, построенной на базе Единой тарифной сетки, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизводственной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его приложения; переход от отраслевого к межотраслевому профессионально-квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение  работника  к  тому  или иному разряду осуществляется на

основе тарифно-квалификационного справочника и имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы – 1-й, 2-й и 3-й категорий. Кассиры имеют два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов и кассиров к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий является делом предприятий.

Руководящим работникам, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные  ставки со 2-го по 18-й разряды, а в большинстве предприятий – должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимание принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Повременная оплата применяется в следующих случаях:

– определение планового и учет произведенного (реализованного) количества продукции (товаров, услуг) достаточно затруднительны;

– количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа с определенными параметрами движения);

– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность);

– качество труда важнее его количества;

– работа в условиях повышенной опасности;

– работа неоднородна по своему характеру (например, работа менеджера) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда специфических требований (условий):

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение работникам тарифных разрядов или окладов;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности.

 

5.2.2. Сдельная система оплаты труда

 

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции (товаров, услуг) по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции (услуг).

Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении товарооборота. Сдельные расценки оплаты труда в торговле в большинстве своем устанавливаются за 1000 руб. товарооборота.

Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, комиссионная, косвенная и аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. Торговые предприятия расценку за 1000 руб. товарооборота могут установить путем деления месячных окладов продавцов на среднемесячный товарооборот по годовому плану в расчете на всех работников.

Немаловажным является соблюдение правильного соотношения между уровнем производительности труда и размером средней зарплаты каждого работника, а также темпами прироста указанных показателей. Расценки оплаты труда по однотипным торговым предприятием при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации).

На плановый период по всем предприятиям торговли необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (года, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимого увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1-й, 2-й и 3-й категории). Преимущество этой системы состоит в том, что при ее использовании гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиям работы.

Сдельную подвижную заработную плату многие предприятия торговли рассчитывают на основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки). Для такого расчета можно использовать следующую формулу:

 

Зпо х

[

Тп

х П + (1-П)

]

  ,

То

 

где Зп – искомая зарплата продавцов за соответствующий месяц;

      Зо – месячный оклад продавцов;

     Тп – фактическая выработка продавцов за месяц, по которой

определяется заработная плата;

      То – минимально допустимая (исходная) месячная выработка,

соответствующая месячным окладам;

       П – темп прироста заработной платы продавцов на 1% прироста

 производительности труда (выработки).

Данную формулу можно использовать для определения заработной платы в индивидуальном порядке и расчета шкалы подвижной заработной платы продавцов в зависимости от объема фактической выработки определенных типов магазинов (по продаже продовольственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров и т.п.). Заранее разработанная шкала существенно облегчает процесс начисления заработной платы. Однако исходные данные для расчета должны быть тщательно обоснованы. Так, темпы прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда определяют исходя из фактических данных за предшествующие месяцы, имеющихся средств на оплату труда, сложившейся рентабельности, прогнозов по возможному росту цен на товары и других объективных обстоятельств. В условиях инфляции эти соотношения закладываются как 1 к 0,3-0,5%, а в условиях уменьшения цен на каждый процент прироста производительности темпы прироста средней заработной платы продавцов устанавливают в размере 0,6-0,8%.

Минимально допустимую (исходную) величину выработки определяют из фактических данных предприятий торговли по наиболее типичному последнему или предпоследнему месяцу, предшествующему месяцу расчета указанной зарплаты с возможным некоторым увеличением на прогнозируемое повышение розничных цен и только продавцам, проработавшим полный месяц. По мере стабилизации цен в качестве исходного показателя месячной выработки в расчетах можно будет использовать усредненные данные за квартал, полугодие, год.

Шкала предполагает учет максимального размера выработки, который определяется также на основе фактических данных. Опытным путем определяют и границы каждого интервала, по которым и устанавливают месячную заработную плату (в пределах каждого интервала) по категориям продавцов.

Заработная плата по конкретным расценкам начисляется всем работникам предприятия торговли (отдела) и распределяется между ними пропорционально месячным окладам и с учетом отработанного времени.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства (реализации), снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может быть одно-, двух- и более ступенчатой. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и новых форм обслуживания и вводится временно.

Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия в целом, на так называемых «узких местах» в деятельности предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции[14].

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что, ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации – цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных:

а) фиксированная  денежная  сумма  за каждую проданную единицу

ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

б) фиксированный процент от маржи по контракту способствует тому, что работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

в) фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

г) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Ориентирует сотрудников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.

Косвенная форма оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, ремонтники, уборщики, фасовщики и др.). Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение всей работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

В последние годы во многих отраслях национального хозяйства распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, предприятия в целом и его подразделений. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного работника не может быть рационально использован, и поэтому его заработок следует поставить в зависимость от работы всей бригады или смены.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой работников. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. В торговле такая система оплаты труда может применяться в магазинах сетевых форматов.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполненных каждым рабочим, размер его заработка зависят от общего объема реализации. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем реализации в целом в подразделении предприятия. В торговле эта система оплаты труда может быть использована в секциях универмагов.

В целом сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

– коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленным расценкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

– индивидуальные расценки;

– товарные (или потоварные) расценки;

– расценки мелкой розницы;

– единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

– за тысячу единиц принятой стеклотары;

– за количество проданных товаров;

– процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

– оптимальная численность работников магазина, отдела, секции;

– достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

– малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

– наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

–   систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

 

5.2.3. Смешанная система оплаты труда

 

Смешанные (гибкие) системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относятся остаточная, бестарифная, контрактная, по коэффициентам стоимости труда, на основе экспертной оценки, паевая, по ставке трудового вознаграждения, на «плавающих» окладах, универсальная рыночная, чековая.

Остаточная система оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только рыночная ситуация, но и размещение секций. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов[15].

Бестарифная система оплаты труда позволяет пересматривать порядок формирования фонда заработной платы, который должен зависеть, прежде всего, от имеющегося объема реализованной продукции (товаров, услуг). Следовательно, колебаниям подвержена и величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности  структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом похожи друг на друга и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость, коммуникабельность, стремление к самообразованию и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

– рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

Ni = K x T x KTУ   ,

где  К – квалификационный уровень i-го работника;

        Т – количество отработанных чел-ч i-м работником;

  КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника;

– определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

 

N = ∑ Ni      ;                                                       

 

– рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного   балла (руб.):

 

d = ФОТ/N    ;

 

– определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

 

Зпi = dNi     .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением:

 

R = Кобр  х  Коп  х  Км     ,

 

где  R – трудовой рейтинг работника;

    Кобр – коэффициент образовательного уровня работника (возрастает

 пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0);

    Коп – коэффициент, характеризующий опыт работы (числовые значения

подобраны от 2 до 4,5 таким образом, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы);

     Км – коэффициент, характеризующий место работника в структуре

 предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (3пр) составит:

 

Зпр  =  Бзп  х  Рс  х  Кп  х Ккт  х  Кстр     ,

 

где Кп – плановый коэффициент;

      Ккт – коэффициент качества труда;

     Кстр – страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Контрактная система заработной платы – одно из важнейших современных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, а также стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека в трудовой деятельности. Составные элементы организации заработной платы определяются в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо Единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

При использовании труда следует иметь в виду, что индивидуализация условий трудового договора в соответствии с

 

законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с нормами, установленными государством и предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При выборе профессий и должностей с индивидуальными условиями оплаты труда целесообразно принимать во внимание творческий характер работы, невозможность установления регламента выполняемой работы, прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия, наличие длительного временного лага между затратами труда и его результатами, необходимость достижения определенных результатов в установленный период. Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

1. Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.

2. Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.

3. Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет  окладной  части  заработка  работников   с  учетом указанных

 

 

 коэффициентов определяется по формуле:

 

О = Об  х  Ку  х  Ки  х  Кр    ,

 

где             Об – базовый оклад работника;

       Ку, Ки, Кр – соответственно коэффициенты общего уровня, степени

использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

 

Об = Оср  х  Ктв    ,

 

где Оср – средняя зарплата по профессионально-должностной категории,

к которой принадлежал работник в отчетном году;

       Ктв – коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый

как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по объему товарооборота и по качеству оказываемых услуг. Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается в зависимости от объема товарооборота и качества оказываемых услуг в возглавляемом  им подразделении, в сравнении с соответствующими показателями других подразделений, а также с учетом уровня и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль, оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических коэффициентов разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, т.е. при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчётном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменную доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты должен соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности с величиной минимального размера потребления. Данные о прожиточном минимуме и потребительской «корзине» систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т.п. При этом учитывается квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, и заработок может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна для производства, поскольку она незнакома потребителю и рынок ее сбыта еще надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора условия оплаты труда работника определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда и т.д.

Оплата труда руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премировании руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников, – руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21  марта  1994 г.   № 210.   Оно  предусматривает,   что   при   заключении  трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труда определяются также применительно к этому Положению. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по единой тарифной сетке.

Предприятия торговли достаточно часто применяют для работников смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих предприятием торговли (секций) устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за тысячу рублей фактического товарооборота, поставив оплату труда в прямую зависимость от объема товарооборота. Для продавцов этого же предприятия торговли применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств.

К смешанной форме оплаты труда можно отнести систему оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, при которой  коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, устанавливаемому всем работникам и отработанному времени[16].

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.

Система оплаты труда на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда заключается в следующем:

– на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

– на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда. 

Паевая система оплаты труда является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Такая система впервые была разработана и применена на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). Ее основой является шкала «социальной справедливости» (табл. 5), которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

 

Таблица 5

Шкала социальной справедливости

 

Наименование должности

Коэффициент

Руководитель предприятия (генеральный директор)

4,5

Заместитель генерального директора

4,0

Руководители отделов

3,5

Врачи

3,0

Медсестры

2,0

Санитарки

1,0

 

В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ исходя из утвержденного норматива платы труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда – должностных требований, т.е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким качеством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

По мнению некоторых экономистов, рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, с присущими ей недостатками. Необходимость определения величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады также создает дополнительные сложности. В частности, эта система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести к  снижению мотивации тех, кто недостаточно хорошо работает.

Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы по ставке трудового вознаграждения заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Система оплаты труда, основанная на «плавающих» окладах, многовариантна. Оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

Перспективной является универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Данная система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, в торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников в этом случае ставится в прямую зависимость от двух основных параметров:

– объема реализованной продукции;

– от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему – на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют  объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.

Второе условие формирования средств на оплату труда и зарплаты работников – в зависимости от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты – является принципиально новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Универсальная рыночная система оплаты труда предполагает  переход от денежной оценки труда к «безденежной»: труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, преодолеть противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В качестве достоинств этой системы называют следующие:

– система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия;

– система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

– фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

– оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива;

– контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно;

– ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда и т.п.

Недостатками системы является то, что в ней учитываются не все критерии Международной организации труда по установлению заработной платы, а также не учитываются внешние по отношению к предприятию факторы.

Чековая система оплаты труда базируется на учете затрат и взаимных расчетах по реализации товаров и услуг между подразделениями и     позволяет     дать     точную    оценку     вклада     коллектива    каждого подразделения в общие результаты работы предприятия.

Введению этой системы, как правило, предшествует реструктуризация управления предприятием: создание самостоятельных подразделений, сформированных на основе различных принципов, например, по предметно-замкнутому циклу, по видам работ, по товарной направленности и др. При этом оптимизация организационной структуры осуществляется исходя из системных принципов целевой ориентации, элементной целостности и программной направленности.

При использовании чековой системы оплаты труд работников каждого структурного подразделения оплачивается по конечному результату, что предполагает использование принципов коллективной организации и оплаты труда. Осуществление взаимных расчетов между подразделениями производится по чековой системе. Для этих целей руководители хозрасчетных подразделений получают чековые книжки и несут полную ответственность за правильность выдачи чеков и совершенных по ним операций. Расчеты чеками между структурными подразделениями за объем товарооборота и услуги осуществляются на основании прямых внутрихозяйственных договоров. Основанием для выдачи расчетного чека являются: товарные и кассовые чеки, подтверждающие реализацию товаров и показатели учета качества оказываемых услуг.

В условиях действия чековой системы в каждом структурном подразделении на его расчетном счете образуется единый фонд оплаты труда (ЕФОТ). ЕФОТ затем распределяется между членами коллектива по коэффициенту трудового участия (КТУ) с учетом личного вклада работника в конечный результат труда.

Методы формирования единого фонда оплаты труда по подразделениям различаются в зависимости от внутренней структуры подразделений. Для определения средств, поступающих по чекам, предварительно должны быть рассчитаны нормативы зарплаты на 1000 рублей товарооборота и услуг. При недостатке средств для полного расчета с исполнителями и выплаты заработной платы подразделение может обратиться во внутрипроизводственный банк хозрасчетных операций для получения ссуды под определенные обязательства.

Оплата труда, основанная на применении чековой системы, стала разрабатываться в нашей стране еще в конце 80-х начале 90-х годов на многих предприятиях и быстро показала свою эффективность.

Принятые на предприятии формы и системы оплаты труда действуют в реальных условиях: нормативных или особых. Отметим, что оплата труда при отклонении от его нормальных условий (повышенная интенсивность, неблагоприятные условия труда) не может быть ниже установленной законодательством. Оплата часов сверхурочной работы – это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часов в день или 120 часов в месяц. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством (т.е. не ниже 40% часовой тарифной ставки, если не менее половины смены приходится на ночное время), а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час такой работы.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; в) работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

К числу особых условий оплаты труда относится и оплата брака, простоев, совмещения профессий.

Оплата труда при совмещении профессий производится в случаях, если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), выполняет дополнительную работу по совмещению профессий (должностей) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.  За совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производятся доплаты, установленные администрацией по соглашению сторон.

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величине находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении) и т.д.

Важной характеристикой заработной платы является ее структура. Она представляет собой соотношение в сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или в сгруппированном виде. Наиболее часто предприятия самостоятельно устанавливают доли основной заработной платы, премий, надбавок и доплат в общей оплате труда.

 

5.3. Стимулирование труда на предприятиях

 

Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособности на рынке.

Стимулирование – это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побуждений), способствующих тому, чтобы работники вели себя желаемым образом к выгоде и к интересам лиц, применяющих стимулирование[17]. Таким образом, под стимулированием работников понимаются меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Сущность стимулирования работников заключается в  стимулировании высоких трудовых показателей, формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, побуждении работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

– на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

– внутри предприятия, где устанавливаются формы и системы оплаты труда, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ,  профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работникам и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда. Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда.

При стимулировании труда в виде предоставления работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так,  для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

При стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса,  так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу торгового предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

 Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами торговли и оргтехникой. Так же, как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе торгового предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно отделить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.  

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

– определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

– обеспечение работников необходимой для выполнения возложенных на них задач информацией;

– распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

– установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.

Она включает в себя:

– определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

– определение количественной оценки по каждому из показателей;

– создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных функций и задач, стоящих перед коллективом в порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести поиск новых, более эффективных решений в области организации процесса торговли и управления.

При организации системы стимулирования на торговом предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны – поставить оплату труда работника  в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкость в оплате труда проявляется только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии торговли должно быть повышение эффективности деятельности торгового предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия торговли. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества обслуживания покупателей, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные форма стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду. Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К ним можно отнести:

– ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

– четкое изложение трудовых обязанностей работника;

– создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

– зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

– возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

– учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

– равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия торговли. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием сотрудникам социальных льгот:

1) приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2) выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3) повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4) социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5) создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6) создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

– социальные льготы в денежном выражении;

– обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

– предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

– социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работника чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

– организация питания сотрудников;

– обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

– организация медицинской помощи;

– социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает в наем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Организация медицинской помощи включает  в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Можно выделить следующие виды стимулирования работников: пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование[18]. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная: изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании говорят в том случае, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу. На практике это проявляется в том, что повышение заработной платы на определенном отрезке времени вызывает эффект энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, а стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой деятельности. То есть многие формы трудовой деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии освоения или апробации: именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула. Со временем человек приспосабливается к трудовой деятельности, легче достигает результата и значимость: оплата труда снижается и замещается значимостью творческого процесса.

С учетом конкретных задач, решаемых организацией, показатели премирования должны быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня, либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования – перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

В качестве конечных результатов работы предприятия могут выступать результаты коммерческой деятельности и финансовой деятельности.

К показателям оценки эффективности коммерческой деятельности относятся: объем товарооборота, рентабельность продаж, количество каналов сбыта, доля издержек на рубль товарооборота, расширение ассортимента товаров и т. п.

Показателями оценки финансовой деятельности являются: размер прибыли, уровень рентабельности, коэффициент ликвидности, коэффициент финансовой устойчивости и др.

Поощрение работников по конечным результатам работы всего предприятия имеет вполне определенное целевое назначение. Оно дополняет систему оценки и оплаты трудового вклада работников и дает возможность значительно повысить гибкость и действенность всей системы вознаграждения.

С помощью единовременных премий руководители могут поощрять проявление тех факторов качества труда, которые непосредственно нельзя измерить, но которые влияют на общий результат (дисциплинированность, инициативность, добросовестность и т. п.).

На практике используются три формы распределения такого вознаграждения: поровну, вне зависимости от занимаемой должности; пропорционально полученной заработной плате; с учетом полученной заработной платы, стажа работы, должности, условиями труда и т.п.

При организации системы вознаграждения, в организации необходимо решить также вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками и работодателями. Сейчас этот вопрос решается не в пользу работников. В целях формирования корпоративных интересов необходимо менять это соотношение на принципах социального партнерства.

В практике организации оплаты труда важно также учитывать текущее и перспективное стимулирование. Текущее стимулирование направлено на удовлетворение потребностей работника на данный момент, перспективное стимулирование связано с будущим увеличением собственности, карьерой, стабильностью материального положения и т.п. Для работников, которые удовлетворяют привычные для них потребности, большое значение приобретают перспективные стимулы.

Особое внимание также следует обратить на стимулирование повышенных деловых качеств. При этом необходимо решить две проблемы: выбор приоритетов для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, которые будут выплачиваться конкретному работнику. Как правило, при этом учитываются знания, умения и опыт работника, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокие  личные деловые качества может способствовать система «оценки заслуг» работников, в процессе которой по определенной системе оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Размеры надбавок могут иметь широкий диапазон, важно только, чтобы они соответствовали деловым качествам. Но установленные размеры надбавок вместе с другими слагаемыми системы оплаты труда должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень заработной платы не ниже данной группы работников в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Чтобы не допустить необоснованности расширения такой формы стимулирования и не превратить надбавки за профессиональное мастерство в простую систему роста заработной платы, рекомендуется определить на эти цели процент от фонда заработной платы.

При выборе критериев для установления надбавок за профессиональное мастерство и определения размеров доплат следует исходить из результатов трудового процесса, если в организации обеспечивается полная загрузка работников. В этом случае деловые качества проявляются в более высокой производительности труда, более высоком качестве выполняемых работ, более бережном отношении к используемым ресурсам.

Там, где не обеспечивается полная загрузка работников в силу каких-либо причин, критериями для установления надбавок могут выступать потенциальные возможности работника, которые в существующих условиях не могут полностью реализоваться, но непременно начнут проявляться при наличии условий. Вместе с тем возможность проявить творчество на российских предприятиях в настоящее время оценивается очень низко. Многочисленные исследования указывают на невостребованность талантов, новых идей, творческой инициативы на рабочих местах.

На предприятиях, как правило, разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В положении о материальном стимулировании устанавливаются его различные виды, такие, например, как:

– ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

– премии за выполнение особо важных заданий;

– процентные надбавки за выслугу лет;

– дотации на обеды;

– единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

– оплата санаторно-курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования следует дифференцировать по категориям работников. При этом показателей и условий премирования не должно быть много.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работы в выходные и праздничные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. В табл. 6 приводится образец шкалы премирования за отдельные результаты деятельности торгового предприятия.

 

Таблица 6

Размеры премий и виды поощрений

 

Наименование поощрений

Размер выплаты премий, %

Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе

20

Личное участие в оформлении витрины и торгового зала

15

Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте

25

Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения

25

 

Задержание покупателей с неоплаченным товаром

50

 

Одновременно на предприятиях должно разрабатываться положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины. В табл. 7 приведены примеры показателей снижения размеров выплаты премий.

Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена натуральная форма премирования (бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе).

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет:

– расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;

– чистой прибыли.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении  коллективных  договоров  на  торговых   предприятиях  могут

быть предусмотрены следующие виды доплат:

– за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

Таблица 7

Показатели снижения размеров выплаты премий

 

п/п

Виды нарушений

Размер снижения премий, %

1.

Жалобы и нарушение правил торговли

От 10 до 30

2.

Нарушение санитарных норм и правил (нарушение формы санитарной одежды и т.п.)

До 30

3.

Нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка:

– опоздание на работу

– прогул, самовольный уход с рабочего места

– нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии

 

 

До 30

До 100

До 100

4.

Невыполнение своих функциональных обязанностей (в соответствии с должностной инструкцией)

От 10 до 100

5.

Необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств

От 20 до 100

6.

Неподготовленность торгового зала  к началу рабочего дня, неполная выкладка товаров в соответствии с имеющимся ассортиментом, выкладка некачественного товара

До 50

7.

Грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с покупателями

От 50 до 100

8.

Неправильное обращение с оборудованием

От 10 до 40

9.

Нарушение правил пожарной безопасности

До 20

10.

Нарушение правил охраны труда и техники безопасности

До 20

11.

Нарушение правил приема посуды от населения

До 50

12.

Подача товаров в торговый зал без маркировки

От 20 до 30

13.

Совершение хищений на рабочем месте

100

14.

Невыполнение указаний и распоряжений руководства

От 30 до 50

15.

Несвоевременное обеспечение покупателей корзинами для доставки товаров к узлу расчета

До 20

16.

Необеспечение сохранности денежных средств

От 10 до 30

17.

Пропуск товаров при расчете с покупателями

От 10 до 100

 

 

– за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

– за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

 

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

– в ночное время;

– в выходные и праздничные дни;

– в сверхурочное время.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Построение рациональной системы стимулирования персонала базируется на его мотивации.

К основным проблемам, связанным с мотивацией персонала, относят:

– медленное развитие предприятия, постоянные срывы планов и их пересмотры. Зачастую это происходит потому, что сотрудники не достигают в своей работе тех результатов, которых можно достичь и на которые рассчитывает руководство;

– отсутствие у сотрудников собственной инициативы, сведение «на нет» инициативы других, ожидание распоряжений руководства даже по поводу решения простых задач;

– высокая текучесть кадров, отсутствие на предприятии многих нужных специалистов.

Эти и многие другие проблемы зачастую связывают с техникой и с внешними условиями, а не с людьми, интерес которых может гарантировать лучшее решение.

Основная цель разработки и внедрения системы стимулирования –  это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения единства действий руководства и остальных сотрудников, работы каждого сотрудника наилучшим для предприятия образом.

К результатам внедрения системы стимулирования можно отнести следующие:

– повышение производительности труда, в том числе за счет улучшения результатов в отдельных областях: сбыт, снабжение, производство, качество планирования и учета и т.д.;

– снижение неоправданных расходов на оплату труда, оптимизации расходов на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за счет привязки размера вознаграждения каждого работника к полезности его труда для предприятия;

– снижение затрат на управление, экономия времени руководителей за счет ликвидации мелочной опеки и контроля деятельности подчиненных;

– снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;

– формирование у персонала устойчивых моральных  стимулов к производительному и активному труду с  ориентацией на цели предприятия;

– экономия ресурсов предприятия, на расходование которых соответствующие работники имеют влияние;

– повышение управляемости, т.е. выполнение ставящихся перед сотрудниками задач и в итоге достижение целей, поставленных перед предприятием. Система стимулирования персонала складывается из материального и морального стимулирования.

Материальное стимулирование работников включает:

– денежные стимулы – заработная плата, включая все виды премий и надбавок;

– натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, сотового телефона и др.

Основу денежного стимулирования составляют:

а) должностной оклад. Он может складываться из цены должности, цены профессиональной квалификации, цены стажа работы на предприятии;

б) премиальное вознаграждение, которое может рассчитываться раз в полгода с корректировками, например, раз в месяц или раз в квартал. Премиальное вознаграждение выплачивается за:

–  реальный вклад работника (в денежном выражении) в доходы компании;

–  инновационность служебных действий и их эффективность;

–  деловой риск, его реальную и перспективную полезность;

–  отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.д.);

–  профессиональную самоподготовку;

в) поощрение руководителей компании, при котором создается специальный фонд директора, из которого выплачиваются поощрения за:

– оперативное и качественное выполнение личных поручений высшего руководства;

– творческую разработку идей (предложений руководителя);

– проявление работником профессиональной самоотверженности, а также в связи со значительными событиями (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, свадьба и т.д.).

Все виды материального поощрения и штрафных санкций должны получать этическое обоснование. Они должны быть заслужены сотрудником и своевременны.

Как правило, штрафные санкции предусматриваются за следующие виды нарушений:

– невыполнение плановых заданий;

– несвоевременное взимание дебиторской задолженности;

– приписки и искажения в отчетности (некачественное и несвоевременное представление отчетности и документации);

– нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги;

– привлечение к административной и уголовной ответственности;

– халатное, небрежное отношение к оборудованию, инвентарю, мебели, автотранспорту и другим материальным ценностям компании;

– разглашение коммерческой тайны;

– несоблюдение этических норм служебного поведения;

– нарушение правил противопожарной безопасности;

– нарушение трудовой и производственной дисциплины.

К моральному стимулированию относятся вручение грамот, почетных знаков, представление к наградам, занесение на Доску почета, вручение благодарственных писем родителям молодых специалистов, памятных подарков ко дню рождения сотрудников и другим праздничным событиям в жизни сотрудников предприятия.

К основным моральным методам стимулирования можно отнести:

– предоставление возможности продвижения по службе;

– обучение работников предприятия, повышение их квалификации;

– предоставление более сложной и интересной работы, возможность выбора и учет индивидуальных предпочтений;

– информирование о результатах труда работников и предприятия в целом;

– проведение систематической оценки и поощрения хорошо выполненной работы;

– обеспечение персонального внимания к человеку, его личным целям, проблемам, помощи в решении проблем и реализации целей;

– вовлечение работника в принятие решений, в управление предприятием (изменения в работе организации должны приниматься с согласия работников, должна присутствовать «безопасность» при высказывании мнения, позитивный опыт обсуждения проблем);

– проведение выплаты компенсаций за дополнительно выполненную работу;

– предоставление возможности самовыражения, проявления инициативы;

– обеспечение доступности информации о качестве труда работника, о способах, по которым его оценивают, о калькуляции его вклада в успех предприятия;

– создание имиджа компании (положительная известность компании, спонсорская деятельность, участие в выставках и т.д.);

– поддержание корпоративной культуры, атмосферы, совместное проведение праздников, дней рождений и т.д.;

– привлечение к совладению компанией и участию в управлении.

Во внимание должны быть приняты также такие методы взаимодействия с персоналом, как бесплатная юридическая помощь работникам по личным вопросам, предоставление льготных кредитов сотрудникам, а также уже активно применяемые на многих предприятиях оплаченные приглашения на концерты, спектакли или торжественные ужины для тех, кто за год ни разу не брал больничного, не допустил ни одного опоздания или другого нарушения.

Помимо материального и морального стимулирования руководители различных предприятий в последнее время уделяют много внимания патернализму (заботе о работнике). Дополнительный стимулирующий эффект дает упоминание в контракте следующих элементов патернализма:

– организованное питание;

– медицинское обслуживание (льготное или бесплатное);

– путевки в пансионаты или детям в оздоровительные лагеря;

– материальная помощь;

– организованный отдых;

– стажировки и обучение, в том числе и за границей и т.п.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными.

В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Поэтому следует использовать материальное стимулирование работников зарубежных предприятий. В развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от роста производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда, работник в соответствии с этой системой при возникновении трудностей в работе будет получать больше, чем он получал бы при такой же производительности труда в случае сдельной оплаты. Однако, в случае отсутствия таких затруднений, когда работник может повысить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, системы Хелси, Ровена, Бедо и др.[19]

Согласно системе Хелси, за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая в прошлых периодах. Если работник потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используется от 30 до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% – это прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного рабочего времени.

Согласно системе Ровена, на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки работника, соответствующую доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Система Бедо представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать работника в выполнении нормы. До определенного уровня выработки (до 75% нормы) работнику выплачивается лишь минимальная зарплата. При выполнении нормы более чем на 75%, работник получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше – равен 60% от минимальной заработной платы. Система Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого работника в

единицах, показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную заданием.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой рыночной экономикой пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах теорий мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний это соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли расходов на рабочую силу (работников) часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это – разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

 

Отличие Системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени – принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входят время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который определяется как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности – 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Зарубежный опыт стимулирования работников следует использовать только при учете особенностей конкретного предприятия, на базе творческого переосмысливания каждой системы стимулирования.

Любая система премирования должна быть нацелена на повышение материальной заинтересованности работников в количественных и качественных результатах труда, а также на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности.

Основой определения эффективности систем премирования являются расчетные ограничения в выплате премий работникам:

– сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, подученной в результате применения данной системы;

– премирование обычно приводит к росту фонда заработной платы, а это, в свою очередь, ведет к увеличению различных выплат из прибыли (налоги на социальное страхование, в фонд занятости, пенсионный фонд и т.п. в процентах от фонда заработной платы).

Наиболее распространено экономическое обоснование размера

премий за перевыполнение объемных показателей. Сумма премий за выполнение плана включается в фонд заработной платы, который входит в себестоимость продукции. При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукций за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальных систем экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на условно-постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

При разработке и внедрении системы стимулирования нельзя забывать, что все мотивы и стимулы носят индивидуальный характер, иногда то, что мотивирует одного сотрудника на достижение высоких результатов, совершенно никакого влияния не оказывает на другого. Одни и те же методы стимулирования, применяемые из года в год, со временем теряют свою эффективность, поэтому рекомендуется их пересматривать и чередовать. И, наконец, каждое предприятие обладает своими особенностями, поэтому следует разрабатывать систему стимулирования в каждом конкретном случае, эффективную для данного предприятия.

 

Контрольные вопросы к теме 5:

 

1. Какова роль государства в  регулировании  социально-трудовых отношений?

2. Что представляет собой коллективный договор?

3. Дайте характеристику трудового договора.

4. Охарактеризуйте роль тарифной системы оплаты труда  в социально-трудовых отношениях.

5. Что включает тарифная система оплаты труда?

6. Поясните порядок проведения тарификации работ и работников.

7. Каковы функции заработной платы?

8. Назовите общие принципы организации заработной платы работников  торговли.

9. Какие формы оплаты труда применяются в торговле?

10. Охарактеризуйте повременную форму оплаты труда.

11. Охарактеризуйте сдельную форму оплаты труда.

12. Дайте характеристику смешанной форме оплаты труда.

13. В чем заключается сущность бестарифной системы оплаты труда?

 

14. Каковы наиболее часто используемые на торговых предприятиях формы и системы оплаты труда?

15. Каковы основные этапы проектирования оптимальной системы оплаты труда?

16. Дайте характеристику основной и дополнительной заработной платы.

17. В чем заключается сущность стимулирования труда?

18. Перечислите виды вознаграждений за труд.

19. Назовите принципы создания системы стимулирования труда.

20. Перечислите основные требования к системе стимулирования труда.

21. Каково основное содержание положения о стимулировании труда на предприятии?

22. Какие результаты могут быть получены при внедрении рациональной системы стимулирования труда на предприятии?

23. Перечислите виды материального стимулирования труда.

24. Перечислите виды нематериального стимулирования труда.

25. Охарактеризуйте виды штрафных санкций на предприятии.

 

Тема 6. Планирование показателей по труду

 

6.1. Анализ показателей по труду и оплате

работников торгового предприятия

 

Целью расчета и анализа показателей по труду и оплате работников торгового предприятия является оценка эффективности использования рабочей силы, а именно затрат труда. Исходя из указанной цели, основными задачами анализа использования труда и заработной платы являются[20]:

– в области использования рабочей силы – изучение численности работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине  его  производительности   (товарообороту  в  расчете  на  одного

работника), доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование

 

используемых норм выработки и затрат времени и их влияния на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

– в области оплаты труда – изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к товарообороту, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях; расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов торговой деятельности.

Торговые предприятия должны анализировать следующие показатели по труду и заработной плате за отчетный период и в динамике:

– списочный состав работников и их среднюю численность;

– распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;

– показатели производительности труда;

– долю прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов;

– показатели эффективности использования рабочего времени;

– фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определенные работы;

– сумму расходов на оплату труда и ее величину в процентах к товарообороту;

– долю дополнительной заработной платы по ее элементам в общих расходах на оплату труда;

– долю заработной платы в издержках обращения;

– среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;

 

– соотношение    темпов    прироста    фонда    заработной   платы   и

товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

– расчеты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате.

На торговом предприятии принимается схема анализа показателей по труду и заработной плате, в соответствии с которой проводятся расчеты и исследования в отношении перечисленных показателей.

Основанием для анализа численности работников являются данные статистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной для всех предприятий, организаций и учреждений Госкомстатом России, кроме бюджетных, для которых формы учета разрабатываются и утверждаются Минфином России. Вместе с тем следует отметить, что полный состав показателей не является директивным и их анализ проводится в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Исходной основой для определения средней численности работников по методике анализа трудовых показателей и показателей оплаты труда является списочный состав работников на каждый день. Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Целесообразно каждому предприятию вести ежедневный учет количества работников численного состава, которое должно уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудовых договоров.

Среднюю численность работников на предприятии, работавших неполный месяц, определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце (включая выходные и праздничные дни) за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочную (среднюю) численность работников за квартал  (Чк) определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на число месяцев в квартале, то есть на 3:

 

Чх =

∑ Чм

.

3

 

 

 

Среднесписочную (среднюю) численность работников за год (Чг) определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы и делением полученной суммы на число месяцев в году, то есть на 12:

 

Чг =

∑ Чм

.

12

 

В статистической отчетности отражают всю среднюю численность работников, в том числе по основному виду деятельности. Это позволяет по ее доле оценить роль основного вида деятельности в хозяйственной деятельности предприятия. Как правило, на предприятиях торговли работники работают по основному виду деятельности.

Немаловажна и оценка использования рабочего времени как одного из видов ресурсов предприятия. Для этого изучают информацию об отработанных человеко-часах и их потерях по различным причинам.

К числу характеристик движения работников относятся коэффициенты принятых на работу и текучести кадров. Для определения коэффициента принятых на работу исчисляют отношение числа принятых в отчетном периоде к средней численности работников за этот же период:

 

Кпр =

Чпр

.

 

Учебное пособиеЧ

 

Коэффициент текучести кадров рассчитывают путем деления численности уволенных по всем причинам (за прогул, по собственному желанию и др.) в отчетном периоде на среднюю численность работников за этот же период:

 

Ктек =

Чув

.

 

Учебное пособиеЧ

 

Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам. В этой связи показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей

 

 

 

производительности труда по следующим формулам:

 

ПТч =

Т

,

ПТвр =

Т

,

ПТзп =

Т

,

 

Чг

Звр

ЗП

 

 

где ПТ – производительность труда в том числе:

     ПТч – производительность труда на основе использования трудовых

ресурсов;

    ПТвр – производительность труда на основе использования затрат

рабочего времени;

    ПТзп – производительность труда на основе использования затрат по

заработной плате;

          Т – годовой товарооборот;

Учебное пособие         Чг – средняя численность работников за год;

        Звр – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах;

        ЗП – фактическая заработная плата работников за год.

При расчете показателей эффективности труда и его оплаты предприятия розничной торговли должны принимать во внимание розничный товарооборот, а оптовой – общий объем оптового товарооборота, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской товарооборот.

Для всех торговых (коммерческих) предприятий целесообразно изучать отношение прибыли (П) к средней численности работников:

 

Вп =

П

,

 

Учебное пособиеЧг

 

а также к расходам на оплату труда:

 

Взп =

П

    ,

ЗП

 

где Вп – величина прибыли в расчете на одного работника;

     Взп – величина прибыли в расчете на 1 руб. расходов на оплату труда.

При анализе динамики производительности труда торговые предприятия   могут   исчислить   индексы   роста   этого   показателя   (Iпт)

 

 

 

по следующей формуле:

 

Iпт=

ПТ1

,

ПТ0

 

где ПТ1 – производительность труда отчетного периода;

      ПТ0 – производительность труда базисного периода.

                Аналогично можно исчислить темпы роста и по другим показателям производительности труда.

В условиях инфляции оценка темпов роста производительности труда в динамике проводится в сопоставимых ценах:

 

Iпт =

∑ Р1q1

/

∑ Р0q0

или

Iпт =

Iт

.

Чг1

Чг0

Iч

 

Каждое предприятие должно определять направления действий и мероприятий по преодолению недостатков в организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Порядок формирования расходов на оплату труда определяется Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, Методическими рекомендациями по бухгалтерскому учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства,  и финансовых результатов  на предприятиях торговли и общественного питания. В статью «Расходы на оплату труда» включаются затраты на оплату труда основного торгово-производственного персонала предприятия с учетом премий за трудовые показатели, стимулирующие и компенсирующие выплаты (включая компенсации по оплате труда в связи с законодательством норм), затраты на оплату труда работников несписочного состава, занятых в основной деятельности.

На каждом предприятии в соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы определяется фонд заработной платы (в том числе с учетом выплат социального характера). В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; дополнительные выплаты на питание, жилье и топливо.

В состав выплат социального характера включают компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из внебюджетных фондов).

При составлении статистической отчетности по труду показывают начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством) денежные суммы независимо от источников их выплат и статей сметы в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были осуществлены расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты.

Денежные суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца в размере денежных средств, приходящихся на дни отпуска в отчетном месяце. Денежные суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в заработную плату следующего месяца.

Исходя из сущности затрат на оплату труда, они формируются в денежном измерении и рассчитываются в процентах к товарообороту. Это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, издержек обращения и прибыли и величиной цены. Предприятия, допустившие  необоснованное увеличение расходов на оплату труда, ухудшают свои возможности в конкурентной борьбе.

При оценке расходов на оплату труда (как составной части издержек обращения) изучают их размер в процентах к товарообороту (в динамике и в сравнении с аналогичным показателем других предприятий, по их совокупности в регионе и в целом по отрасли), анализируют долю этих расходов в совокупных издержках обращения и их долю в доходах торговой деятельности.

На величину расходов по оплате труда значительное влияние оказывают следующие факторы: постоянное увеличение объемов торговой деятельности предприятия; размеры предприятий по объему товарооборота (в крупных предприятиях уровень расходов на оплату труда, как правило, ниже по сравнению с более мелкими; средняя заработная плата на одного работника, наоборот, выше в крупных предприятиях по сравнению с более мелкими); финансовое положение предприятий; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; непрерывное совершенствование организации и технологических процессов в торговле на основе внедрения достижений наук и техники и др. Задача руководителей и специалистов торговых предприятий состоит в профессиональном использовании перечисленных факторов путем активизации средств стимулирования работников. Механизм формирования расходов на оплату труда, разработанный на предприятии, позволяет более эффективно использовать труд работников, тем самым обеспечивая развитие и конкурентоспособность предприятия.

 

6.2. Планирование численности работников                                            предприятия торговли

 

Предприятия торговли самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами, инструктивными материалами и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информацией о величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалами статистических обследований по отдельным направлениям в соответствии с потребностями.

План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплат социального характера.

При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного или оптового товарооборота) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объема товарооборота по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной их средней заработной платы.

Улучшение показателей по труду и его оплате происходит под непосредственным влиянием использования норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности использования труда на предприятии и в целом его хозяйственной деятельности. Нормы выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства, принимаются за  нормы затрат труда на данном предприятии.

Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда  важным является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии и квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж).

Степень профессиональной пригодности любого работника определяется двумя группами факторов:

– наличие специальных знаний, навыков и практического опыта;

– соответствие структуры личности характеру и содержанию выполняемых работником трудовых функций.

Безусловно желательно, чтобы профессиональные характеристики персонала полностью соответствовали двум группам факторов. Однако в реальной жизни этого, как правило, не бывает, и руководитель предприятия торговли часто решает дилемму: кого ему выбрать – опытного, знающего свое дело специалиста, который в силу специфики своей личности не сможет полностью раскрыть здесь свой творческий потенциал, или человека, не имеющего достаточного профессионального опыта, но способного быстро усвоить необходимые знания и навыки.

В этом случае основной критерий выбора – временной лаг освоения работником своих профессиональных обязанностей. Опытный работник всегда будет предпочтительнее перспективного, но начинающего специалиста в следующих случаях:

– когда рабочее место является временным, и работника нанимают на относительно непродолжительный срок;

– если специфика трудовых функций требует их относительно долгого освоения;

– когда от деятельности специалиста значительно зависит итог работы предприятия торговли, а его функции носят обособленный характер, и нет возможности их продублировать на другом рабочем месте.

Во всех иных ситуациях предпочтительнее нанимать на работу лиц, чьи личностные особенности более соответствуют специфике вакантного рабочего места, даже если этот кандидат недостаточно профессионально подготовлен. Такая ситуация встречается в торговых предприятиях достаточно часто, ибо в этой сфере трудовой деятельности высокая мотивация почти всегда может компенсировать недостаточную профессиональную подготовку.

Важным моментом в организации правильного подбора персонала является выявление его целевых признаков, т.е. качеств работников, которые предопределяют их деловой успех. Основной категорией персонала предприятия торговли являются лица, непосредственно контактирующие с покупателями товаров и услуг, от качества их работы во многом зависит успех любого такого предприятия. Они объединяются в одну категорию – продавцы. Продавцы, как работники торгового предприятия, характеризуются рядом признаков, которые можно сгруппировать следующим образом:

– значимые умственные параметры;

– физические параметры;

– профессиональные параметры;

– факторы среды;

– личностные факторы;

– способность к обучению.

Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ.

В торговле возможны также установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате по повременной системе. Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой. Нормированное задание – это установленный суммарный объем для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.

Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Плановые расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину. Эти расчеты основываются на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах, с примерно одинаковым товарооборотом и возможностями его роста (зона местонахождения, торговая площадь и т.п.), имеющихся нормах численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.

Численность работников новых магазинов, при наличии установленных норм, определяется в соответствии с этими нормами и с учетом фактической численности работников магазинов, подобных вновь открываемому.

По действующим предприятиям изучают соответствующие организационно-технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможности по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников. По многим магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период она сохраняется неизменной.

Плановая численность работников магазинов является среднесписочной. При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется. В этой связи в дни (часы) наибольшего притока покупателей возможно предусматривать привлечение к работе на неполный рабочий день (или неполную неделю) студентов, безработных, пенсионеров. Эта практика работы используется на российских предприятиях не в полной мере.

Численность и штатное расписание управленческого персонала предприятия также утверждают самостоятельно. Накопленный опыт свидетельствует, что в этом случае плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.  Так, при расчете численности работников бухгалтерии во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков товаров, численность работников и другие факторы.

Путем суммирования численности работников магазинов, специалистов, руководителей и служащих определяют общую численность работников предприятия. Затем ее тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований к работникам и рассчитывают изменения в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности, с выделением доли работников по основной деятельности и т.д. После этого утверждают плановую численность работников и штатное расписание, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

 

6.3. Планирование расходов на оплату труда

 

Планирование расходов на оплату труда персонала торгового предприятия является одной из главных задач управления персоналом, которое должно быть организовано таким образом, чтобы удалось обеспечить сбор плановых данных и управление расходами. Эти расходы включают в себя расходы на оплату труда, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

К дополнительным расходам на персонал, осуществляемым на основании закона и тарифных соглашений, относятся в первую очередь следующие:

 

– выплаты работодателя в фонды социального страхования;

– выплата отпускных и выплата зарплаты в период болезни;

– рождественское денежное вознаграждение;

– расходы на деятельность представительства в интересах наемных работников на предприятии.

Добровольными дополнительными расходами на персонал являются:

– добровольные социальные услуги предприятия;

– расходы на обучение и повышение квалификации.

Совокупные финансовые затраты предприятия на одного работника могут быть более чем в два раза выше, чем размер его заработной платы.

Данные бухгалтерского учета расходов на персонал должны отражаться и в финансовой отчетности организации.

Вначале необходимо отделить от внутрифирменных факторов внешние факторы влияния на затраты на персонал.   При планировании необходимо учитывать, во-первых, прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений. С точки зрения планирования затрат на персонал среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

– изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование;

– изменение налоговых предписаний;

– периодически имеющий место пересмотр пенсий, выплачиваемых фирмами;

– договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;

– изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.).

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

– предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость);

– обеспечить опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению  с темпами роста (прироста) средней заработной платы;

– увеличить размеры средней величины реальной заработной платы в расчете на одного работника;

– обеспечить оптимальное соотношение структуры оплаты труда – тарифной (постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должна увеличиться средняя заработная плата в целом и не должен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части;

– оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих и квалифицированных и неквалифицированных работников;

– обеспечить тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;

– определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и способствовать прогрессивным изменениям.

Кроме того, при планировании должны учитываться и общественно-политические и макроэкономические тенденции, например ожидаемый темп инфляции, влияющий на все рыночные цены. Расходы на персонал могут изменяться при применении новых законов, природоохранных нормативных требований, влекущих за собой дополнительные расходы на обучение сотрудников. В конечном счете при планировании должны быть учтены все внешние факторы, с которыми предприятию предстоит столкнуться в следующем году и которые сопряжены для него с изменением затрат на персонал.

При этом важно уметь составить максимально точный прогноз с тем, чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры при калькуляции расходов по оплате труда работников и в значительной мере исключить неожиданные и неприятные дополнительные финансовые нагрузки. В прогноз должны быть включены также внутрифирменные факторы влияния на расходы, связанные с персоналом. Это, прежде всего, результаты планирования численности и структуры персонала. Планирование расходов на персонал является, таким образом, следующим этапом после планирования численности и структуры персонала. Планирование численности и структуры персонала в основном устанавливает численность сотрудников и их квалификацию, а также позволяет учесть плановые показатели со стратегиями в области расходов на персонал. Планирование численности и структуры персонала и планирование расходов на персонал взаимосвязаны. В практике планирования на предприятиях торговли эти виды планирования часто разделены и осуществляются поочередно. Следует иметь в виду, что планирование расходов, связанных с персоналом, влияет на многие стороны деятельности предприятия. Например, практически любое изменение организационной структуры имеет существенное влияние на величину расходов, связанных с персоналом.

Практика планирования расходов на оплату труда на разных предприятиях различна. Она зависит, в частности, от того, как распределена ответственность за затраты между иерархическими уровнями управления. Процесс планирования расходов на оплату труда работников  включает ряд этапов согласования, причем план расходов на следующий год следует разрабатывать и утверждать уже в августе/сентябре текущего года. Планирование расходов на оплату труда работников торгового предприятия может быть проведено в 4 этапа:

1-й этап. Ответственному за расходы по местам их возникновения представляют обзор показателей за текущий год (данные с января по июнь). Из этих данных по местам их возникновения он может проследить соответственно по отдельным видам затрат следующие показатели: годовой бюджет, фактические затраты за прошлый год, плановые затраты на текущий год, фактические затраты за текущий год, отклонения (в процентах).

Кроме того, плановик (экономист) должен получить из бухгалтерии детальную смету затрат за прошлый период.

Основой для планирования на предстоящий год являются фактические затраты за первое полугодие текущего года. Их экстраполируют на следующий год с учетом прогнозируемых изменений во втором полугодии. Кроме того, учитываются прогнозные (на следующий год) значения внешних и внутрифирменных факторов влияния (например, темп инфляции и повышение тарифных ставок).

В итоге определяется проект бюджета на следующий год. Этот чисто математический прогноз затрат должен быть теперь скорректирован по отдельным видам затрат в соответствии с представлениями ответственного за затраты по местам их возникновения.

2-й этап.  Результаты планирования, произведенного ответственным за затраты по местам их возникновения, аккумулируются и анализируются на том уровне управленческой иерархии, который непосредственно подчинен руководству предприятия.

3-й этап. Результаты планирования с внесенными изменениями представляются высшему руководству для принятия окончательного решения и утверждаются с соответствующими изменениями и дополнениями.

4-й этап. Одобренный бюджет по отдельным местам возникновения затрат, статьи которого соответствуют их отдельным видам, предоставляется в распоряжение лиц, ответственных за затраты по местам возникновения. Задаваемые этим бюджетом величины затрат, как правило, остаются стабильными в течение года. К факторам, которые вызывают затраты на персонал и должны быть приняты во внимание на этих этапах планирования, относятся ожидаемые затраты следующего года на:

– привлечение персонала (например, объявления в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.);

– развитие персонала (например, затраты на повышение квалификации и затраты, связанные с ротацией рабочих мест);

– использование персонала (например, затраты на проведение адаптации новых сотрудников, затраты, вызванные болезнью сотрудников и текучестью персонала);

– высвобождение персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемые предприятием, досрочные пенсии и т.п.).

Одним из средств управления затратами на персонал является сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели. Такими показателями могут быть:

– соотношение затрат на персонал и объема товарооборота;

– соотношение затрат на персонал и прибыли;

– соотношение затрат на персонал и издержек обращения;

– соотношение основных и дополнительных расходов на заработную плату.

Необходимость принимать меры в отношении расходов на персонал становится реальностью, когда становится известно, что другие предприятия или фирмы работают более рентабельно.

Управление расходами на персонал может осуществляться в основном с помощью трех механизмов:

– путем изменения численности персонала;

– путем управления поддающимися изменению бюджетами затрат;

– путем изменения постановки задачи фирмы.

За счет изменения численности персонала затраты на персонал изменяются практически прямо пропорционально. При этом изменение численности персонала приводит к изменению не только затрат на содержание персонала, но и сопряженных с ними затрат. Так, например, сотрудникам нужны средства связи, рабочая одежда, рабочие помещения необходимо отапливать и т.п. Следовательно, сокращение или увеличение численности персонала влекут за собой экономию или дополнительные расходы и по этим статьям.

Если численность персонала должна оставаться без изменений, то  снижение расходов может произойти в сфере добровольных социальных услуг предприятия. Их сокращение, разумеется, должно быть обдумано с позиции принятой на предприятии политики управления персоналом, поскольку мотивация сотрудников, привлекательность предприятия как работодателя и престиж фирмы тесно связаны с добровольными социальными услугами.

Существуют следующие методы снижения расходов на персонал:

– общее сокращение бюджета затрат;

– стоимостный анализ накладных расходов;

– метод нулевого базисного бюджета.

Общее сокращение бюджета является наиболее простым, но и наиболее неточным средством управления затратами на персонал. Оно затрагивает все отделы и службы предприятия. При этом сотрудники с более высоким уровнем отдачи могут быть вынуждены снизить ее в ущерб предприятию, если они в результате сокращения бюджета лишаются части своей необходимой свободы действий.

При стоимостном анализе накладных расходов экономия достигается за счет сокращения затрат внутри предприятия, которые не являются безусловно необходимыми.

Принцип нулевого базисного бюджета направлен на повышение эффективности подразделений предприятия. Рассматриваются все функции, выполняемые сотрудниками, продумываются все альтернативы, обеспечивающие определенный уровень достигаемых результатов. Центральное место в этом анализе занимают и затраты на персонал, то есть использование этих затрат, ориентированное на производительность работников.

В настоящее время предприятия торговли самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого они обосновывают и принимают решение об утверждении формы и системы оплаты труда, а также следующих показателей:

– размеры расценок оплаты труда за 1000 руб. товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием систему оплаты труда;

– фонд оплаты труда и направления его использования;

– размеры премий и других форм вознаграждений в рамках положения о премиальной системе оплаты труда;

– размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.

Каждое предприятие, если оно использует одну из форм сдельной оплаты труда, ежегодно уточняет или разрабатывает вновь по отдельным магазинам конкретные расценки оплаты труда за 1000 руб. товарооборота. Основой для установления конкретных расценок являются месячные должностные оклады и величина среднемесячного товарооборота по годовому плану. Расценка за 1000 руб. товарооборота определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного магазина на среднемесячный товарооборот по годовому плану в денежном измерении. Важным принципом разработки расценок является установление их в таких размерах, которые обеспечат основную заработную плату каждого работника (при работе полный месяц) на уровне не ниже месячного оклада.

Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Любое предприятие должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.

Плановая величина расходов может устанавливаться различными методами.

Отдельные торговые предприятия величину этих расходов устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного года и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда. Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы.

В период неустойчивой рыночной экономики зачастую предприятия с трудом обеспечивают объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный год. В этих случаях расходы на оплату труда устанавливаются на плановый период с учетом инфляции, принятой по уровню отчетного периода.

 

Контрольные вопросы к теме 6:

 

1. Перечислите основные задачи  анализа труда и заработной платы.

2. Какие показатели необходимо изучать при анализе труда на торговых предприятиях?

3. Что включается в состав фонда заработной платы?

4. Что включается в план по труду и заработной плате?

5. Как планируется численность работников  магазинов?

6. Что входит в дополнительные расходы на персонал?

7. Перечислите внешние и внутренние факторы, влияющие на затраты на персонал.

8. Перечислите этапы  планирования затрат на персонал.

 

 

 

 


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И  РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда./И.А. Аврова М.: НалогИнформ, 2003. 208 с.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебн.-метод. пособие./ М.М.  Алексеева. М.: Финансы и статистика, 2003.248 с.

3. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: учебн. пособие. / Ю.П Анискин. М.: Финансы и статистика, 2003.160 с.

4. Бычин В.Б. Нормирование труда: учебник. /В.Б.Бычин,             С.В. Малинин под ред. Ю.Г. Олегова. М.: Экзамен, 2003.329 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. /О.С. Виханский, А.И.Наумов  М.: Экономистъ, 2003. 528 с.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебн. пособие.                            / Л.П. Владимирова М.: ИД «Дашков и К», 2002. 437 с.

7. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебн. пособие.         / Н.М. Воловская М., 2001. 344 с.

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / Б.М. Генкин М.: Норма, 2004. 384 с.

9. Гражданский кодекс Российской Федерации // Свод кодексов и законов Российской Федерации. СПб.: ИД «Весь», 2003. 750 с.

10. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: учебн. пособие.                   / Ю.Ф. Гордиенко Ростов н/Д: Феникс, 2004. 352 с.

11. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: учебник.              /В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю.Богомолов М.: ИД «Филинъ», Рилант, 2000. 328 с.

12. Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: учебн. пособие.      / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова М.: Издат.-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. 594 с.

13. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство.         / В.П. Грузинов М.: СОФИТ, 1994. 208 с.

14. Гурьянов С.Х. Справочник экономиста по труду.                                   / С.Х.  Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов М.: ИНФРА-М, 1992. 134 с.

15. Ефимов А.Н. Организация производства и управление предприятием: Часть I. Организация производства. /А.Н. Ефимов, А.Н. Крайнюков Саратов: Научная книга, 2005. 152 с.

16. Ефимов А.Н. Организация производства и управление предприятием: Часть II. Управление предприятием (Менеджмент на предприятии). /А.Н. Ефимов, А.Н. Крайнюков Саратов: Научная книга, 2005. 175 с.

17. Жиделева В.В. Экономика предприятия: учебн. пособие.                      / В.В.Жиделева, Ю.Н.  Каптейн М.: ИНФРА-М, 2000. 365 с.

18. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: учебник.            / Н.Л. Зайцев М.: ИНФРА-М, 2000. 416 с.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебн. пособие.                          / Н.И. Кабушкин Минск.: Новое знание, 2003. 336 с.

20. Кейлер В.А. Экономика предприятия. /В.А. Кейлер М.:           ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2000. 132 с.

21. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование оплата труда на предприятиях. / Е.Б. Колбачев, Е.В.Новик, Т.А. Колбачева Ростов н/Д: Феникс, 2004. 192 с.

22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.Н. Коршунова и др. М.: Экзамен, 2004. 959 с.

23. Концепция развития внутренней торговли товарами народного потребления Министерства торговли Российской Федерации // Торговая газета. 2000. 7-12 января.

24. Краткий курс торгового предпринимательства / Н.П. Ващекин, М.И. Дзлиев, Е.В. Егоров и др. М.: Изд-во МГУК, 2001. 334 с.

25. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: учебн. пособие. Минск: Новое знание, 2003. 192 с.

26. Налоговый кодекс Российской Федерации // Свод кодексов и законов Российской Федерации. СПб.: ИД «Весь», 2003. 304 с.

27. Нолан Р.И. Нормирование труда /Р.И. Нолан                                         // Производительность труда «белых воротничков». М.: Прогресс, 1989. 527 с.

28. Организация и оплата труда  на предприятии./ Под ред. А.И.Рофе, А.М.Шутникова, Н.В. Ясакова. М.: Профиздат , 1991. 245

29. Петров П.В. Экономика товарного обращения. / П.В. Петров, А.Н. Соломатин М.: ИНФРА-М, 2001. 220 с.

30. Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью / под ред. Н.В. Алтуховой. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2004. 75 с.

31. Развитие эффективного менеджмента. / под ред. Н.В. Алтуховой. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. 80 с.

32. Раицкий К.А. Экономика предприятия: учебник для вузов.                   / К.А Раицкий М.: Инф.-внедр.центр «Маркетинг», 2000. 1012 с.

33. Райсберг Б.А. Современный экономический словарь. / Б.А. Райсберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева М.: ИНФРА-М, 2002. 564 с.

34. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход.                  / В.Д. Ракоти М.: Финансы и статистика, 2001. 258 с.  

35. Ромашов О.В. Социология труда. / О.В.  Ромашов М.: ИНФРА-М,  2001.147 с.

36. Сирополис Н.К. Управление малым бизнесом: Руководство для предпринимателей: / Н.К. Сирополис пер. с англ. М.: Дело, 1997. 672 с.

37. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия.                             / М.В. Сорокина СПб.: Питер, 2003. 224 с.

38. Справочник директора предприятия / под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2004. 154 с.

39. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация / под общ. ред. Л.А. Брагина и Т.П. Данько. М.: ИНФРА-М, 2002. 314 с.

40. Трудовой кодекс Российской Федерации // Свод кодексов и законов Российской Федерации. СПб.: ИД «Весь», 2003. 750 с.

41. Управление экономическими аспектами предпринимательства.             / под ред. Н.В. Алтуховой. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003. 192 с.

42. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник.                       / Р.А. Фатхутдинов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 192 с.

43. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия.                        / Г.Шмален М.: Финансы и статистика, 1996. 393 с.

44. Экономика и организация деятельности  торгового предприятия / под общ. ред. А.Н. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2002. 292 с.

45. Экономика предприятий: учебн. пособие. /Под ред.                             В.И. Феокситова. – М.: РГТЭУ, 2004. 538 с.

46. Экономика предприятия / В.К.Скляренко, В.М. Прудников,             Н.Б. Акуленко, А.И Кучеренко (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. 292 с.

47. Экономика предприятия / под ред. В.М. Семенова М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 312 с.

48. Экономика предприятия: учебник. / под ред. А.Е. Карлика и                 М.Л. Шухгальтер. М.: ИНФРА-М, 2001. 432 с.

49. Экономика предприятия: учебник. / под ред. В.Я. Горфинкеля      и др. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 367 с.

50. Экономика предприятия: учебник. / под ред. В.Я. Горфинкеля,         Е.М. Купрякова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. 601 с.

51. Экономика предприятия: учебник. / под ред. П.П. Табурчак,                 В.М. Тумина. Ростов н/Д: Феникс, 2002. 416 с.

52. Экономика предприятия (фирмы): учебник. / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. М.: ИНФРА-М, 2002. 601 с.

53. Экономика торгового предприятия: учебник. / под ред.                         А.И. Гребнева. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997. 434 с.

54. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред.              Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. 526 с.

55. Экономика труда / под ред. В.В. Адамчука. М.:  Финстатинформ, 1999. 354 с.

56. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: Финстатинформ, 2001. 245 с.


СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..

  3

РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ…………………..

  4

Тема 1. Сущность и принципы организации труда на предприятии торговли …………………………………………….………………….....

 

  4

          1.1. Особенности труда на торговом предприятии……………....

  4

          1.2. Понятие и принципы организации труда…………………....

  6

          1.3. Организация труда на рабочих местах……………………….

 11

Контрольные вопросы к теме 1……………………………………….....

 14

Тема 2. Трудовые показатели предприятия торговли……………….....

 15

         2.1. Основные показатели по труду………………………………..

 15

         2.2. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов………………………………………………………..

 

 21

         2.3. Производительность труда торговых работников…...………

 32

Контрольные вопросы к теме 2……………………………………….....

 37

РАЗДЕЛ 2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ…………….….

 38

Тема 3. Сущность нормирования труда в рыночной экономике…..…..

 38

         3.1. Понятие и функции нормирования труда…………………….

 38

         3.2. Нормирование труда как стимулятор роста его эффективности…………………………………………………………....

 

 42

         3.3. Нормирование труда как стимулятор роста его оплаты……..

 49

Контрольные вопросы к теме 3………………………………………......

 51

Тема 4. Принципы и методы комплексного обоснования норм затрат труда………………………………………………………………………..

 

 51

         4.1. Виды норм труда……………………………………………….

 51

         4.2. Методы установления норм труда…………………………....

 55

         4.3. Факторы, влияющие на нормы труда………………………....

 60

         4.4. Допустимые и оптимальные нормы…..……………………....

 62

         4.5. Нормативы по труду……………..………………….…………

 65

Контрольные вопросы к теме 4……………………………………….....

 67

РАЗДЕЛ 3. ОПЛАТА ТРУДА В ТОРГОВЛЕ…………………………...

 68

Тема 5. Формы и системы оплаты труда………………………………...

 68

         5.1. Формирование социально-трудовых отношений и оплата труда на предприятиях……………………………………………………

 

 68

         5.2. Формы и системы оплаты труда работников торгового предприятия…………………………………………………………….....

 

 81

 5.2.1. Повременная система оплаты труда………..………….

 93

 5.2.2. Сдельная система оплаты труда………………………..

 96

 5.2.3. Смешанная система оплаты труда………………..........

102

         5.3. Стимулирование труда на предприятиях……………………..

118

Контрольные вопросы к теме 5……………………………………….....

139

Тема 6. Планирование показателей по труду…………………………...

140

         6.1. Анализ показателей по труду и оплате работников торгового предприятия…………………………………………………...

 

140

         6.2. Планирование численности работников предприятия торговли……………………………………………………………………

 

147

         6.3. Планирование расходов на оплату труда……………….........

150

Контрольные вопросы к теме 6……………………………………….....

156

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И  РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………...

 

157

 

 

 

 

 

Учебное издание

 

Алтухова Наталия Валентиновна

Фиголь Мария Петровна

 

ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОТРАСЛИ

 

Учебное пособие

 

Редактор О.А. Панина

Компьютерная верстка

 

Лицензия


Министерство образования и науки Российской Федерации

Саратовский государственный технический университет

Российский государственный торгово-экономический университет

Саратовский институт (филиал)

 

 

 

 

 

Н.В. АЛТУХОВА

М.П. ФИГОЛЬ

 

 

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ ОТРАСЛИ

 

Учебное пособие

 

для студентов специальности

 060800 «Экономика и управление на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Саратов 2005


УДК 338.45 (075.8)

ББК 65.9 (2) 24; 245я 73

А

 

Рецензенты:

Кафедра экономики и управления

внешнеэкономической деятельностью предприятий

Саратовского государственного социально-экономического университета

Доктор экономических наук профессор СГСЭУ

Ю.Б. Порошин

 

Одобрено

редакционно-издательским советом

Саратовского государственного технического университета

 

А          Алтухова Н.В.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: учеб. пособие / Н.В.Алтухова, М.П. Фиголь. Саратов: Сарат. Гос. техн. ун-т, 2005. 160с.

ISBN5-7433

 

В учебном пособии освещены вопросы организации трудовых процессов на предприятиях, нормирования труда и его отдельных элементов, а также заработной платы и вознаграждений работников с учетом многовариантности форм и систем оплаты труда.

В учебном пособии сделан акцент на специфику трудовых отношений  на предприятиях торговли, однако оно может быть использовано и специалистами других отраслей и сфер национального хозяйства, поскольку обобщает теоретические знания и практический опыт в данном научном направлении.

Учебное пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии». Оно может быть использовано студентами других специальностей, изучающим дисциплину «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии». Учебное пособие может оказать помощь практическим работникам, осуществляющим свою деятельность в сфере трудовых отношений на предприятиях.

 

                                                               УДК 338.45 (075.8)

ББК 65.9 (2) 24; 245я 73

 

ISBN5-7433

 

с Саратовский государственный технический университет,2005

с Алтухова Н.В., Фиголь М.П.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


              [1] См., например: Концепция развития внутренней торговли товарами народного потребления Министерства торговли Российской Федерации // Торговая газета. 2000. 7-12 января.

[2] Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2004. С.10.

[3] Ассертивность – гармоничное объединение свойств личности

[4] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование оплата труда на предприятиях. Ростов н/Д: Феникс, 2004.  С. 18-19.

[5] Петров П.В., Соломатин А.Н. Экономика товарного обращения. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 170.

[6] Нолан Р.И. Нормирование труда // Производительность труда «белых воротничков». М.: Прогресс, 1989. С.90-92.

1Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. / Под ред. Ю.Г. Олегова. М.: Экзамен, 2003. С.176.

[8] Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. / Под ред. Ю.Г. Олегова. М.: Экзамен, 2003. С.209.

[9] Генкен Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2004. С. 70-71.

[10] Трудовой кодекс Российской Федерации // Свод кодексов и законов Российской Федерации. СПб.: ИД Весь, 2003. – С. 744

[11] Трудовой кодекс Российской Федерации // Свод кодексов и законов Российской Федерации. СПб.: ИД Весь, 2003. С. 750.

[12] Краткий курс торгового предпринимательства. / Н.П. Ващекин, М.И. Дзлиев, Е.В. Егоров и др. М.: Изд-во МГУК, 2001. С. 147-149.

[13] Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2004. С. 220-221.

[14] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов н/Д: Феникс, 2004. С. 192.

[15] Экономика и организация деятельности  торгового предприятия / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 164-165.

[16] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов н/Д: Феникс, 2004. С. 188-197.

[17] См., например Райзберг Б.А., Лодовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 377.

[18]См. Ромашов О.В. Социология труда. М.: 2001. С. 218-219.

[19] Экономика предприятия. / Под ред. В.М.Семенова М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. С. 191-194.

[20] Экономика труда: учебн.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: Финстатинформ, 2001. С.304-306.

Наверх страницы

Внимание! Не забудьте ознакомиться с остальными документами данного пользователя!

Соседние файлы в текущем каталоге:

    На сайте уже 21970 файлов общим размером 9.9 ГБ.

    Наш сайт представляет собой Сервис, где студенты самых различных специальностей могут делиться своей учебой. Для удобства организован онлайн просмотр содержимого самых разных форматов файлов с возможностью их скачивания. У нас можно найти курсовые и лабораторные работы, дипломные работы и диссертации, лекции и шпаргалки, учебники, чертежи, инструкции, пособия и методички - можно найти любые учебные материалы. Наш полезный сервис предназначен прежде всего для помощи студентам в учёбе, ведь разобраться с любым предметом всегда быстрее когда можно посмотреть примеры, ознакомится более углубленно по той или иной теме. Все материалы на сайте представлены для ознакомления и загружены самими пользователями. Учитесь с нами, учитесь на пятерки и становитесь самыми грамотными специалистами своей профессии.

    Не нашли нужный документ? Воспользуйтесь поиском по содержимому всех файлов сайта:



    Каждый день, проснувшись по утру, заходи на obmendoc.ru

    Товарищ, не ленись - делись файлами и новому учись!

    Яндекс.Метрика